На что обратить внимание при приеме на работу

Подбор ключевых сотрудников является ответственным делом. В малом бизнесе каждый работник — это ключевой игрок. Может, у вас работает всего пара человек. Представьте себе, если один из них оказался посредственностью. Кадровые решения всегда трудны и ваша задача, выработать какой-то механизм по приему людей в вашу компанию.

Казалось бы все уже есть алгоритм приема на работу – смотри кто пришел, тестируй, если умеешь, проводи собеседования, бери на испытательный срок, но как оказывается это не дает 100% результата. Безошибочное суждение о людях — что-то из ненаучной фантастики. Поэтому в небольшие компании часто берут знакомых и родственников. Уже проверенных товарищей. Хотя, работа с родственниками имеет свою специфику, лучше уж с ними, чем с человеком, который может вольно или не вольно, разорить вашу компанию. Или нанести ей ощутимый урон.

Но, понятно, что одними друзьями и родственниками не обойтись. Нужны новые люди. Тем более, если ваш бизнес пошел вверх, то новые люди необходимы. В малом бизнесе могут работать пятьдесят человек и больше. Поэтому, лучше знать базовые условия при найме людей на работу.

Резюме доверять не стоит. Природа человека такова, что он любит все что его касается приукрашивать. Скорее всего, в резюме есть пункты, где рассказано о могучих качествах соискателя. Он и то, он и это. Как это проверить. Сложно. И как всегда, далее в процессе работы, появляются качества, о которых не было упомянуто в резюме. Можно попробовать проверить все, о чем написано, но стоит ли? Если у вас не появилось доверия сразу, зачем тогда продолжать и тратить время?

Важный вопрос — впишется ли кандидат в вашу компанию. Есть ли у него качества, необходимые для принятия и поддержки культуры вашей компании. Допустим, культура — это громко сказано, хотя стоит ее выстраивать. Но вот ценности у вас должны быть (это важный элемент культуры). Так вот, нужно выяснить — принимает ли новый человек ваши ценности и сможет ли их придерживаться? Это вопрос. О ценностях я еще не говорил. Это отдельная «песня». Хоть у вас и малый бизнес, но о ценностях стоит подумать.

Какие могут быть ценности? Доверие, достижение невозможного, рост компании, позитивный командный дух, готовность к изменениям, открытость и честность, вдохновение, изменения, партнерство и т.д. Вам нужно определиться, что главное для вас и вашей компании. Обозначить ваши ценности. Затем смотреть, может ли новый человек поддерживать эти ценности. Может, он мизантроп (ненависть к человечеству) и у него тяжелый характер. А одна из ценностей вашей компании — веселье. Этот кандидат явно не подходит.

«Одна голова хороша, но две лучше». Обсудите каждого кандидата с вашими проверенными людьми. Мнение только одного человека может быть очень весомым, но только не в деле оценки человеческих качеств. Как правило, один человек необъективен и оценивает других под влиянием «первого впечатления».

Лучше проводить собеседование в два этапа. Первый этап – кто-то из ваших сотрудников, с опытом, проверяет кандидата на его умение работать в команде, его компетенции и его возможности. Затем вы сами проводите интервью. Далее, сверяете ваши впечатления о кандидате, все плюсы и минусы, и принимаете взвешенное решение. Как вы догадались это сложный процесс. Сколько я не принимал на работу людей, всегда были промахи. И увольнять потом сложно и неприятно. Поэтому, следующий этап при приеме на работу такой – испытательный срок.

Не тот срок, который как говорится, может появиться. А срок для кандидата. Вы подстраховывайтесь. Может кандидат и произвел на вас хорошее впечатление, но что будет дальше еще не понять. А это говорит только об одном – обязательно, подчеркну это слово еще раз – Обязательно предоставьте испытательный срок кандидату. Причем, человек должен показать все, на что он способен. Главное поставить перед ним выполнимые задачи. И уж если он их не решит, то это явно не ваш человек. Какой срок необходим? Кто-то ставит месяц, кто-то больше. Все зависит от того, чем вы занимаетесь. Если нужно продавать, а это всегда нужно, то пусть новый член команды покажет, как надо продавать. Если не умеет, то сначала обучите (пара недель – месяц, на тренингах), затем смотрите, как продает и сколько.

Еще несколько рекомендаций общего характера. Нанимайте на работу таланты и сильных игроков. Это если вас не будет доставать, что кто-то сильнее, умнее и талантливее. Не сильно доверяйте опыту человека – может это опыт пятилетней давности, который кандидат использует и сегодня, то есть не растет. Опыт прошлого. Не берите людей с опытом работы в крупных компаниях – для малого бизнеса это не подходит и обременительно. Не назначайте больших зарплат, пусть зарплата растет медленно, но верно. Если вам предоставили кучу рекомендаций, то стоит задуматься, как это человек с таким послужным списком попал к вам? Это «дурно пахнет». Проверяйте рекомендации.