«Кадры решают все!», или Как найти и привлечь ценного сотрудника в компанию

Есть такое выражение: «Главный ресурс бизнеса — это люди». Вы не сможете заниматься бизнесом в одиночку, для этого вам нужны сотрудники. И от качества подбора этих сотрудников будет зависеть процветание всего дела. Каждая вакансия в компании требует от специалиста по подбору персонала индивидуального подхода. Давайте рассмотрим этот вопрос более подробно.

Для начала поиска сотрудника нам необходимо понять, кого мы ищем. Если задача будет поставлена в формате: «Умный и с горящими глазами» или «Найдите энергичного молодого человека», то и результат будет соответствующий. Для начала нам нужен профиль кандидата, в котором мы должны отразить желаемые ответы на вопросы:

Профиль кандидата желательно составлять максимально приближенным к реальности. Например, не пишите в личностных качествах о коммуникабельности, если берете на работу программиста. Поверьте, она ему ни к чему, в отличие от оператора call-центра. Также необходимо тщательно проанализировать остальные требования к кандидату, потому что лишние запросы только усложняют поиск специалиста. Это кропотливая совместная работа рекрутера и руководителя, который ищет в свой отдел сотрудника.

Итак, мы определились с профилем кандидата. Теперь надо подумать, где его искать, какие ресурсы использовать. Поиск бывает активным и пассивным. Пассивный поиск — это когда вы размещаете вакансию и ждете откликов соискателей. Данный способ имеет свои недостатки: на вашу вакансию часто откликаются люди, которые совершенно не соответствуют предъявляемым требованиям, из-за этого поиск может затянуться на неопределенное время, и вы выбираете кандидата только из тех, кто отозвался на вашу вакансию. Активный поиск стоит дороже, но при этом вы сами задаете параметры отбора и приглашаете на собеседование только тех кандидатов, которые подходят вам.

Метод и способ поиска сотрудника зависят от вакансии. Согласитесь, что нет смысла искать кандидата на вакансию топ-менеджера на сайте работа.ру и публиковать эту вакансию в специализированной газете по поиску работы. Итак, если нам нужен низкоквалифицированный сотрудник, то искать его лучше через такие сайты, как работа.ру или job.ru, а объявление о вакансии разместить в газете или журнале по поиску работы.

Некоторые компании самостоятельно печатают листовки-объявления о вакансии и размещают на стендах в подъездах близлежащего района, если речь идет, например, о поиске персонала в открывающийся магазин или на производство. Данный способ поиска персонала называется рекрутинг (от англ. «вербовка, подбор персонала»).

Руководителей высшего звена, а также уникальных специалистов ищут способом, который называется exclusive search (от англ. «эксклюзивный поиск, прямой»). Наибольший результат поиска дают такие инструменты, как работный сайт hh.ru, профессиональные сообщества, например, в LinkedIn. Сообщества присутствуют также в социальных сетях, например, в Facebook есть сообщества по направлениям бизнеса, в которых общаются представители руководящего звена компаний. При поиске специалистов такого рода на работных сайтах необходимо учитывать, что многие из них не размещают свои резюме в открытом доступе, а откликаются на интересные им вакансии.

Самым сложным видом поиска персонала является headhunting (от англ. «охота за головами»). Название говорит само за себя: вы ищете именно того специалиста, который жизненно необходим вашей компании. Это достаточно длительный и трудоемкий процесс, в котором очень большое значение имеет профиль должности вплоть до названия компаний и должностей, которые должен занимать нужный вам специалист. А дальше начинается процесс поиска этого человека, больше напоминающий детективную историю: собирается полная информация о кандидате (даже об увлечениях, характере), затем выбирается способ связи со специалистом, что тоже немаловажно: доступ к нему не всегда бывает легким. Результат такой работы будет зависеть от профессионализма специалиста по подбору, который, кстати, является весьма высокооплачиваемым сотрудником. К слову сказать, держать в штате такого специалиста не имеет смысла, если вы редко занимаетесь «охотой за головами», лучше поручить это задание фрилансеру с соответствующим опытом.

Довольно редким, но, тем не менее, достаточно эффективным способом «приобретения специалистов под нужды компании» является метод подбора, который называется preliminaring (от англ. «предварительный, подготовительный»). Он состоит в привлечении к работе начинающих специалистов, проходивших производственную практику или стажировку в вашей компании. Процесс длительный, потому что перед вами стоит задача из молодого перспективного новичка «вырастить» профессионала, но ввиду надвигающегося дефицита кадров это стоит вложения сил и времени. Для этого в организации должна быть выстроена не только система адаптации новых сотрудников, но и обучения, наставничества, контроля.

Давайте теперь поговорим о публикации вакансии как способе привлечения кандидатов в вашу компанию. Конкуренция среди работодателей на рынке труда довольно высока, особенно если ваша компания находится в узкоспециализированной отрасли рынка. Для того, чтобы кандидат обратил внимание именно на вашу вакансию, вам нужно грамотно составить ее описание. Определимся с целевой аудиторией, которую может заинтересовать вакансия, проще говоря, составим аватар кандидата и посмотрим на вакансию его глазами.

Желательно изучать вакансии ваших конкурентов, какие бонусы они предлагают соискателям и по возможности предлагать более выгодные условия сотрудничества. Например, у вас нет добровольного медицинского страхования, зато вы можете обеспечить сотрудников бесплатными обедами за счет компании. Не забывайте при этом, что для разных категорий персонала можно установить разный социальный пакет, либо ввести его по признаку кафетерия — это когда сотрудник имеет возможность самостоятельно выбрать те привилегии, которые его интересуют. Избегайте слишком длинных и сложных названий вакансии, даже если они есть в штатном расписании. Многие соискатели ищут работу с помощью автопоиска и лишние слова в наименовании вакансии могут, с одной стороны, затруднить поиск нужного кандидата, а с другой — привлечь тех кандидатов, которые вам совершенно не подходят. В описании вакансии по максимуму старайтесь избегать канцеляризмов: минимум причастных и деепричастных оборотов, двусмысленности, больше живых слов. И не забывайте о запрете дискриминации при публикации вакансии: никаких упоминаний о поле, возрасте, семейном положении кандидата.

Самым универсальным методом отбора персонала является личное собеседование. Есть несколько видов интервью:

Мы вкратце рассмотрели основные методы подбора персонала, но это далеко не весь перечень способов поиска и выбора нужного кандидата. Процесс подбора сотрудников требует профессионального подхода, состоит из множества инструментов, которые используются при оценке кандидата, при определении его мотивации, профессионализма, психологического портрета. Цена подбора одного сотрудника состоит из многих составляющих: стоимость размещения вакансии, оплата работы рекрутера, низкая производительность труда работника во время адаптационного периода, опасность повторного поиска кандидата при непрохождении им испытательного срока.

Чтобы избежать данных проблем, можно обратиться в консалтинговую компанию, оказывающую услуги профессионального подбора персонала с условием замены сотрудника, не прошедшего срок испытания, на другого бесплатно; с наличием базы резюме кандидатов; большого спектра тестов и профессиональных опросников. Кроме того, работающие в консалтинговой компании специалисты имеют огромный опыт работы с клиентами из разных отраслей деятельности, а при комплексном обслуживании компании вы, помимо услуг по подбору персонала, получите бухгалтерские услуги, кадровое и юридическое сопровождение бизнеса.