Как перестать отапливать Вселенную и начать использовать новые знания

Этот текст возник в ответ на жалобы одного руководителя на бесполезность обучения. «Тренинги ничего не дают. Поговорили, разошлись, и продолжаем работать по-старому» — говорил он. Действительно, ситуация до боли знакома — сходили, послушали, поучились. Тема интересная, знания полезные, тренер так убедителен. Но начинается обычный круговорот дел и постепенно все благие намерения сходят на нет

Так как же перестать заниматься отапливанием Вселенной, тратить впустую энергию и ресурсы и сделать обучение действительно эффективным? Предлагаю пошаговый алгоритм, как внедрить знания, полученные на тренинге, в жизнь.

1. Хотите получить результат – поставьте цели. Цели на обучение ставим ДО тренинга

Еще до начала тренинга участник должен четко понимать, зачем он идет на этот тренинг, с какими знаниями/навыками он планирует выйти с тренинга. «Узнать что-то новенькое» — сомнительная цель. Руководителю важно сформулировать конкретную задачу, дать ответ на вопрос, зачем сотрудник идет учиться. До тренинга обязательно проводится беседа, смысл которой в следующем:

• Ты молодец, у тебя такие-то результаты (цифры, факты)
• В то же время есть моменты, которые надо улучшить, развить (цифры, факты)
• Я хочу, чтобы ты сходил на… тренинг, который поможет улучшить эти показатели, развить необходимые компетенции и т.д.
• Важно, чтобы на этом тренинге ты узнал, как…. (перечисляем конкретные знания по конкретным вопросам. Например, как высчитывать показатели, создать презентацию, работать с конфликтным клиентом и т.д.)

Важно, чтобы ты научился… (говорим о конкретном навыке — составлять план, проводить презентацию, устанавливать контакт с новым клиентом и т.д.)

Если сотрудник опытный, давно работающий, предложение пойти научиться чему-то может быть воспринято как оскорбление, обесценивание его профессионализма. Такому сотруднику можно рассказать, что цените его как эксперта, очень хотите видеть его в качестве наставника для новичков и предложить провести для них тренинг или мастер-класс. А на тренинге он сможет взять идеи для своего сценария будущей программы, удачные фразы, практические упражнения, игры и т.п.

2. Определите, что и как будет отрабатываться на рабочем месте после тренинга

В зависимости от темы и специфики тренинга, руководитель и сотрудник определяют 1—3 навыка, на которые следует сделать особый упор при последующей отработке на рабочем месте. Определение этих навыков может быть как до тренинга (если это базовый навыковый тренинг), так и после тренинга. Зафиксируйте свои планы - вы еще не раз вернетесь к обсуждению именно этих намерений в процессе посттренинга.

Руководителю и его сотруднику важно составить план действий по закреплению/отработке знаний и навыков, определить формат и сроки отработки после тренинга.

Все это очень важно проговорить с сотрудником до начала обучения. Сама беседа займет не более 3-5 минут, но зато процесс обучения будет более осознанным и прикладным, это факт.

3. Попросите сотрудника заполнить опросник после тренинга

Обычно ведущий в конце тренинга просит заполнить анкеты обратной связи, где просит участников описать свои впечатления. Как показывает практика, не всегда эти анкеты можно воспринимать как истину. Конец дня, участники устали, тренера не хочется обижать, желание уйти поскорее домой – масса причин, чтобы участники быстро и формально ответили.

Опросник, который предлагается заполнить уже непосредственно на работе, на следующий день после обучения, требует бОльшего включения и усилий. Тут сложно ответить формально. И ответы участника накладывают на него определенные обязательства.

Вариант опросника после обучения:

1. Тренинг, тренер
2. Что понравилось/не понравилось на тренинге?
3. Какие знания, полученные на тренинге, были для вас новыми, полезными, применимы в вашей работе? Назовите 3 позиции.
4. Какие практические навыки вы будете использовать в своей работе/что будете делать по-новому? Назовите 3 позиции.
5. Каких изменений в своей работе я жду после пройденного обучения?
6. Через какое время я смогу показать эти результаты?

После заполнения опросника сотрудником, обязательно обсудите с ним ваши дальнейшие действия. Пускай он сам озвучит то, что планирует делать по-новому/по-другому. Ваша задача — зафиксировать договоренности, установить сроки, формат контроля.

4. От руководителя очень важна административная поддержка внедрения новых методов работы, стандартов деятельности, разработанных в ходе тренинга

Для достижения результата тренинга необходимо иметь единые взгляды руководства и тренера на методы работы сотрудников, их возможных изменений. К сожалению, часто бывает так: сотрудник, воодушевленный новой информацией, новыми методами приходит на свое рабочее место, с энтузиазмом рассказывает об этом. В ответ - либо сопротивление: «зачем нам это нужно, и так нормально работали», либо обесценивание: «все это полная ерунда!» На этом все, собственно, и заканчивается. Чтобы это не происходило, важно заранее согласовать, обсудить основные идеи обучения, чему будем учить, что отрабатывать, на чем делать акцент. Тренер и руководитель должны быть на одной волне. От руководителя, его поддержки, готовности к изменениям в работе сотрудников зависит очень многое. Без этого обучение можно даже и не начинать.

5. Отработка, отработка и снова отработка

Посттренинг — это дело не одного дня. Наивно полагать, что, услышав новые для себя фразы для работы с клиентами, способы ведения презентации, переговоров и пр., сотрудник сразу начнет их использовать в работе. Даже если один раз он попробовал применить полученные знания на тренинге и отработал их в игровой ситуации, этого недостаточно. Только многократное повторение позволит довести навыки до автоматизма и перевести их в разряд неосознанной компетентности. Здесь хорошим примером могут быть спортсмены, которые из дня в день повторяют одни и те же упражнения, доводя свое мастерство до совершенства.

6. Методы посттренинга не должны быть скучными, желательно, чтобы они вызывали интерес у большинства персонала

План отработки практических навыков на рабочем месте разрабатывает бизнес-тренер, проводивший обучение совместно с руководителем или наставником сотрудников. Вот несколько примеров активностей, с помощью которых можно детально проработать и закрепить полученные знания и навыки.

• Самостоятельная подготовка мини-лекции, мастер-класса для коллег на заданную тему;
• Мини-тренинг, повтор фрагмента тренинга, проводится на рабочем месте;
• Практикум-отработка практических навыков на реальном рабочем материале;
• Ролевые игры;
• Экспресс-опросы с помощью карточек. На карточках могут быть как теоретические вопросы, так и практические задания. Все, как в экзаменационных билетах)
• Наблюдение за работой, обратная связь от руководителя;
• Беседа с руководителем, анализ успешных и неуспешных примеров из повседневной практики;
• Разбор отчетов тайных покупателей и др.;

7. Необходима проверка уровня знаний (тестирование). Проводится до тренинга (при необходимости) и через 2-3 недели после тренинга

Если пройденное обучение относится к базовому в компании, например, техника продаж, знание продукта, материаловедение, телефонные переговоры и т.п., необходимо проводить проверку теоретических знаний, уровня усвоенной информации. Для этого должны быть разработаны тесты, которые проходят все участники обучения. Разработать эти тесты может отдел обучения/HR совместно с экспертами, носителями технической информации, либо внешний тренер, проводящий обучение в вашей компании, также совместно с экспертами. Рекомендуется проводить через 2-3 недели после проведенного обучения, может проходить как письменно, так и устно. В идеале – сначала участники заполняют тест письменно, затем отвечают устно. При таком тестировании его результативность вырастает в разы. Это как в школе: когда мы писали шпаргалки, тема выучивалась сама собой. А ведь конечная цель нашей проверки – это не оценки, а усвоенный материал.

8. После проверки знаний – проверка приобретенных навыков. Оценка изменений в поведении, наблюдение за непосредственно работой. Проводится через 3-4 недели после тренинга

Считается, что за это время практический навык (например, навык задавать вопросы при работе с клиентом, строить презентацию определенным образом) либо выработается и закрепится, либо уйдет. Если сотрудник не демонстрирует определенные навыки в работе более, чем через месяц после обучения, он не будет это делать вообще. Либо его надо учить заново. Инструмент проверки – непосредственное наблюдение за работой. Наиболее объективный вариант – использование чек-листа.

9. Оценка изменений экономических показателей, бизнес-результатов. Проводится через 2-3 месяца после обучения

Безусловно, это основной и самый желанный результат для всех – для руководителя, тренера и самого сотрудника. Повышение экономических показателей — это очевидный успех обучения, показатель его эффективности. Но не следует ждать сиюминутных изменений. Объективную картину мы сможем увидеть только через 2-3 месяца. Не хотелось бы сейчас углубляться в тему оценки эффективности обучения, но важно учитывать внешние факторы бизнес-среды (сезонность, маркетинговую активность, ситуацию на рынке и множество других факторов). В нашем случае, наиболее объективным будет KPI сотрудника, повышение его показателей, над которыми изначально мы работали.

10. И, наконец, самый главный фактор эффективности посттренинговой работы – постоянство

Если вы решили, что собираетесь сделать обучение по-настоящему эффективным и объявляете сотрудникам о своих намерениях – не бросайте это дело на половине пути. В следующий раз никто не поверит в серьезность ваших намерений и корпоративное обучение как таковое будет дискредитировано.

Обучение заканчивается, когда работа по новой технологии становится стандартом. Когда сотрудники вашей компании будут говорить новичкам — «у нас так принято» и показывать пример работы по ней — тогда можно быть уверенным, что обучение прошло успешно.

Можно покорять следующие вершины!