Лазейки в законодательстве при увольнении декретниц

Важно отметить, что официального понятия «декретный отпуск» нет. На практике под ним понимают как отпуск по беременности и родам, так и отпуск по уходу за ребенком. Перечень оснований для прекращения трудовых отношений с женщиной, находящейся в декретном отпуске, на сегодняшний день является исчерпывающим, рассмотрим каждый из них в отдельности.

Работник имеет право подать заявление об увольнении в любое время (часть 1 статьи 80 ТК РФ, Письмо Роструда от 5 сентября 2006 года № 1551-6). При этом работник должен подать заявление в письменном виде, как минимум за две недели до даты, когда планируется завершение работы, если иное не оговорено в трудовом договоре или в дополнении к нему. То есть, если стороны предусмотрели в договоре условие о том, что нет необходимости ждать истечения двух недель с момента оповещения работодателя, увольнение может произойти в тот же день, когда работодатель получает заявление.

В день увольнения работника прекращается сохранение за ним рабочего места. В этот же день ему необходимо выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет, к примеру, выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Вместе с тем, возможна такая ситуация, когда работник брал ежегодный отпуск авансом и до увольнения не отработал все дни отпуска. Например, женщина могла взять такой отпуск перед отпуском по уходу за ребенком сразу после отпуска по беременности и родам (статья 260 ТК РФ). В этом случае при увольнении работодатель вправе произвести удержание излишне выплаченных отпускных (за неотработанные дни отпуска), но не больше 20 процентов суммы зарплаты, выплачиваемой при увольнении.

Если сумма больше 20 процентов, то можно попросить работника вернуть неотработанные отпускные в добровольном порядке. К сожалению, взыскать эту сумму в судебном порядке не удастся (часть 2 статьи 137, часть 1 статьи 138 ТК РФ, Определение Верховного Суда РФ от 25 октября 2013 года № 69-КГ13-6).

В целом увольняя работника в период отпуска по уходу за ребенком по собственному желанию, оформляются стандартные документы об увольнении. В частности, необходимо издать приказ об увольнении и внести запись в трудовую книжку.

В связи с этим при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать во внимание дополнительные гарантии, установленные трудовым законодательством для отдельных случаев увольнения работников по инициативе работодателя (например, в соответствии со статьей 261 ТК РФ гарантии для беременных женщин, а также женщин, имеющих детей). Трудовым кодексом РФ не предусмотрена обязанность работодателя продлить срочный трудовой договор с лицом, имеющим детей в возрасте до трех лет, до достижения ребенком указанного возраста.

Данная позиция подтверждается сложившейся судебной практикой (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24 января 2018 года по делу № 33-1067/2018; Апелляционное определение Московского городского суда от 6 декабря 2016 года по делу № 33-43583/2016; Апелляционное определение Московского областного суда от 13 мая 2015 года по делу № 33-10869/2015 и другие).

Вопрос о расторжении трудового договора с беременной женщиной по истечении срока действия трудового договора обстоит несколько иначе, в данном случае судебная практика не столь однообразна.

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным (например: Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 20 июня 2017 года по делу № 33-5859/2017; Апелляционное определение Саратовского областного суда от 9 июля 2015 года по делу № 33-4048 и другие). В рассматриваемых случаях суды исходят из следующего: обязанность продлить срок действия трудового договора до окончания беременности возникает у работодателя только после того, как от работницы получено письменное заявление о продлении срока договора и медицинская справка, подтверждающая беременность.

В то же время встречаются судебные акты, которыми увольнение в такой ситуации признано неправомерным, мотивируя тем, что по смыслу частей 1, 2 статьи 261 ТК РФ, если прекращение трудовых отношений не зависит от воли работодателя, а связано с истечением срока договора, работодатель обязан во всяком случае продлить трудовые отношения до окончания беременности работницы либо срока отпуска по беременности и родам.

Инициатором расторжения договора по данному основанию может являться как работник, так и работодатель, но чаще всего инициатором все-таки выступает работодатель. Такое соглашение заключается с сотрудницей в «упрощенном порядке», поскольку не требует проведения обычно сопутствующих этому процессу мероприятий, таких, как написание ею заявления и отработка определенного периода времени.

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Это следует из совокупности положений статьи 78 ТК РФ пункта 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2.

При этом, по мнению Минтруда России, важным условием при прекращении трудового договора по соглашению сторон в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 77 ТК РФ является достижение договоренности (соглашения) между работником и работодателем об основаниях и сроке расторжения трудового договора.

Существует судебная практика, свидетельствующая о том, что для прекращения трудового договора по пункту 1 части 1 статьи 77 ТК РФ достаточно прийти к взаимному соглашению. При этом форма соглашения не имеет значения. В частности, увольнение по пункту 1 части 1 статьи 77 ТК РФ признается судом правомерным при наличии заявления работника об увольнении по соглашению сторон и соответствующего приказа работодателя, даже если соглашение не было оформлено в виде отдельного документа.

Действующее трудовое законодательство позволяет уволить беременную женщину, работницу, находящуюся в декретном отпуске так же, как и остальных работников по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ — в связи с ликвидацией организации (часть 1 статьи 261 ТК РФ).

Порядок увольнения беременной женщины или работницы, находящейся в декретном отпуске в связи с ликвидацией организации, не отличается от увольнения других работников по этому основанию. В частности, необходимо уведомить ее об увольнении, как правило, за два месяца, оформить приказ об увольнении, внести запись в трудовую книжку, произвести окончательный расчет, в том числе выплатить выходное пособие, а в некоторых случаях и средний заработок на период трудоустройства.

При этом, работодателю следует учитывать, что, если до увольнения работница обратится к нему с просьбой выплатить ей пособие по беременности и родам, такая просьба подлежит удовлетворению. Это следует из части 1 статьи 255 ТК РФ, части 1 статьи 13 Закона № 255-ФЗ, пункт 14 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, и подтверждается судебной практикой (смотрите, например, Кассационное определение Астраханского областного суда от 11 января 2012 года по делу № 33-48/12).

В то же время, работодатель может избежать выплаты пособия, например, по причине того, что в отношении него проводятся процедуры, применяемые в деле о банкротстве, то его назначает и выплачивает территориальный орган ФСС РФ (часть 4 статьи 13 Закона № 255-ФЗ, пункт 82 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей).

Между тем, в результате оценки сложившейся судебной практики по увольнению сотрудниц в период их нахождения в отпуске по беременности и родам, либо по уходу за ребенком, следует резюмировать, что довольно распространена практика, когда руководители создают ошибки в применении норм ТК РФ, которые в результате им дорого обходятся, поскольку влекут для работодателя финансовые потери, такие, как госпошлина, компенсация морального вреда, иные судебные расходы, в том числе репутационный ущерб компании-работодателя.

С целью минимизации рисков возникновения указанных ситуаций, в каждом отдельном случае рекомендуем обратиться за разъяснениями к специалистам.