Как сделать критику конструктивной?

Перед началом беседы соберите фактическую информацию — конкретные случаи нарушения трудовой дисциплины, допущенные в работе ошибки. Вы должны привести в разговоре такие факты, которые критикуемый не сможет отрицать. Определите для себя цель будущей беседы, сформулируйте конкретные требования, выполнения которых хотите добиться. Если Вы завершите беседу словами: «Я требую более ответственного отношения к работе», Ваш подчиненный, безусловно, будет согласно кивать в ответ, но, покинув кабинет начальника, через время вернется к привычной линии поведения. Поэтому лучше обязать его к выполнению конкретных действий. Например: «В конце каждого рабочего дня, в 17.00, жду отчета о количестве совершенных звонков (состоявшихся встреч, подготовленных документов и пр.)».

Лучше всего начать с позитивной ноты: «Иван Иванович, мы много лет работаем вместе, и я знаю Вас как человека ответственного и опытного». Или: «Владимир Владимирович, Вы молодой специалист и быстро усваиваете новую информацию». После этого можно перейти к сообщению критического характера, которое должно состоять в изложении конкретных фактов. При этом следует помнить о том, что критиковать нужно не личность, а поступок. Неправильно утверждать: «Вы не способны организовать свой рабочий процесс». Нужно указать: «Вы потратили с 10.00 до 12.00 время на упорядочивание базы данных клиентов, тогда как было гораздо важнее разослать им срочное рекламное предложение». Еще раз убедитесь в понимании сотрудником задач и приоритетов компании и постарайтесь закончить беседу также на позитивной ноте, чтобы по окончании беседы сотрудник не был деморализован, а напротив, собрался для решения поставленных перед ним задач.

В разговоре выбирайте нейтральные слова и выражения, старайтесь не поддаться эмоциям, не сорваться на повышенный тон. Вы не добьетесь конструктивного результата, если собеседник почувствует себя обиженным, оскорбленным, станет закрытым для дальнейшего диалога.

Не превращайте беседу в обвинительный монолог. Выслушайте мнение оппонента. Постарайтесь установить доверительные отношения с собеседником. Поинтересуйтесь причиной совершенных ошибок или нарушений. «Иван Иванович, на прошлой неделе Вы трижды пришли на работу с опозданием на 15, 20 и 30 минут. По какой причине?» Или «Позавчера вы сделали ошибку при заполнении договора. У Вас не было возможности уточнить данные?» Или: «Ваша производительность последние дни значительно уменьшилась. Всё ли в порядке со здоровьем? Всё ли благополучно в семье?»

Внимательно выслушайте ответ сотрудника, не перебивая его, даже если очевидно, что человек на ходу выдумывает оправдания своей халатности. Важно, чтобы человек не чувствовал, что «никто и слушать его не будет», а рассчитывал на справедливую реакцию с вашей стороны.

Готовиться к беседе заранее не означает заранее сделать выводы и принять решение. Вполне возможно, что и Вы что-то упускаете или видите в неправильном свете. К примеру, сотрудник не выполняет план, поскольку отсутствует необходимое техническое обеспечение. Или столкнулся с непредвиденными трудностями в новом проекте. Иной раз, такие беседы в конфликтных ситуациях могут подтолкнуть к поиску новых решений и усовершенствований. Поэтому помните, что Ваша цель — сотрудничество и конструктивный диалог либо принятие решения о том, что конфликтная ситуация может быть решена только расторжением совместной деятельности.