Скопировать ссылкуСокращение штата или численности персонала может стать причиной увольнения сотрудника согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
В первую очередь необходимо проверить, нет ли у сотрудника преимущественного права остаться на работе (ст. 179 Трудового кодекса РФ).
Следует помнить правила:
- беременных и женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, увольнять запрещено;
- при необходимости выбора останется тот сотрудник, у которого выше производительность и квалификация;
- предпочтение отдают семейным работникам, если в семье два и более иждивенца или нет других работников с самостоятельным заработком;
- преимущественное право имеют сотрудники, которые получили в учреждении трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалиды войны и боевых действий. А также люди, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Законодательно не регламентировано, как подтвердить более высокую квалификацию сотрудника. Поэтому решение в данном случае принимает руководитель, но оно должно быть обосновано документально (служебной запиской от непосредственного руководителя, приказом о вынесении благодарности, результатами аттестации).
Как провести сокращение
При сокращении численности персонала (штата) руководство обязано соблюдать определенный порядок (ст. 179 и 180 Трудового кодекса РФ). Иначе сотрудник будет вправе обжаловать решение о своем увольнении в суде на основании статьи 352 Трудового кодекса РФ. Рассмотрим алгоритм сокращения подробнее.
Необходим приказ о планируемом сокращении
Вместе с приказом формируют список сотрудников, которые попали под сокращение, с учетом преимуществ.
Работников нужно ознакомить с приказом под подпись (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ). Хотя форма этого документа не утверждена, обязательно следует указать в нем изменения штатного расписания и дату предстоящего сокращения.
Работников надо уведомить заранее
Оповестить сотрудника надо за два месяца до увольнения и тоже под подпись (ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 Трудового кодекса РФ). Уведомление должно содержать дату, основание увольнения и список предлагаемых должностей.
Предлагать вакансии попавшему под сокращение нужно по мере их появления вплоть до дня увольнения. При согласии занять должность последует перевод, при отказе – увольнение.
О предстоящем сокращении надо сообщить в профсоюз и службу занятости (ч. 1 и 2 ст. 82 Трудового кодекса РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Профсоюз оповещают за два месяца до увольнения (определение Конституционного суда РФ от 15 января 2008 г. № 201-О-П).
Если нарушить процедуру, будет иметь место нарушение трудового законодательства . За это предусмотрены наказания как для самого учреждения, так и для должностных лиц (например, для руководителя)
Издайте приказ об увольнении
Как правило, такой приказ составляют по унифицированной форме № Т-8. В графе «основание» указывают ссылки на приказ о сокращении, уведомления сотрудников, документы, в которых работники согласились на расторжение договора до истечения срока предупреждения. Работников должны ознакомить с приказом под подпись.
Выплатите выходные пособия и компенсации
Согласно части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ, при увольнении в связи с сокращением сотруднику должны:
- выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
- сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения.
Особая ситуация возникает, если уволенный обратился в службу занятости в двухнедельный срок после потери работы, но не был трудоустроен. Тогда средний месячный заработок за бывшим сотрудником может быть сохранен в течение третьего месяца со дня увольнения (ч. 2 ст. 178 Трудового кодекса РФ). Причем на такую выплату могут рассчитывать и сотрудники-пенсионеры (письма Роструда от 28 декабря 2005 г. № 2191-6-2, от 13 сентября 2005 г. № 1539-6-2).
Выдайте трудовые книжки
В соответствии с абзацем 4 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ в день увольнения сотруднику выдают трудовую книжку с записью о расторжении договора.
Что грозит за нарушение правил увольнения
При нарушении порядка увольнения сотрудник имеет право обратиться непосредственно к руководителю, в свой профсоюз, трудовую инспекцию, суд или прокуратуру. И если увольнение признают незаконным, в силу статьи 394 Трудового кодекса РФ придется:
- восстановить сотрудника на работе и выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула;
- изменить формулировку записи в трудовой книжке;
- возместить моральный вред (по решению суда).
