Скопировать ссылку
На мой взгляд, критика — один из самых бессмысленных и вредных способов общения с подчиненными. Как правило, критика не содержит ни анализа проблемы, ни рекомендаций по ее решению — это просто некая эмоциональная констатация факта ошибки. Поговорим о том, как правильно давать обратную связь — регулярную, объективную и развивающую.
О чем нужно подумать перед критикой
Ответственность
Прежде чем приступить к оценке ситуации, проанализируйте свои действия. Иногда может выясниться, что они были не идеальны. Умение принимать ответственность за неудачи — признак вашей зрелости как человека, так и руководителя.
Вот ряд главных вопросов, на которые нужно ответить честно:
- Четко ли была поставлена задача?
- Есть ли у подчиненного все инструменты для ее выполнения?
- Вы контролируете ход работы и процесс выполнения?
- Вы обратили внимание на ключевые результаты?
Простая констатация провала в работе сотрудника — разрушающая, унижающая и бессмысленная тактика. Нельзя ругать сотрудника за то, на что вы не обращали внимания. Нужно проанализировать, почему человек оплошал, и принять меры, чтобы это не повторялось.
Чувство такта
Другая важная задача перед разговором с сотрудником — сохранять холодную голову.
В массовой культуре романтизируется образ деспотичного и харизматичного руководителя, который метко изобличает недостатки в работе подчиненных и не скупится на критику. Мы видим специалиста, который обладает профессиональными умениями и знаниями, но в то же время у него отсутствуют социальные навыки и эмоциональный интеллект.
Но жизнь не фильм, а большинство ваших сотрудников хотели бы видеть в руководителе эксперта, наставника, справедливого и спокойного управленца. Именно эти качества путь к уважению и отличным результатам команды.
Принципы конструктивной критики
Регулярность
Наиболее эффективный вид критики — регулярная и сбалансированная обратная связь. Вы не имеете права быть недовольным человеком полгода, при этом не говорить с ним об этом и через полгода расстаться, считая себя потерпевшей стороной.
Руководитель должен быть погружен в рабочий процесс и обсуждать с коллегами, какие решения ему не кажутся верными и почему. Работа в режиме сотрудничества — лучший стимул для развития и доверия друг к другу. Когда люди не боятся вас, то становятся более активными и инициативными.
Доброжелательность и точность
Будьте доброжелательны: развернуто и корректно донесите сотруднику, в чем вы видите недостатки. Избегайте общих фраз и старайтесь конкретизировать замечания. В идеале можете подсказать, какие шаги стоит предпринять, чтобы разрешить проблемную ситуацию.
Единство
При критике акцентируйте внимание на том, что вы команда. Ваша задача — показать сотруднику, что его проблемы вам не безразличны. Транслируйте мысль, что эффективность работы каждого члена команды влияет на общие результаты. Когда подчиненный испытывает чувство причастности к общему делу, он с большей вероятностью встанет на путь исправления ошибок.
Проявляйте заинтересованность: спрашивайте, какие трудности возникают, что можно улучшить в рабочем процессе. Попробуйте предложить сотруднику сделать выводы из ошибок самостоятельно: выслушайте его выводы и предложения по решению проблемы. Если сотрудник проанализировал ситуацию целиком, то вероятность повторных ошибок уменьшится.
Конфиденциальность
Чтобы поговорить с человеком обстоятельно, необходима встреча один на один. Более того, такие планерки должны быть регулярными. Публичное обсуждение недостатков в работе может демотивировать сотрудника и негативно сказаться на психологическом состоянии.
Пределы критики
Установите четкий срок, который вы готовы выделить на то, чтобы сотрудник исправил обозначенную вами проблему. Опишите критерии, по которыми вы будете оценивать проделанную работу.
Если прогресса нет, то, вероятно, стоит принять решение расстаться. Опыт показывает, что думающий человек, в случае заинтересованности в работе, способен оперативно взять себя в руки и исправить ситуацию.
Главная обязанность руководителя — собрать команду, которая будет решать поставленные задачи. Если сотрудник создает напряженную атмосферу в коллективе, манипулирует доверием, то испытательный срок вряд ли что-то изменит в нем. Очень важно помнить две вещи — вы не обязаны перевоспитывать взрослых людей и вторая — успех вашей команды напрямую зависит от принимаемых вами решений.
Наконец, при увольнении важно объяснить свое решение другим сотрудникам. Во-первых, полезно в воспитательных целях. Во-вторых, они поймут, почему некоторые люди покидают команду. Это поможет выяснить, какие вещи в работе вам принципиальны как руководителю.
Подводя итог, руководитель — человек, который в ответе за результаты подчиненных. Постоянная коммуникация — обязательное условие для развития команды. Установив с сотрудниками регулярную обратную связь, можно избежать неприятных сюрпризов, которые станут испытанием для обеих сторон.
Не забывайте, что обратная связь — двусторонняя история, и регулярность тут не менее важна. Развивайте в подчиненных способность честно говорить вам о своем несогласии и предлагать альтернативные решения.
Важно усвоить, что принципы критики, описанные выше, должны применяться одинаково ко всем членам команды, независимо от того, кого вы критикуете: начинающего специалиста или руководителя группы. И последнее: в отношении каждого сотрудника нужно соблюдать правила хорошего тона, вести конструктивный диалог и относиться к собеседнику с уважением.
