Скопировать ссылку
Для начала разберемся в том, что из себя представляет «переманивание».
Допустим, вы знаете имя человека, которого хотите видеть у себя в компании. Знаете, что он трудоустроен в конкурирующей фирме и обладает бесценным опытом. В таком случае это headhunting, что означает в переводе с английского «охота за головами». Получается, вам нужно найти контакты, договориться о встрече, выявить, какими благами можно заинтересовать потенциального работника. Затем сделать оффер, от которого он не сможет отказаться. Помните, тут второго шанса не будет.
Еще один вариант «переманивания», когда у вас есть только открытая вакансия и вы хотите ее закрыть редким высококлассным специалистом с опытом в крупной успешной компании. Тогда метод будет называться executive search. Этапы подбора будут другими. Для начала нужно провести анализ рынка. Составить пул компаний-конкурентов, кандидаты из которых вам наиболее интересны. Далее составляем профиль кандидата, определяем компетенции, которыми он должен обладать. Затем продумываем стратегию, как будем преодолевать секретарей и прочие преграды, чтобы получить доступ к телу. После этого приступаем к поиску.
Подбором персонала я занимаюсь более десяти лет. Последние три года руковожу кадровым агентством «СКИФ-проект». Примерно 10-20 % клиентов обращаются по поводу «переманивания» кандидатов. Многие дорожат репутацией, не хотят афишировать поиск. Обращаются к рекрутерам, чтобы сохранить конфиденциальность.
Сразу скажу, что я не сторонник подобных методов, хедхантинг не люблю. На практике лишь единицы кандидатов оправдывают ожидания. И не факт, что в следующий раз данный сотрудник не перейдет к очередному конкуренту. Маятник никогда не качается в одну сторону. При этом платить ему нужно больше, чем пришедшим «с улицы», холить, лелеять и всячески мотивировать.
Пять лет назад я работала в стартапе транспортной компании. Фирма агрессивно вышла на рынок, пыталась создать конкуренцию ведущим игрокам.
Службе персонала была поставлена задача переманить менеджеров по продажам. Специально для этих целей приобрели отдельную сим-карту. Повезло, что были контакты нужных людей. В итоге перешел один продажник. После испытательного срока стало понятно, что результата нет. Объем продаж оказался ниже, чем у рядовых менеджеров.
Сфера продаж, в принципе, отдельная история. И именно здесь чаще всего прибегают к хантингу. Работодатели рассчитывают, что новый специалист придет с готовой клиентской базой, которую перед этим благополучно утащит у конкурирующей компании. Если подумать логически — действительно хороший менеджер много продает, а значит у него и доход соответствующий. Зачем в таком случае ему покидать «теплое место», менять на «кота в мешке»? А если он все же согласился, то правда ли он хороший специалист?
У меня есть знакомые из этой сферы, которым регулярно делают подобные предложения, обещают золотые горы, но они отказываются.
Припоминаю еще одну историю. Рекламно-производственная компания переманила коммерческого директора. Запрос кандидата — аренда жилья плюс автомобиль для его многодетной семьи и ДМС. На все согласились. За авто должны были вычитать частями из зарплаты в течение длительного периода. Потом началась волокита с оформлением, так как статус у него был высококвалифицированного иностранного специалиста. Поначалу у нового сотрудника были миллион идей и обещаний. Через год его уволили со скандалом. Планы он не выполнил, еще и в «загул» ушел.
Также часто переманивают редких специалистов. Например, был у меня заказ на фармацевтов. Аптек много, хороших провизоров на всех не хватает. Чтобы выполнить задачу, мы напечатали листовки. Расписали на них покрасивее вакансии, оставили контакты и направили курьера по точкам. Некоторые даже брать подобные листовки отказались. В итоге было несколько звонков, но никто не перешел со своего места. Фармацевты устраиваются поближе к дому, обрастают постоянными клиентами. Есть такие люди, которые обращаются в аптеке только к «своему» продавцу. Так что им нет смысла менять работу.
Пожалуй, самый результативный опыт был с продавцами-консультантами. Работодатель долго не мог закрыть вакансии, так как магазин находился далеко от метро. Добираться туда можно было только на развозке. Сработали те же листовки, которые раздали продавцам в соседнем торговом центре.
Был еще интересный проект, но его не довели до конца по ряду причин. Компания занималась интернет-продвижением. Искали многострадальных продажников. Решили, что я обращусь в несколько фирм по поводу продвижения сайта. Далее назначаем встречу, на этой встрече планировалось присутствие руководителя отдела продаж. Тут-то он и сделал бы предложение особо одаренным специалистам, перед которыми они не смогли бы устоять.
Самое затратное по времени в хедхантинге — это когда нет никакой информации, кроме названия компаний-конкурентов. Иногда приходится окучивать социальные сети: Facebook, VKontakte, LinkedIn. А если кандидата зовут Иванов Сергей или Смирнов Алексей? С такими распространенными именами и фамилиями найти становится практически нереально.
Но кто ищет, тот всегда найдет! Главное — понять, нужно ли это на самом деле.
По крайней мере такая ситуация в Петербурге и Москве. В регионах может быть иначе из-за того, что меньше рабочих мест.
По поводу стереотипов поддерживаю, в большинстве случаев именно так.
В первую очередь работаю с теми, кто находится в поиске работы.
Если хороший специалист не востребован, скорее всего ему нужно разобраться, как лучше позициониравать себя на ранке труда, какие ресурсы для поиска вакансий использовать.