Скопировать ссылку
Сформулируйте миссию стартапа
Масштабная и амбициозная цель проекта чаще бывает гораздо важнее, например, денежной мотивации. Как показывает опыт, по-настоящему талантливые сотрудники ищут для себя интересные возможности — компанию, которая совершит революцию и перевернет привычные знания о мире.
Так, например, опытный высокооплачиваемый разработчик принимает предложение работать в стартапе не для того, чтобы писать код за зарплату — он это может делать в крупных и известных компаниях на более выгодных условиях — он соглашается на предложение фаундера, чтобы поучаствовать в создании уникального продукта, который изменит индустрию.
Поэтому важно сформулировать цель и, не побоимся этого слова, миссию проекта и транслировать ее потенциальным сотрудникам и партнерам.
Работайте больше других в команде
Основатель проекта как никто заинтересован в успехе стартапа, поэтому на своем примере следует поддерживать энтузиазм коллектива: работать усерднее других, приходить на работу раньше и уходить позже всех, а также верить в успех проекта и не опускать руки, сталкиваясь со сложностями.
Даже если вы устали или в компании проблемы, сотрудники не должны видеть отсутствие мотивации у руководителя. Это не означает, что нужно скрывать реальное положение дел в компании, важно быть максимально открытым, но при этом всегда подчеркивать, что вы безоговорочно верите в успех проекта и верите аргументированно.
Позвольте сотрудникам самостоятельно принимать решения
Одно из преимуществ и особенностей стартапа по сравнению с большой корпорацией — гибкая структура и отсутствие бюрократии. Возможность самостоятельно принимать решения и напрямую влиять на бизнес привлекает талантливых сотрудников.
Наделите команду реальным, а не номинальным правом голоса. Совещания не должны превращаться в единоличные выступления руководителя: чаще обсуждайте с командой продукт и прислушивайтесь к ее мнению. Кроме того, если человек видит, что его решения оказывают влияние на бизнес, он будет стараться брать на себя больше ответственности и работать еще усерднее.
Безусловно, многое зависит от выбранной команды. Если сотрудникам подходит ваш стиль управления, то работа будет слаженной, если команда не разделяет вашу модель руководства, то сплоченной работы не получится, даже если каждый сотрудник в отдельности — профессионал. Поэтому, подбирая людей в свою команду, отталкивайтесь не только от их профессиональных качеств, но и от своего знания самого себя и той манеры, которую вы практикуете в принятии решений и их реализации.
Откажитесь от микроменеджмента
Многие специалисты выбирают стартапы из-за возможности работать над интересным проектом без излишнего контроля со стороны руководства, сложные задачи они воспринимают с азартом, как личный вызов. Кроме того, руководитель проекта не может позволить себе одинаково эффективно заниматься макро- и микроменеджментом, а также совмещать это со своими текущими функциями по развитию компании. Поэтому нужно правильно расставить акценты и не стараться делать все самому.
Тотальный контроль и микроменеджмент действительно мешают профессиональному росту и вносят разлад в командную работу, а автономность, напротив, дает ощущение свободы и повышает уровень ответственности. Например, программисты нередко уходят из проектов, если им приходится отчитываться перед руководителем без технического образования. Поэтому позвольте команде совершать ошибки, помогайте им, но не вмешивайтесь в рабочий процесс.
Регулярно давайте обратную связь
Обратная связь важна как для сотрудника (позволяет ему понять, что он делает правильно, а что нет), так и для руководителя (позволяет выстроить диалог с командой и направить ее усилия в нужное русло).
Есть несколько принципов обратной связи:
- обратная связь должна быть не через неделю, не через месяц, а сразу после выполнения сотрудником задачи;
- даже негативная обратная связь должна начинаться с признания тех или иных заслуг сотрудника и быть выражена в крайне корректной, доброжелательной форме. Ее цель — не унизить человека, а помочь найти решение, чтобы прийти к нужному результату в будущем;
- обязательно стоит ввести практику положительной обратной связи — отмечать успехи команды, поощрять даже небольшие достижения.
По результатам исследования Gallup, одна из главных причин, по которой сотрудники уходят с работы, заключается в том, что они не чувствуют себя оцененными, а исследование TJinsite говорит о том, что 35% сотрудников считают отсутствие признания их вклада в работу — основным препятствием для повышения продуктивности.
Есть такое правило «30 секунд», которое помогает повысить мотивацию сотрудников. Суть правила в том, чтобы первые 30 секунд разговора уделить собеседнику все свое внимание и дать ему понять, за что вы его цените.
Важно также правильно давать негативную обратную связь: критиковать выполненную работу, а не человека, говорить, что именно было сделано не так и почему, основной акцент лучше делать на желаемом результате, также можно подсказать сотруднику возможные способы решения. Критикуйте в ходе личной беседы, а не на глазах у всего коллектива.
Я также рекомендую соблюдать коэффициент Лосады. Исследовательская группа Марселя Лосады выяснила, что для достижения максимальной эффективности работы соотношение похвалы и критики должно быть 3:1.
Говоря о мотивации, нельзя не сказать о ее материальной составляющей. Стартап — это всегда высокий риск. Люди, приходящие в стартап команды, это понимают и рассчитывают на адекватный высокому риску высокий доход в случае успеха.
Стартапы часто привлекают сотрудников самостоятельных, активных, не боящихся принимать решения, рисковать, когда это необходимо. Им, как правило, не интересен фиксированный график работы и теплое местечко в большом офисе, они готовы к профессиональным вызовам, к упорной работе ради идеи и общей цели. И если такая команда собирается вокруг основателя, то ее мотивация становится совершенно естественным и понятным процессом.
Поэтому обязательно анализируйте, кого вы приглашаете в команду. Именно это знание позволит подобрать адекватные правила, модели и коэффициенты в решении управленческих задач.
