Скопировать ссылку
Думаю, что каждый руководитель в своей работе встречается с тем, что сотрудник не выполняет задачу или приказ с первого раза. И приходится тратить свое время и нервы, объясняя по сто раз, казалось бы, несложную задачу.
Но почему же так происходит? Если нам не приходится сомневаться в умственных способностях наших сотрудников, то я выделила три основные причины:
- Отсутствие картинки того, что от него хотят.
- Отсутствие желания это выполнять. Тут два варианта: одни не хотят работать, хотят только получать зарплату — с такими понятно, что делать. Второй вариант — сотрудник не понимает цели этой задачи. Зачем это и почему важно вообще ее сделать.
- Отсутствие приоритетов и планирования — тот случай, когда задача «не вписывается» в работу.
В большинстве случаев ответственность того, что сотрудник не выполняет задачи или делает это не так, как нужно, лежит на плечах руководителя. Ведь мало того, просто отдать приказ и ждать, пока его исполнят, нужно уметь правильно ставить задачи и контролировать их выполнение.
Вот несколько советов, как нужно «приказывать», чтобы сотрудники эти приказы выполняли.
Прежде чем сотрудник принимает задачу в работу, убедитесь, что у него есть полное понимание задачи. Он полностью понимает, что от него требуется. Он знает все термины и профессиональный сленг.
Опишите идеальную картину, как должен выглядеть результат. Очень важно, чтобы у сотрудника была картинка результата, которого вы от него ждете. В противном случае мы можем столкнуться с тем, что его картина выполненной задачи может отличаться от вашей. А когда такое происходит, это приводит к растягиванию задач на долгое время. И где-то в курилке сотрудник еще с недовольством будет обсуждать, что вам не угодить, босс не знает, чего хочет. Так что сократим и ваше время, и нервы сотрудника, сразу договоримся о результате, который ждем от выполнения.
Ставим вместе с сотрудником четкий срок выполнения задачи. Очень важно, чтобы сотрудник самостоятельно определил срок, который ему понадобится для выполнения задания. Таким образом он берет ответственность на себя, и нет шанса сказать, что вы, как руководитель, поставили слишком короткий и нереальный срок.
Определите точки контроля. Большой проект разбейте на задачи и получайте промежуточный отчет о движении проекта.
Также, дополнительной мотивацией для сотрудника будет, если не вы «сверху» спустили ему задачу, а он сам ее инициировал. Например, у вас есть проблема или задача, которую нужно решить. Спросите у сотрудника, к чьей области этот вопрос относится, какое решение он видит? Свои идеи сотрудники воплощают с гораздо большим энтузиазмом, чем те, которые им спустили «сверху».
Я уже писала о том, что важна идеальная картина требуемого результата, но иногда даже получив эти данные — сотрудник не выполняет задачу. «Лодырь» — сначала подумаем мы. Но если вернуться к возможным причинам, то можно увидеть отсутствие понимания смысла/цели/миссии этой задачи. Каждая задача несет свою смысловую нагрузку.
Соответственно, давайте сформируем понимание этой важной миссии и у сотрудника. Ведь не просто так ему нужно составить «нуднейший» отчет или допродать вишневые пирожки или составить таблицу. У каждой задачи мы должны определить «Зачем это нужно?», а иначе, действительно, зачем это делать? Так вот, давайте «заразим» этой идеей нашего сотрудника, дав понять более глобально, к чему приведет выполнение порученного ему задания.
Ну и, конечно же, убедитесь, точно ли сотрудник владеет «тайм-менеджментом» и умеет не только расставлять приоритеты задач, но и в целом планирует свой рабочий день.
Умение правильно ставить задачи — ключевое умение руководителя. И если вы его освоите на 100 %, то больше никогда не будете страдать от неэффективности сотрудников.
