Методология социального познания. О социально-психологическом познании в работе и повседневности

Изначально отметим, что вместо понятия «социально-психологическое познание» для краткости будем использовать термин «социальное познание». Этот подход не относится к массовому подбору кадров, но к индивидуальному.

В контексте решения корпоративных задач и в нашей повседневности очевидно, что вопросы понимания человека являются и необходимыми, и приоритетными. Мы рассматриваем эту проблему, прежде всего, с позиций работы с людьми. В основе основных функций руководителей и кадровых служб находятся как подбор, оценка кадров, их развитие и стимулирование, так и понимание потенциальных возможностей. Ибо, только человека, а не только его наличные навыки, могут решать новые и проблемные задачи. Следовательно, ключевым вопросом работы является изучение личности. По сути, именно познание человека является базисом всей проблематики работы с персоналом.

Изучение этого вопроса по отечественной и зарубежной литературе в области психологии личности, социальной психологии, управления персоналом, философии, а также практика отбора кадров для ответственной работы и перспективного резерва. Данный подход является в некоторой мере нетрадиционным, т.к. делается акцент на социально-психологическом методе/подходе, и прежде всего на методике «беседа». Хотя на практике в работе и жизни мы им пользуемся естественным путем.

Следует отметить, что обычно наши суждения в отношении человека сводится сразу к оценке. Мы горазды сразу оценивать и, тем самым, предаем забвению такой важный этап, как познание/изучение человека. Людям присуща естественная склонность решать сразу конечную задачу, которая, по сути, является проявлением как пред-рассудочных, так и бессознательных действий.

Практика показала, что даже с помощью только беседы опытный кадровик дает прогноз с надежностью 0,6 - 0,8. В то же время надежность прогнозирования успешной работы с помощью тестометрии (психологических тестов) составляет 0,2 – 0,4. (По данным публикаций.)

Известно, что работа по отбору кадров должна сводиться к сбору информации, ее интерпретации, выявлению некоторых особенностей человека и оценке кандидата. Затем - принятие решения о возможности выполнять предполагаемую работу, которая может быть представлена как профиль компетенций должности. При этом, процесс отбора выступает как целостная процедура, хотя и состоит из нескольких взаимосвязанных этапов. Если такая работа проводится на основе комплекса методик по изучению и оценке, то ее можно квалифицировать как профотбор.

Подобная постановка вопроса подбора персонала целесообразна и потому, что на практике реализуется оценка компетенций, которая обычно сводится к оцениванию производственных критериев и требований по должности, оставляя в стороне особенности целостной личности, в т.ч. социально-психологических характеристик, которые и определяют суть, направленность личности. Кроме того, такой «урезанный» подход при массовом отборе применяется для отбора специалистов и руководителей. Вместе с тем, очевидна взаимосвязь профессионализма и личности. Зрелый профессионал одновременно и зрелый человек и наоборот. Кроме того, выдача прогноза опирается на понимание личности, особенностей человека, ее возможностей к саморазвитию, а не только на основе профопыта. А иначе получается, что прогноз выводится вне прямой связи с особенностями личности по принципу: А вдруг угадаю?..

Мы исходим из того, что к решению вопросов познания (гносеологии) персонала можно адекватно подойти с позиций, объединяющих философские, психологические, социально-психологические и управленческие взгляды. Такой системный подход позволяет найти решение этой междисциплинарной проблемы.

Гносеология вводит в сфере человеческой познавательной деятельности понятия о познании мира и самого себя, которые реализуются через различные формы познания и понятия – наблюдение, восприятие, мышление, анализ и синтез событий, интуиция, чувствнное/субъективное знание, интроспекция, научное и бытовое познание, научная парадигма, истина и знание, явление и феномен, вера и знание, здравый смысл, жизненный опыт, искусство, социальное познание. Этими определениями мы обычно и пользуемся в работе и жизни.

В принципе знание как понимание сути мы можем получать: из практики (например: некое ремесло, слесарное, столярное дело и т.д.), из научного познания (а оно метафизично по сути, т.к. наука - это результат абстрагирования от практики; действительно, мы на улице не обнаружим математику, физику и т.д., но они существуют в виде сознательных и записанных построений) и из интуитивного познания (невозможно отрицать его проявлений у самоучек, изобретателей и т.п.).

Поскольку мы находимся в сфере социально-психологического познания, то необходимо отметить, что оно имеет черты, присущие познанию природы. Но вместе с тем важно понимать, что традиционная научная парадигма, которая требует повторения результатов в любом месте и времени, не реализуется в области психики, сознания и социума – не возможно точно повторить результат, полученный кем-то и где-то. Действительно, меняются состояние человека и внешние условия. Поэтому, научная парадигма в социально-психологической сфере должна быть иная. Кроме того, измерения здесь невозможны, и их роль играют качественные оценки, сравнения, а также описания и модели событий.

В подходе к вопросу познания человека ситуация не однозначная. Так, по мнению философа М.Мамардашвили, который серьезно занимался проблемой сознания, «человек состоит из стремлений, желаний, состояний, требований, ожиданий и потребностей». Академическая психология человеческую суть сводит к мотивам, потребностям, способностям, темпераменту. Отсюда можно сделать сравнение в подходах и их объективность.

Современный подход к познанию человека реализуется, во-первых, как единство в человеке биологического-психического-сознательного, во-вторых, выделяются системо-образующие категории человека (характерологические свойства, устойчивые на протяжении жизни), в-третьих, вынуждены отказываться от некоторых традиционно выделяемых свойств. Так, в лаборатории В.И.Русалова (ИПАН) доказано, что темперамент не связан напрямую со способностями, т.к. темперамент категория биологическая и может быть только потенцией. Способности же формируются на базе задатков в результате деятельности, рефлексии (осмыслении) и эксплицитности (выраженности). Кроме того, некоторые категории являются достаточно неопределенными. Например, Мотивы, (любимая нынче тема наряду с лояльностью) – это то, что человек выражает логически, хотя в структуре сознания есть подсознание и бессознательное, к тому же мотивы если и осознаются, то фиксируются ситуационно. Часто неопределенно понятие «интеллект» и смешение его «умом» или «сознанием», хотя это относится к навыкам в вербальной, невербальной и социальной жизни Достаточно неопределенным остается вопрос и с ключевыми понятиями психологии: Психика и Сознание - что это по определению и в чем их отличие? Понятно, что если нужно дать определение объекту с научной точки зрения необходимо перейти на уровень более общей системы. Но мы не можем выйти за пределы сознания, мы в нем находимся. Для нас Сознание – понятие метафизическое, феноменальное и даже мистическое. Мировые духовные верования и знания (буддизм, христианство, иудаизм, ислам и др.) и понятия ноосферы (по П.Т. де. Шардену и В.И. Вавилову) вообще говорят, например, о бессмертии сознания или души.

Приведем мнение П. Балабана (директор Института высшей нервной деятельности и нейрофизиологии РАН): Пока даже не до конца ясно, что такое сознание и как оно формируется. Эти вопросы объявлены одними из главных научных проблем 21 века.

Нельзя давать оценки человеку, не поняв его. Тем не менее, многие делают это с легкостью, что присуще человеку, ищя путь наименьшего сопротивления. Однако это не имеет отношения к профессиональному походу в подобном случае. Ибо, в результате будут ложные представления о человеке и ярлыки, вводящие в заблуждение и компрометирующие сотрудника. Вспомним примеры с оценкой способностей А. Эйнштейна, И. Бродского, В. Спивакова и многих-многих других, у которых не признавались дарования, казалось бы, профессиональным окружением.

Понимание, в отличие от информации, нельзя передать из головы в голову. Вместе с тем, хорошо известны примеры безошибочной практики выбора кадров в науке и в культуре, которые исходили от авторитетных людей. Но такие примеры имеют место в среде продвинутых, думающих людей. Причем на основе совместной работы.

Механизм же понимания срабатывает, если интеллегибельное поле человека взаимодействует с полем другого человека. Тогда и происходит понимание и открытие для себя нового, а «рыбак рыбака видит издалека». Под интеллегибельным полем можно понимать две структуры сознания – структура знаний (эрудиция) и структура понимания, самая таинственная. Мы хорошо знаем из юности, что есть «зубрилы», а есть и умные. Есть знания для экзамена, но есть и способности решать задачу.

Судить же о человеке по его «теням» – только по внешним проявлениям и информации, исходящей от кандидата, все равно, что судить по фасаду дома о том, как там живут люди.

Оценка профессионализма и личности является проблемой и для «оценщика»/эксперта. Суть ее очевидна в таких аналогиях: можно ли понять и оценить то, что несет в себе уравнение Бернулли, если нет математической подготовки? Может ли непрофессиональный человек понять и оценить профессионального, одаренного человека? Многие считают, что все это возможно. Но тут действует закон сознания: то, что уже есть в уме и душе человека, то он и увидит в человеке и вокруг себя в мире. А то, чего нет, то того не может вдруг появиться.

Говоря о познании человека, следует выделить как методологию, так и технологию этого процесса. Сейчас мы рассматриваем методологию социального познания, основой которой признается «социальная перцепция», которая дополнена оценкой и формализует восприятие-понимание-оценивание. Такой подход переводит интуитивно действующий целостный механизм в систему осознаваемых действий и различения отдельных фаз этого механизма.

В общем виде процесс восприятия одним человеком другого происходит через восприятие внешних проявлений - эмоциональных, мимических, речевых, движения, поз, и поведение. Среди них наиболее информативными являются: внешний облик (физические качества плюс «оформление» внешности) и поведение (манера действия, экспрессивные реакции, такт). Ну и, конечно, содержательность человека. Воспринимая эти признаки, мы определенным образом оцениваем их и делаем некоторые умозаключения (часто бессознательно) о личностных свойствах человека. Наша интерпретация этих проявлений дает возможность сформировать определенное отношение к собеседнику, которое чаще всего носит чувственный характер и располагается на уровне «нравится — не нравится».

Суть процесса социального познания удачно охарактеризовал С.Л. Рубинштейн: «В повседневной жизни, общаясь с людьми, мы ориентируемся в их поведении, поскольку как бы «читаем» его, то есть расшифровываем значение его внешних данных и раскрываем смысл получающегося таким образом текста в контексте, имеющем свой внутренний, психологический план».

При проведении беседы работают сразу все виды восприятия: зрительное, вербальное, смысловое, информационное и поведенческое. И наша задача учитывать это при проведении бесед и уметь их интерпретировать.

Первая задача — выработка своей схемы познания и описания личности, которые необходимы в процессе работы. Т.е. необходима выработка своего стиля работы и критериев объективной оценки человека применительно к предстоящей деятельности.

При познании человека следует уяснить направленность личности: на профессию, развитие, карьеру, людей, себя, семью, будущее и т.д.; ее опыт, эрудицию и знания; долговременные и актуальные потребности и интересы; ее ценности в профессии, жизни; профессиональное и личностное развитие; возможности, потенции.

При этом, следует знать, что понимание возникает спонтанно, вдруг, в виде ощущения. Оно может возникнуть, но может и не появиться. Затем происходит прояснение и более четкое чувство, что понимание пришло. А затем подключаются интеллегибельные структуры сознания, включается внутренняя логика объяснений. Остается сравнить возникшие ощущения и примененную логику объяснений. Если нет противоречий, то зн. вы приходите к верному пониманию и можете давать уже развернутое, мотивированное описание личности.

Кадровику необходимо научиться различать отдельные фазы алгоритма восприятие – понимание - оценивание, т.к. он функционирует непроизвольно и целостно.

Нельзя отвергать интуицию. Другое дело, что интуиция может быть у дилетанта, а может быть у человека наблюдательного и думающего. Интуиция интуиции рознь. Надо иметь также в виду, что существует и созерцательное познание. Примеров много: как получается, что люди, не имея образования, становятся крупными специалистами; или когда человек, не имея профильной подготовки в некоторой области, удивляет своей работой спецов.

Примем как аксиому, что человек – это не логическая машина, у него кроме сознания есть подсознание и бессознательное. Поэтому мы обычно не можем получать ясные и логичные ответы на вопросы. А подсознание – это наш «автопилот», имманентно присущий человеку, это наши привычки, навыки, стереотипы поведения, работы, мышления.

Существует такой афоризм: «Миром правят страсти». А страсти – это сильные чувства и стремления. Здесь логики и невидно. Но страсти хорошо маскируются (фанатики, маньяки). Там, где чувства, эмоции, переживания и стремления – там актуальная суть человека, актуальные и долговременные потребности и мотивы.

Т.к. целью является выдача прогноза о возможности выполнять сложную или даже не до конца ясную работу, то важно понимать или суметь предвидеть предстоящую работу по содержанию и ее особенности в различных должностях. По книжкам и без личного опыта решать задачи отбора на должном уровне невозможно (чего в сознании нет, то того и не возникнет).

Для отбора важно понимать интересы и стремления человека в прошлом и в настоящем в профессиональном и человеческом планах. Важно убедиться, как его желания реализовывались и реализуются сейчас, т.е. переходили в категорию стремлений. Желания, надежды – это все лирика.

Для целостного понимания человека, его потенций важно понимание долговременных и актуальных интересов человека и стремлений. А эти интересы лежат там, где энергия и интеллект, где стремления. Человеку же важно то, что в нем вызывает интерес, чувства и эмоции. Кадровик должен заметить эти проявления.

Принципиально важно видеть школу, которую прошел человек, особенно в начале свой трудовой деятельности. Чем занимался конкретно, в какой среде работал. Эта школа подсознательно всегда будет с ним.

Помнить, что человек не равен сам себе – он меняется, «растет» или деградирует. Кроме того, он может находиться в конкретные моменты в разных психо-физиологических состояниях (озабочен, расстроен, не здоров), что часто не учитывается.

Человек в любой данный момент не может полностью реализоваться, всегда что-то важное остается в тени. Т.е. он одномоментно не может собраться и показать себя полностью (тестовая же методика предполагает и такую возможность, и стабильность проявлений личности). Вспомните себя, можно ли выразить все сразу по какому-то серьезному вопросу?

Помнить о синдроме «оценщика». Под ним понимается тот набор эффектов, с которыми сталкивается человек, занявшийся отбором кадров, но еще не ставший профессионалом. Среди них:

Усредненность оценки. Стремление давать средние оценки, так надежнее.

Проэцирование. Это перенос собственных качеств, чувств, ценностей и т.д. на другого, т.е. «каждый судит по себе». Хорошо известно, что талант наберет таланты, «серость» наберет «серость».

Эффект контраста. Всякий последующий человек сравнивается с предыдущим с завышенной оценкой лучшего из них.

Эффект ореола. Человек сделал полезное в одном деле, но уже считают мастаком и в другом деле. Неудачника, потерпевшего фиаско здесь, считают неспособным для других дел.

Трансформация восприятия человека под внешним влиянием. Люди часто «видят» человека под влиянием того, что кто-то его уже «описал». И вы попадаете в это русло, которое чаще всего ложное. Помните о механизме социального конформизма. Но на нон-конформизм способен не каждый, его нужно вырабатывать.

Внешняя установка. Восприятие человека в свете ранее полученной информации (Вам сказали, что придет известный ученый, или рецидивист, или спортсмен или политик и вы спроэцируете на пришедшего свои представления об этих людях).

Восприятие «фасада», самый большой наш грех. Очень многие, особенно начальники, работают с людьми, хотя «в дом» к человеку не заходили. И получается, что встретив позитивный «фасад» мы приписываем человеку положительные свойства. Так рождаются мифы.

Стереотипность восприятия людей. Это восприятие по внешним особенностям и манере держаться на основе бытовых установок. Так, если в очках, в шляпе, степенный – зн. серьезный, крупный деятель; если в джинсах, в майке и ведет себя свободно – зн. оболдуй.

Стойкость первого впечатления. А оно у большинства формируется «по одежке» и может практически не меняться, детерминируя ваше отношение и оценки.

Нельзя спешить с выводами, тем более, когда возникает диссонанс между возникшими ощущениями, чувствами и логикой понимания. Необходимо еще раз вернуться к имеющимся впечатлениям, фактам наблюдения и информации о кандидате.

Очень важно всегда учитывать, от кого можно получать характеризующую информацию, а от кого следует воздержаться. Сторонитесь ограниченных, завистливых, бездумных, косноязычных людей, ставящих знак равенства между опытом и стажем. Здесь нужны люди мыслящие, наблюдательные, доброжелательные и профессионально ориентированные.

Достаточный культурный уровень и личный опыт(знание сути дела и умения), чтобы адекватно интерпретировать внешние проявления людей с их личностными особенностями: «Я знаю, что за этим может стоять».

Отработанный рефлексивный уровень, позволяющий нивелировать свои профессиональные, возрастные, этнические и другие предубеждения и установки.

Достаточный уровень личностной зрелости, позволяющий развести свои собственные проблемы и установки/стереотипы и интерпретацию поведения и восприятия другого человека.

Достаточный репертуар поведенческих реакций, позволяющий реализовать адекватное данной ситуации общение и поведение.