Как сделать обучающий курс работающим и достигающим цели

«Снова обучающий курс не работает! И графика есть, и анимация, и интерактив! Даже видео с известными людьми разместили (полгода за ними бегали)! И снова мало? Что не так? Почему не изучают?», — очередной курс на рассмотрении и очередной создатель, заламывающий руки в справедливом гневе и недоумении.

Эта статья для специалистов по обучению, для тех, кто занимается развитием персонала, а также для руководителей, которые непосредственно заинтересованы в повышении квалификации и компетенций своих сотрудников. Здесь вы найдете информацию, как сделать так, чтобы люди учились. И немного про то, чтобы они не только получали знания, но и выполняли свои обязанности так, как нужно руководителю.

Очень часто мы слышим следующее оправдание, почему в курсе нет мотивационной части, не прописаны цели выполнения конкретных действий или изменений — что должно произойти с людьми после обучения: «Ну, это же информирование, а не обучение. Наша цель, чтобы люди знали, были в курсе».

В нашей современной жизни так много информации различного рода появляется буквально каждый день и чуть ли не каждую минуту, что только очень малая ее часть достигает нашего восприятия!

Информация сопровождает нас и поступает к нам отовсюду повсеместно: на работе, улице, дома, из сетей, телевизоров, интернета, с баннеров, из разговоров. Если в прошлые века любой слух был радостью и развлечением обсуждения, то сейчас информации явно больше, чем мы можем принять. В голове среднего человека одновременно мысли и о бизнесе, и о рабочих задачах, и о делах своих детей, мужей, и о хобби и т.д.

Как вы думаете, велик ли шанс, что информирование в каком-либо курсе (который еще нужно где-то открыть, пролистать, изучить), идущее в фоновом режиме, без определенной цели для самого обучаемого будет работать так, как нужно вам, и достигать ваши цели?

Всегда в этом случае я задаю уточняющий вопрос: «А зачем нужно информирование в курсе? Возможно, достаточно тогда сделать адресную рассылку? Кому надо — прочитают!». На что отвечают в подобном роде: «Не читают ведь! Вот, хотим через курс донести. Добавить ему живости, красоты, чтобы уж точно изучили!». Но ведь и так это читать не будут!

Неважно, как украсить или упаковать информацию (в курс или сообщение письма), не имеет значения, в какой формат: все данные останутся безликими и бесцельными.

В нашем мире, если хочешь быть услышанным, нужно научиться слышать и слушать других, понимать их потребности, синхронизировать свои цели с их целями, чтобы добиться какого-то отношения с их стороны.

Само по себе информирование подобно ручейку в дремучем лесу, спрятанным под листвой и высокой травой. Шанс невелик, если кто-то напьется из него. Разве только случайно заблудившийся будет искать воды, чтобы не умереть от жажды, по звуку журчания, создав для себя свою личную мотивацию.

Если такой вариант вас устраивает, тогда не стоит жаловаться, что курс не пользуется популярностью. Если же нет, давайте разбираться, как сделать его достигающим цели!

Конечно, важно содержание курса, в котором и будет вся необходимая информация, но этого недостаточно для получения знаний. Они появляются тогда, когда есть цель применения получаемой информации.

С чего следует начать?

Для начала нужно определить, что вы, как заказчик или разработчик курса, ожидаете от обучения? Какого результата вы ходите добиться? То есть ответить на вопрос: «Что?». Это будет минимизация ошибок и промахов в рабочей деятельности конкретных сотрудников или, возможно, выполнение каких-то операций, либо наоборот, определение того, что они не должны делать, что выполняли ранее, и этим вредили себе и другим. Крайне важно определить и сформулировать конечный результат, по которому вы сами для себя поймете, достигло ли обучение цели или нет. Поэтому этот вопрос создан для вас и вашего понимания, что вы хотите в итоге получить. Если ответа на этот вопрос вы не находите, тогда не стоит и начинать.

Затем вам следует определиться, кто ваш потенциальный обучаемый? Буквально представьте этих людей, какие они, чем похожи, а чем — нет. Можно ли их обучать одним курсом и в одинаковом формате? Есть ли возможность идентифицировать их как схожую группу обучаемых? Существуют ли какие-то общие характеристики, или все же стоит создать несколько курсов — для каждой группы свой. На этот вопрос тоже необходимо получить однозначный ответ.

Это, на мой взгляд, один из самых важных вопросов! Он отвечает за постановку целей для обучаемого уже внутри курса. Зачем человек начнет изучать данный курс? Самая распространенная ошибка, когда на данный вопрос отвечают, используя в начале слова «изучить», «узнать», «понять» и т.д. На подобные ответы можно снова смело задавать другой вопрос: «А зачем обучаемому узнавать, понимать, изучать?». И пока не будет озвучен конкретный аргумент, несущий определенную ценность для обучаемого, цель курса не выходит за рамки формата «информирование».

Фактически именно ответ на этот вопрос определяет мотивацию к обучению, изучению и применению получаемых знаний на практике: что в итоге он, обучаемый, получает в результате изучения данного курса, потратив свое время и внимание? Если ответ его не устроит, то и сам курс окажется невостребованным.

Безусловно, понимать, какой результат получает человек после прохождение курса — это основное правило мотивации. Если же она отсутствует, то никакая анимация, мультипликация, графика или другая дорогая упаковка не поможет сделать курс актуальным и действительно нужным.

Однако есть еще один вопрос, который ни в коем случае нельзя пропускать при продумывании подачи электронного курса. Это вопрос: «Почему?». Важно понять, а почему обучаемому нужен ваш курс? Как это соотносится с его потребностями и желаниями? Решит ли курс именно его цели и задачи? Когда вы ответили на вопрос: «Зачем?», — необходимо проверить на соответствие целей курса и целей обучаемого, что именно его задачи и решаются, и именно ему это обучение очень нужно прямо сейчас — только зайди и получи.

Все остальное — дело техники, не менее важной, но все же вторичной: аккуратность и грамотность текста, хорошо подобранные иллюстрации, практические задания и т.п. Все это выбирается исходя из поставленных целей и в точном соответствии с ними.

Описанные выше принципы работают не только в обучении, но и в работе руководителей со своими сотрудниками. Сначала нужно определить, что вам нужно, а потом как эту информацию донести до подчиненных так, чтобы ее не только приняли, но и начали применять в четко установленные сроки. И не просто выполнять, а с определенным отношением, которое и задается изначально с помощью ответов на вопросы «Что? Кто? Зачем? Почему?». Конечно, вам может понадобиться добавить еще один вопрос: «Когда?», — но это уже немного другая история.