Скопировать ссылку
«Как сделать, чтобы они работали?», — спрашивают чаще всего руководители компаний.
«Прежде всего, перестать так формулировать задачу», — всегда отвечаю я.
Основа нового подхода к команде — человеческое отношение. По степени важности это сейчас на первом месте. Ничего нового, скажете вы. И раньше было важно выстраивать отношения. Да. Но как это делать на удаленке? И почему удаленка требует еще более человечного отношения? Давайте разбираться.
Если раньше руководитель мог увидеть, что с сотрудником что-то не то и как-то отреагировать — поддержать словом или улыбкой, поболтать за чашкой чая, отпустить с работы в конце концов — то сейчас это невозможно. А потребность в заботе и внимании у вашей команды осталась! Каждый сотрудник хочет понимать собственную ценность и ощущать поддержку команды и руководителя. Даже на удаленке. Тем более на удаленке!
Мир все больше персонализируется. Мы уже не хотим взаимодействовать с безликими компаниями, мы хотим понимать, кто за ними стоит. Мы развиваем личный бренд и ждем того же от других. Та же ситуация и внутри компаний — люди хотят работать в системе «человек-человек». И повышая личную эффективность, они должны понимать, зачем им это нужно. Не вам, а им.
Есть хорошая новость: для большинства людей связь между личной эффективностью и гарантией, что работа будет, очевидна. Ты хорошо работаешь и приносишь пользу, значит, тебя вряд ли захотят уволить. И это дает уверенность в завтрашнем дне и, как следствие, стимул работать дальше.
Кстати, в небольших коллективах такая мотивация развита больше — здесь каждый больше на виду, даже на удаленке. И у каждого есть возможность показать свою ценность компании и ту пользу, которую он приносит.
Британский институт внутренних коммуникаций (Institute of Internal communications — IoIC) выпустил отчет «Тренды работы будущего». В нем отмечается, что в компаниях «все чаще востребована дружеская корпоративная культура, способствующая развитию позитивных отношений. И важен акцент на общие цели — так сотрудники ощущают себя частью команды».
Здесь на первый план выходит личность руководителя и умение относиться дружески, показывать заботу и, что важно, не бояться демонстрировать по-настоящему человеческое отношение. «Cотрудники хотят, чтобы их работодатели были аутентичными, высокоморальными, соблюдали этические требования и разделяли их ценности — как в зале заседаний совета директоров, так и за его пределами», — говорится в отчете.
Что же такое человеческое отношение в профессиональной деятельности? Это про поддержку:
Информационную: все про бизнес и компанию от первого лица, в том числе и производственные кейсы сотрудников.
Здесь про планерки, таунхоллы, общение по вертикали и горизонтали. Рассказ о проблемах и истории успеха через личные истории ваших сотрудников.
Есть еще один вариант информационной и мотивационной поддержки — «Чай с генеральным директором». Даже онлайн! Подкрепляет не только информационно, но и психологически.
Социальную (общение один на один, с коллегами, социальное волонтерство — форматов очень много).
Техническую (проверьте, точно ли у вашей команды есть все необходимое для работы?).
Психологическую: подключение к работе психологов — это программа-максимум. Дыхательные упражнения, йога, спорт — необходимый минимум, который помогает справляться со стрессом.
«Я много раз слышала про дыхательные упражнения, но пробовать не было желания. Заставили на работе, и теперь это мое открытие года», — делится одна из участниц корпоративного вебинара по стрессоустойчивости.
Да, кстати, в крупных международных компаниях менеджеры проходят обязательный mental health курс, который помогает распознать депрессии и другие нарушения здоровья у сотрудников.
Что еще подкрепляет хороший эмоциональный фон в компании даже на удаленке? Например, создание ритуалов — праздничные онлайн-открытки и ежедневные сигналы («Привет! Я пришел на работу»).
Бесплатная электронная библиотека специально для вашей команды, которая регулярно пополняется интересными новинками. Делать это, кстати, тоже можно сообща — и собирать библиотеку, и обсуждать книги.
Онлайн-просмотр фильмов. Если раньше вы могли пригласить свою команду в кино или просто подарить билеты в кинотеатр, то сейчас можно всех позвать на онлайн-просмотр. Сотрудники точно оценят вашу заботу, если вы купите вышедший на экраны блокбастер, которого нет на бесплатных ресурсах.
Онлайн-фотосессии, онлайн-праздники, онлайн-подарки — возможности показать, что вы цените свою команду, великое множество.
Геймификация бизнеса — еще один способ мотивации команды.
Игровые подходы помогают быстрее вовлекать людей в решение задач, потому что эти процессы вызывают больше эмоций. Введите элемент игры в работу, например, внутреннюю валюту или баллы за достижения. Можно устроить соревнование между отделами, причем отделы могут выбрать себе роли супер-героев, например. Это дает дополнительный fun, а призы добавляют стимула победить!
Теперь давайте перейдем к тому, как поставить задачу так, чтобы замотивировать сотрудника. Этот вопрос, на который каждый отвечает по-своему.
Предлагаю следующее:
Грамотное делегирование — что сегодня мы имеем в виду под этим термином? Не раздача указаний с постановкой дедлайна, а процесс, который включает в себя:
- постановку целей: сказать, что конкретно нужно, обозначить критерии оценки (по каким показателям вы поймете, что задача выполнена так, как надо и в нужный срок);
- зачем это нужно — и это как раз про вклад в общее дело. То, что раньше можно было пропустить, но сейчас обязательно;
- проверить, как человек вас понял — и для этого попросить его повторить.
Это будет полезно и для вас. Когда вам «возвращают» ваши же слова, часто меняется перспектива и могут родиться новые задачи или идеи их решения.
Один из моих клиентов заметил это в нашем с ним диалоге: «Когда вы повторяете за мной ключевые слова, я как будто заново их переосмысливаю — и это влечет за собой новые осознания. В прошлый раз я понял, например, что дело не в структуре отдела, а в том, какую должность занимает в отделе неформальный лидер».
Теперь он просит подчиненных проговаривать своими словами задачи, которые он перед ними ставит. Сначала кто-то смеялся, кто-то недоумевал, но потом оказалось, что это действительно экономит силы и время! И порой сам руководитель корректирует сразу же задание так, что всем сразу становится понятно, что делать.
Про целеполагание я очень рекомендую выполнить упражнение:
- представьте, как реализация вашего проекта или продукта помогает лично вам и команде;
- как это помогает клиентам и их семьям;
- представьте их всех рядом;
- а потом представьте, что их становится больше и больше — целый город людей, которым помогло то, что вы делаете!
Что вы ощущаете?
Сделайте, и станет понятно, почему это стоит сделать на очередной планерке с подчиненными.
В зависимости от опыта и личности подчиненного можно применить коучинговый подход к делегированию.
Что это такое? При коучинговом подходе руководитель дает глобальную цель, описывает ситуацию и спрашивает, какие варианты решения видит сотрудник.
Да, скорее всего вы, как руководитель, сами видите это решение! Но возможны приятные сюрпризы — ваш подчиненный предложит что-то более эффективное.
Не забудьте спросить, какие препятствия он видит на пути реализации его идеи. Пусть подумает и над этим, подстраховка никогда не помешает — ни вам, ни ему.
Кроме того, при таком подходе ваш сотрудник будет больше замотивирован — ведь он сам предложил и решение, и конкретные шаги по его реализации, и даже план «Б». Останется только согласовать сроки.
Одного рецепта на всех, как мотивировать команду, не существует. Команды разные. Все люди в них разные. И подходы тоже будут разными.
