Отправить статью

«Кадры решают все!», или Как найти и привлечь ценного сотрудника в компанию

Татьяна Галаган рассказывает о подходах к поиску, подбору и привлечению эффективных сотрудников в компанию, в том числе о том, как формулировать текст вакансии, на каких площадках и какими способами искать кандидатов, как заинтересовать специалиста перспективами работы в своей компании

«Кадры решают все!», или Как найти и привлечь ценного сотрудника в компанию
Иллюстрация: Everett Collection/Shutterstock
Руководитель отдела кадрового администрирования юридической компании «AltaVia»
Есть такое выражение: «Главный ресурс бизнеса — это люди». Вы не сможете заниматься бизнесом в одиночку, для этого вам нужны сотрудники. И от качества подбора этих сотрудников будет зависеть процветание всего дела. Каждая вакансия в компании требует от специалиста по подбору персонала индивидуального подхода. Давайте рассмотрим этот вопрос более подробно.

Кого ищем


Для начала поиска сотрудника нам необходимо понять, кого мы ищем. Если задача будет поставлена в формате: «Умный и с горящими глазами» или «Найдите энергичного молодого человека», то и результат будет соответствующий. Для начала нам нужен профиль кандидата, в котором мы должны отразить желаемые ответы на вопросы:
  • что кандидат должен знать (указывается уровень его образования, знания, например, знание иностранного языка, определенного программного обеспечения);
  • что кандидат должен уметь (описывается желательный опыт работы, навыки, например, ведение переговоров, анализ ценовой политики и другие);
  • и какими качествами личности он должен обладать.
Профиль кандидата желательно составлять максимально приближенным к реальности. Например, не пишите в личностных качествах о коммуникабельности, если берете на работу программиста. Поверьте, она ему ни к чему, в отличие от оператора call-центра. Также необходимо тщательно проанализировать остальные требования к кандидату, потому что лишние запросы только усложняют поиск специалиста. Это кропотливая совместная работа рекрутера и руководителя, который ищет в свой отдел сотрудника.

Где ищем


Итак, мы определились с профилем кандидата. Теперь надо подумать, где его искать, какие ресурсы использовать. Поиск бывает активным и пассивным. Пассивный поиск — это когда вы размещаете вакансию и ждете откликов соискателей. Данный способ имеет свои недостатки: на вашу вакансию часто откликаются люди, которые совершенно не соответствуют предъявляемым требованиям, из-за этого поиск может затянуться на неопределенное время, и вы выбираете кандидата только из тех, кто отозвался на вашу вакансию. Активный поиск стоит дороже, но при этом вы сами задаете параметры отбора и приглашаете на собеседование только тех кандидатов, которые подходят вам.

Метод и способ поиска сотрудника зависят от вакансии. Согласитесь, что нет смысла искать кандидата на вакансию топ-менеджера на сайте работа.ру и публиковать эту вакансию в специализированной газете по поиску работы. Итак, если нам нужен низкоквалифицированный сотрудник, то искать его лучше через такие сайты, как работа.ру или job.ru, а объявление о вакансии разместить в газете или журнале по поиску работы.

Некоторые компании самостоятельно печатают листовки-объявления о вакансии и размещают на стендах в подъездах близлежащего района, если речь идет, например, о поиске персонала в открывающийся магазин или на производство. Данный способ поиска персонала называется рекрутинг (от англ. «вербовка, подбор персонала»).

Руководителей высшего звена, а также уникальных специалистов ищут способом, который называется exclusive search (от англ. «эксклюзивный поиск, прямой»). Наибольший результат поиска дают такие инструменты, как работный сайт hh.ru, профессиональные сообщества, например, в LinkedIn. Сообщества присутствуют также в социальных сетях, например, в Facebook есть сообщества по направлениям бизнеса, в которых общаются представители руководящего звена компаний. При поиске специалистов такого рода на работных сайтах необходимо учитывать, что многие из них не размещают свои резюме в открытом доступе, а откликаются на интересные им вакансии.

Самым сложным видом поиска персонала является headhunting (от англ. «охота за головами»). Название говорит само за себя: вы ищете именно того специалиста, который жизненно необходим вашей компании. Это достаточно длительный и трудоемкий процесс, в котором очень большое значение имеет профиль должности вплоть до названия компаний и должностей, которые должен занимать нужный вам специалист. А дальше начинается процесс поиска этого человека, больше напоминающий детективную историю: собирается полная информация о кандидате (даже об увлечениях, характере), затем выбирается способ связи со специалистом, что тоже немаловажно: доступ к нему не всегда бывает легким. Результат такой работы будет зависеть от профессионализма специалиста по подбору, который, кстати, является весьма высокооплачиваемым сотрудником. К слову сказать, держать в штате такого специалиста не имеет смысла, если вы редко занимаетесь «охотой за головами», лучше поручить это задание фрилансеру с соответствующим опытом.

Довольно редким, но, тем не менее, достаточно эффективным способом «приобретения специалистов под нужды компании» является метод подбора, который называется preliminaring (от англ. «предварительный, подготовительный»). Он состоит в привлечении к работе начинающих специалистов, проходивших производственную практику или стажировку в вашей компании. Процесс длительный, потому что перед вами стоит задача из молодого перспективного новичка «вырастить» профессионала, но ввиду надвигающегося дефицита кадров это стоит вложения сил и времени. Для этого в организации должна быть выстроена не только система адаптации новых сотрудников, но и обучения, наставничества, контроля.

Как привлекаем


Давайте теперь поговорим о публикации вакансии как способе привлечения кандидатов в вашу компанию. Конкуренция среди работодателей на рынке труда довольно высока, особенно если ваша компания находится в узкоспециализированной отрасли рынка. Для того, чтобы кандидат обратил внимание именно на вашу вакансию, вам нужно грамотно составить ее описание. Определимся с целевой аудиторией, которую может заинтересовать вакансия, проще говоря, составим аватар кандидата и посмотрим на вакансию его глазами.
  • Во-первых, обязательно поместите на странице с описанием вакансии логотип вашей компании и ссылку на корпоративный сайт с указанием в нем контактного лица по подбору персонала;
  • Во-вторых, если в вашей компании есть различные бонусы, социальный пакет, то обязательно укажите это в условиях работы;
  • Периодически проводите мониторинг заработных плат компаний, работающих в вашем сегменте рынка, это поможет устанавливать конкурентоспособную заработную плату.
Желательно изучать вакансии ваших конкурентов, какие бонусы они предлагают соискателям и по возможности предлагать более выгодные условия сотрудничества. Например, у вас нет добровольного медицинского страхования, зато вы можете обеспечить сотрудников бесплатными обедами за счет компании. Не забывайте при этом, что для разных категорий персонала можно установить разный социальный пакет, либо ввести его по признаку кафетерия — это когда сотрудник имеет возможность самостоятельно выбрать те привилегии, которые его интересуют. Избегайте слишком длинных и сложных названий вакансии, даже если они есть в штатном расписании. Многие соискатели ищут работу с помощью автопоиска и лишние слова в наименовании вакансии могут, с одной стороны, затруднить поиск нужного кандидата, а с другой — привлечь тех кандидатов, которые вам совершенно не подходят. В описании вакансии по максимуму старайтесь избегать канцеляризмов: минимум причастных и деепричастных оборотов, двусмысленности, больше живых слов. И не забывайте о запрете дискриминации при публикации вакансии: никаких упоминаний о поле, возрасте, семейном положении кандидата.

Как выбираем


Самым универсальным методом отбора персонала является личное собеседование. Есть несколько видов интервью:
  • Структурированное интервью: задаем кандидатам определенные (стандартные) вопросы и в итоге выбираем кандидата, чьи ответы нам больше подходят. Подходит для подбора сотрудников на низкоквалифицированные должности;
  • Свободное неструктурированное интервью больше похоже на беседу, используется для кандидатов на творческие и креативные вакансии;
  • Ситуационное интервью представляет собой особый психологический тест, позволяющий определить действия кандидата в тех или иных ситуациях, своего рода кейсы. На каждый вопрос предлагается несколько вариантов ответа, по результатам выбранных кандидатом ответов делается вывод о том, насколько кандидат соответствует требованиям вакансии. В помощь рекрутеру предлагаются различные тесты и профессиональные опросники для определения профессиональных компетенций и личностных качеств кандидата.

Итоги


Мы вкратце рассмотрели основные методы подбора персонала, но это далеко не весь перечень способов поиска и выбора нужного кандидата. Процесс подбора сотрудников требует профессионального подхода, состоит из множества инструментов, которые используются при оценке кандидата, при определении его мотивации, профессионализма, психологического портрета. Цена подбора одного сотрудника состоит из многих составляющих: стоимость размещения вакансии, оплата работы рекрутера, низкая производительность труда работника во время адаптационного периода, опасность повторного поиска кандидата при непрохождении им испытательного срока.

Чтобы избежать данных проблем, можно обратиться в консалтинговую компанию, оказывающую услуги профессионального подбора персонала с условием замены сотрудника, не прошедшего срок испытания, на другого бесплатно; с наличием базы резюме кандидатов; большого спектра тестов и профессиональных опросников. Кроме того, работающие в консалтинговой компании специалисты имеют огромный опыт работы с клиентами из разных отраслей деятельности, а при комплексном обслуживании компании вы, помимо услуг по подбору персонала, получите бухгалтерские услуги, кадровое и юридическое сопровождение бизнеса.

Деловой мир в
и
Деловой мир в
и
0 комментариев
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь