Скопировать ссылку
HR-бренд компании уже стал ключевым элементом развития любого бизнеса. Сильный HR-бренд привлекает таланты — специалистов с необходимыми навыками, опытом и развитым эмоциональным интеллектом, которые могут вывести компанию в лидеры. Таланты стремятся стать частью компании с хорошей репутацией, поскольку работа в компании с сильным HR-брендом гарантирует им карьерный рост. Для соискателя при выборе работодателя значимыми факторами становятся не только количество рублей на банковской карточке, но и прозрачность компании, нетоксичность рабочих процессов и отношений, репутация и экологичность. HR-бренд создает и дополнительную стоимость в продажах, и привлекательность для сотрудников компании.
Создание HR-бренда — непростая задача. А сейчас процесс еще усложняется из-за пандемии и вытекающих последствий. Компании тратят миллионы для построения сильного HR-бренда, в том числе и в онлайн-пространстве. Но все полетит к чертям, стоит только уволить одного сотрудника. Громко, не этично, со скандалом.
За что увольнять?
Естественно, причин для увольнения может быть много: невыполнение плана, несоответствие культуре компании, не выполнил ожидания руководителя, выгорание. Нужно подойти к этому с «холодной головой» и убедиться в том, что причина кроется не в выгорании. Это особенно важно, потому как выгорают самые вовлеченные в процессы специалисты, которые перестали справляться по причине переработок, отсутствия четкости полномочий и прочих деструктивных аспектов. В таком случае стоит задуматься об отпуске и делегировании полномочий. Также не стоит забывать, что рынок сейчас переживает кризис. Нельзя терять «драгоценных специалистов», где возможны сторонние офферы с лучшими условиями труда. Если хочешь быть лидером рынка, будь готов не допускать потери талантов, мотивируй их быть частью команды, вовлеченными, а не просто «исполнителями».
Если причина для увольнения все-таки есть, необходимо поговорить с сотрудником. Важно донести до него, с какими ключевыми аспектами работы он не справляется, в чем уступает другим. Правильно опираться на факты: KPI и конкретные сроки выполнения поставленных задач. «Спасательным кругом» для такого сотрудника может стать еще раз испытательный срок. Это поможет подготовиться к возможному увольнению или доказать собственную ценность для проекта или компании. Очень важно получить обратную связь! Обе стороны должны быть услышаны, потому что диалог может указать на проблемы менеджмента или в коммуникации, которые являются первопричиной низкого качества работы. Чем более комплексно обе стороны подойдут к беседе, тем меньше причин будет для конфликта.
Кого увольнять?
Можно уволить рядового сотрудника, а можно уволить топ-менеджмент компании. Последствия увольнений могут быть разные. Так, рядовой сотрудник, обиженный на руководство, может оставить злобный отзыв на сайтах, где бывшие работники делятся своим мнением о работодателях. Например, на таких ресурсах, как: dreamjob.ru, orabote.net, pravda-sotrudnikov.ru, antijob.net можно найти множество отзывов от «бывших». Но нужно понимать, что на таких сайтах большая часть — именно негативные отзывы. Когда все отлично и расставание прошло на позитиве, то обычно люди не делятся положительным мнением. А вот негатив очень хочется выплеснуть, выговориться, успокоиться.
Другое дело, если компания неэтично уволила финансового директора или главного бухгалтера. Сотрудники на ключевых позициях имеют свой круг в бизнес-сообществах. И потому даже обычный пост в фейсбуке с негативным отзывом о компании и описанием ситуации увольнения может сильно повлиять на HR-бренд. В окружении уволенного топа могут быть потенциальные сотрудники компании, которые после мнения знакомого точно уже не будут гореть желанием работать в данной компании. Даже если заработная плата будет на 20-30% выше рынка все равно это не повлияет на их решение, так как репутация в данном случае важнее.
Как увольнять? Онлайн или офлайн
Год назад Госдума приняла закон об удаленной работе. Теперь работодатели официально имеют право уволить сотрудника удаленно, в частности, если он не выходит на связь в течение двух дней или есть другие причины для увольнения. Хорошо ли это или плохо? С одной стороны, процесс увольнения упрощается, можно пригласить сотрудника на зум-встречу и прямо на ней объявить, что сегодня — последний рабочий день.
С психологической точки зрения для работодателя возможно так проще, но для персонала стресс увольнения может усугубиться отсутствием живого контакта для понимания причин увольнения.
В 2020 году американский сервис аренды электросамокатов Bird уволил 30% штата из-за пандемии в режиме онлайн. Более 400 сотрудников компании узнали, что их уволили во время общей зум-встречи. К счастью, в России о таких неэтичных массовых случаях увольнения неизвестно, но онлайн-увольнения, скорее всего, не за горами.
Что говорят «бывшие»?
По данным портала GLASSDOOR (международный ресурс, на котором собраны отзывы на 600 тысяч крупных компаний), 54% соискателей читают отзывы о потенциальном работодателе и в среднем оценивают 6 рекомендаций. HR-бренд компании отчасти зависит и от мнения «бывших». Как относиться к негативным отзывам бывших сотрудников — дело каждого.
Но компании, которые открыто отвечают на негативные комментарии сотрудников, получают более высокий уровень доверия у соискателей. Открытая и честная позиция работодателя — самый весомый аргумент в пользу его HR-бренда.
Какие риски есть?
При увольнении персонала любого уровня компания сталкивается с внешними и внутренними рисками.
Внутренние риски
Каждый уходящий из компании сотрудник может «внести смуту» в коллектив. Перед уходом можно настроить коллег против руководства, пожаловаться за чашкой кофе на то, что компания не оценила его таланты и что всех здесь ждет одна судьба. В результате HR-бренд компании будет страдать и лояльность «оставшихся» снизится. Есть сотрудники, которые уходя тянут за собой еще пару тройку специалистов. Команда в результате рушится, и приходится искать новых. А это означает потеря времени и потеря прибыли.
Внешние риски
Они еще важнее, чем внутренние. Если увольнение было на конфликтной почве, то уволенный сотрудник может жестоко мстить бывшему работодателю. Например, слить базу клиентов конкурентам, «поделиться» конфиденциальной информацией, постучаться в налоговую или даже подать в суд. Все эти действия «бывших» могут привести не только к огромным финансовым, репутационным потерям, но и к угрозе внутренней безопасности компании.
Если все же увольнять, то как минимизировать риски?
Прощаться с сотрудниками нужно по-доброму. По статистике наших клиентов 15–20% уволенных сотрудников через некоторое время снова возвращаются в компании, но уже на позиции выше. Для компании принимать на работу повторно намного проще и выгоднее, чем искать новых людей в команду.
И чтобы расставание было только на позитиве и усиливало HR-бренд компании, нужно учесть следующие рекомендации:
- проводить с сотрудником выходное интервью для понимания истинных мотивов увольнения. Такая информация поможет понять настроение в коллективе и отношения большинства к руководству;
- выплатить все выходные пособия по ТК РФ. Часто компании хотят «сэкономить» на уходящих. Но нужно осознавать, что такое жадничество может привести к снижению лояльности к HR-бренду;
- дать положительное рекомендательное письмо для будущего места работы. Это важно, так как компания показывает заинтересованность в дальнейшем профессиональном росте сотрудника;
- помочь составить правильное резюме, которое будет работать и привлекать нужных работодателей;
- периодически организовывать встречи бывших сотрудников, не терять связь с ними и интересоваться их карьерой вне компании.
Все эти рекомендации помогут выстроить сильный HR-бренд. Люди будут мечтать работать в такой компании, которая внимательно относится к своим сотрудникам, ведет себя экологично и этично, уважает решение и мнение своих сотрудников и всегда готова принять обратно, если будет такая необходимость.
Долгое приятное послевкусие или же неприятный горький осадок... Работодатель — это как вино. И чтобы укрепить HR-бренд компании, необходимо как раз добиться того, чтобы после завершения карьеры в этой компании у сотрудника было то самое приятное послевкусие.
