Скопировать ссылку
Карантин вызвал лавинообразный спад во многих отраслях экономики. Спроса нет, клиентов нет, прибыли нет — звучит как смертельный диагноз. Сокращение доходов ведет к логичному урезанию расходов, и оплата труда сотрудников идет под нож одной из первых.
По данным hh.ru, 56% опрошенных компаний сократили заработную плату сотрудникам, а по статистике Минтруда более 3,5 миллиона человек вообще остались без работы. В среднем под увольнение попали 20% сотрудников в каждой компании, а фонд оплаты труда уменьшился на 28%.
Самые частые стратегии во время карантина
Но даже в такой ситуации собственники и менеджмент имеют выбор стратегий. Если ваш бизнес столкнулся с трудностями и вы приняли решение урезать затраты посредством увольнения сотрудников, давайте рассмотрим самые применяемые варианты сокращения персонала и разберем последствия.
Уволить второстепенных и сохранить ключевых
Факт — ключевые сотрудники обладают большим количеством квалификации и знаний. Отсюда возникает опасение, что найти таких же специалистов после кризиса будет проблематично. А если в рост и обучение компания вложила деньги и знания, то расставание дается особенно тяжело.
Как поступили многие компании? Прибегли к расширению обязанностей и многофункциональности высококвалифицированных специалистов, чтобы сохранить их, пожертвовав более «простыми» сотрудниками.
Проблемы этой стратегии: вы увольняете второстепенных сотрудников, которые выполняли механическую работу по поручениям специалистов и руководителей. Давайте определимся, кого и как мы разделяем на высококлассных специалистов и второстепенных специалистов:
- Высококлассные специалисты несут ответственность за интеллектуальную работу, в большей степени за мыслительный процесс, они ставят цели, продумывают процессы и задачи, определяют результаты, выбирают ответственных за реализацию и ставят задачи по достижению цели второстепенным специалистам.
- Второстепенные специалисты отвечают в большей степени за достижение цели, выполняя всю работу руками. У них есть расписанные задачи и этапы по задачам, далее они приступают к рутинной работе.
И здесь возникает интересный эффект: опытные сотрудники достигли определенного уровня знаний и умений, которые не подразумевают выполнения задач руками, поэтому обычно уже не готовы к тому, чтобы совмещать интеллектуальную и механическую работу, для многих из них это может быть воспринято как понижение в должности.
Сократить затраты на выплату заработной платы
В период кризиса данная стратегия наиболее популярна у большинства компаний, так как позволяет сократить расходы, не урезая штат. На карантине одни компании сокращали оклад сотрудников, другие отправляли их в неоплачиваемый отпуск.
Конечно, часть людей уйдет, часть потребует компенсации после стабилизации ситуации или других бонусов, но большинство продолжит работать в силу дефицита предложений о работе на рынке.
Проблемы этой стратегии: несмотря на то, что ваши действия направлены на сохранение специалистов, часть из них не согласится с сокращением зарплаты и уйдет сейчас или позже. Также у многих снизится производительность и качество труда вместе со снижением оплаты.
Если вы действительно направлены на удержание специалистов, вам необходимо пересмотреть систему мотивации, предложить что-то взамен деньгам. Например, если есть возможность поработать с кем-то по бартеру, выберите компанию по возрастным предпочтениям коллектива. Если коллектив молодой, можно поработать по бартеру с фитнес-клубами или ресторанами, а для более взрослого поколения оплатить корпоративный доступ к сервисам для чтения книг или просмотра фильмов. Если вы являетесь производителем продукции или предоставляете услуги, можно предложить скидку или продукцию для сотрудников бесплатно.
Сократить в каждом отделе какой-то процент сотрудников
Рассмотрим популярную стратегию с сокращением 30% штата по всем отделам. Под сокращение могут попасть сотрудники всех типов — высококлассные специалисты, второстепенные или HiPo. Идея этой стратегии в том, чтобы руководители самого высшего звена в случайном порядке выбрали сотрудников, которых ожидает сокращение. При этом важно быть беспристрастными и показать сотрудникам, что это не злой замысел против них, а антикризисная мера.
Проблемы этой стратегии: выбор списка увольняемых сотрудников вы отдаете высшему руководству, которое не всегда взаимодействует со всеми сотрудниками напрямую, особенно, если мы говорим про компании, которые насчитывают от 100 сотрудников. Поэтому есть вероятность, что руководство может уволить значимых и высококлассных специалистов.
Все три стратегии оптимальные для многих сфер бизнеса и применяются в любой кризис в разных компаниях вне зависимости от размера. Многое зависит от ситуации в компании, ее адаптивности и картины в ней до кризиса. Поэтому и существует несколько вариантов сокращения затрат на персонал.
Последствия коронавирусных стратегий
По прошествии нескольких месяцев после снятия режима самоизоляции становятся очевидными изменения на рынке труда. Что мы имеем по данным официальной статистики?
- По статистике Минтруда, уволено более 3,5 миллиона человек.
- В среднем под увольнение попали 20% сотрудников в каждой компании, также в среднем фонд оплаты труда уменьшился на 28% по мнению директора департамента аналитических бизнес-решений hh.ru.
Если касаться конкретных последствий, то произошли большие изменения в уровне и качестве предложений. Количество вакансий на job-сайтах за время кризиса упало в 2–2,5 раза, а на конец июля выросло в 1,5 раза.
Кроме того, зарплата по вакансиям разного уровня сильно снизилась. При этом количество обязанностей и умений, которые ждут от кандидата, резко возросло. Раньше у многих компаний в вакансиях отсутствовала зарплатная вилка, сейчас эта практика стала встречаться в 2–3 раза чаще. Насколько снизилась зарплата по вакансиям на разные позиции на примере рынка маркетинга:
- Руководитель отдела маркетинга — было от 150 тысяч, стало от 120 тысяч.
- Маркетинговые стратеги — было от 130 тысяч, стало от 100 тысяч.
- Account manager — было от 90 тысяч, стало от 70 тысяч.
- Project manager — было от 70 тысяч, стало от 50 тысяч.
- SMM-менеджер — было от 40 тысяч, стало от 15 тысяч.
Похожая динамика в других сферах. По данным «Авито Работа», больше всего пострадал IT-сектор, где снижение зарплатных предложений составило 22%. В то же время часть отраслей стала исключением, например, страхование, где фиксировался рост зарплат.
Итак, с одной стороны, наблюдается снижение предлагаемого дохода, с другой — сохранение зарплатных ожиданий: по данным июньского опроса Работа.ру, в Москве средний желаемый уровень заработной платы среди респондентов составил 82 000 рублей, при этом каждый пятый респондент хотел бы получать зарплату свыше 100 000 рублей. Исходя из этого можно ожидать диссонанс между спросом и предложением на рынке труда, как в тосте «чтобы наши желания совпадали с нашими возможностями». В такой ситуации мы ждем, что часть специалистов предпочтет дождаться устраивающих их предложений или перейти в режим фриланса, нежели чем пойти на более низкую ставку.
Вывод
За последнее время повестка переполнена сообщениями на тему второй волны карантина. Независимо от сценария развития ситуации очевидна необходимость не только сокращений расходов на оплату труда, но и большей гибкости компаний. Что можно предпринять уже сейчас, чтобы сохранить штат:
- Трансформировать бизнес-модель. Продавать тренинги, разрабатывать онлайн-курсы, вебинары и консультации.
- Особенно тщательно планировать расходы. Продумайте формирование денежной подушки на случай непредвиденных ситуаций. Вы должны понимать, какие платежи можно отложить, какие расходы можно снизить.
- Еще больше сконцентрироваться на результате. В период кризиса многие компании столкнулись с проблемой процессности, потому что сотрудники перестали удерживать цель и стали ориентироваться на процессы. Ставьте четкие цели и понимайте, каких результатов хотите достичь и добивайтесь фокусирования сотрудников на результате.
