Well-being сотрудников, что это такое и как им управлять

Кто придумал well-being

Well-being по-русски

Благополучие и здоровье персонала определяет состояние бизнеса. В любой организации именно люди отвечают за результат и процессы, мониторят их, меняют, дорабатывают, придумывают, исполняют, и от того, в каком состоянии находится персонал, зависит эффективность этих процессов и работы компании в целом.

Well-being — это не про хорошее настроение на работе и счастье сотрудников. Благополучие охватывает аспекты физического здоровья, эмоционального, социального и финансового благополучия, а также ментального здоровья в целом. Прошли те времена, когда работодатель заботился только о состоянии физического здоровья сотрудников и верил, что сотрудник приходит на работу в самом лучшем состоянии, оставляя все плохое дома. Конечно, нет. Сложности дома отвлекают от работы, не дают сотруднику сконцентрироваться, пока он не решит свои вопросы. Сотрудник в стрессе, который может быть связан с личными вопросами, проблемами в семье, неэффективен. Так и наоборот, проблемы на работе влияют на его жизнь за пределами офиса.

Также в последние годы под влиянием существенных внешних кризисов, пандемии, политической нестабильности и изменений «тектоническая плита» благополучия сдвинулась, и многие компании пришли к выводу, что помимо ДМС, компенсаций на питание, проезда и некоторых льгот необходимо принимать усилия по минимизации рисков, связанных со здоровьем и благополучием в целом. Важно обратить внимание на жизнестойкость и состояние персонала и устойчивость бизнеса. Одним из направлений движения был выделен Wellness — это про физическое здоровье, его состояние, здоровый образ жизни, здоровые привычки. Другое направление — Well-being. Это более широкое понятие про благополучие, оно связано с пониманием здоровья через призму физических, психологических, социальных и духовных аспектов.

Well-being модели

На основании понимания критериев благополучия, здоровья персонала, специфики бизнеса, рисков, связанных с персоналом, компании разрабатывают модели благополучия и здоровья, куда входят несколько направлений. В основном компании выделяют несколько блоков:

1. Физическое здоровье.
2. Эмоциональное здоровье.
3. Социальное благополучие.
4. Финансовое благополучие.

Отдельно компании выделяют ментальное здоровье и/или включают в него эмоциональное. Но возможны и другие варианты, например, модель компании Юнилевер в России состоит из следующих блоков:

1. Физический.
2. Психологический (ментальный).
3. Эмоциональный.
4. Смысловой.

Неслучайно в программах благополучия выделяют эмоциональное и ментальное здоровье, сейчас во многих компаниях акцент идет именно на них, так как некоторые специалисты считают, что следующим потрясением для мира станет волна проблем ментального здоровья. Ежегодно повышается статистика тревожных расстройств и депрессии, по данным компании Inbalansy, сотрудники разных компаний обращаются за поддержкой в связи с постоянным стрессом и усталостью.

Накапливающийся стресс может перерасти в хронический стресс, а затем в эмоциональное выгорание, поздние стадии которого часто приводят к потере эффективности и трудоспособности, когда выходом является уход с работы. Вот так обстановка в коллективе и ощущения сотрудника могут привести от эффективной работы к расставанию по необходимости сохранить здоровье.

Некоторые компании действуют на опережение, предвосхищая возможные риски и минимизируя их, однако есть компании, которые уже столкнулись со снижением эффективности работы персонала, текучестью кадров и вследствие ухудшением показателей бизнеса из-за стресса сотрудников.

Но как понять, что происходит с сотрудником, если вместе с информацией в системе, во сколько сотрудник пришел на работу и ушел с нее, нельзя отслеживать, в каком он состоянии и с какой эффективностью он проработал в течение дня? Пока нет такой системы, которая показывала бы, что Иван Петрович пришел на работу в 9 утра и его ресурс был 92%, он работал в течение дня на 87% своих возможностей/эффективности и ушел с работы в нормальном состоянии с 75% ресурса.

Как понять, все ли хорошо с сотрудниками

Кто ответственен за благополучие сотрудников

Иногда на конференциях по вопросам персонала можно услышать, что мы слишком сильно озаботились состоянием людей, сотрудники — взрослые люди и сами ответственны за свое здоровье. С одной стороны, это верно, обычно ответственность за благополучие и здоровье сотрудника лежит на самом сотруднике, но, поскольку компания может ухудшать здоровье сотрудника, то она тоже несет ответственность. Компаниям важно мониторить состояние персонала, обучать этому руководителей и предлагать программы по поддержке.

Признаки благополучных сотрудников — проверьте свою команду

Легче всего понять, что с сотрудником не так, зная, как он типично себя ведет, как он справляется с задачами, какие у него есть особенности в коммуникации, темп работы, мотивация, что ему нравится в работе и какие у него ценности.

Здоровый и благополучный сотрудник проявляет себя предсказуемо, он стабилен в результатах, справляется с трудными задачами, которые могут приносить напряжение, общается в свойственной ему манере и регулирует свое эмоциональное состояние. Конечно, время от времени у каждого из нас могут быть неудачные дни, однако есть несколько основных факторов, на которые стоит обратить внимание, сравнивая типичное поведение сотрудника с изменившимся. Связана ли низкая энергия, темп работы и отстраненность с особенностями сотрудника или стоит насторожиться, можно понять, учитывая следующие показатели:

• Коммуникация и взаимодействие. Общительный, активный и позитивный сотрудник стал избегать общения, выглядит более отстраненным, пропускает встречи, учащаются конфликты с его участием или он не выходит на связь.
• Эффективность на работе. Частые ошибки в работе, забывчивость, снижение концентрации и вовлеченности и интереса к задачам, сниженная готовность реагировать, брать на себя дополнительную ответственность, срыв дедлайнов, критические замечания других сотрудников, рекламации.
• Рабочее поведение. Саботирование инструкций, правил и процедур, оборонительная реакция, скептицизм, отказы, сомнения, хотя до этого такое поведение не было свойственно сотруднику. Слишком ярко выраженные реакции, которые непропорциональны происходящему, пропуски и опоздания на встречи.
• Эмоциональное состояние. Качели настроения, когда в рамках одного дня отличное расположение духа часто сменяется недовольством и раздражительностью, другими словами, сотрудник то в смех, то в слезы. Потеря интереса к задачам, которые когда-то приносили удовольствие. Слезливость, агрессивность, апатия, негативизм, несвойственный ранее, тоже должны насторожить руководителя.
• Физическое здоровье и внешний вид. Частые временные отсутствия на работе, частая простуда, головная боль, боль в желудке, а также пренебрежение личной гигиеной, потеря или набор веса, проблемы со сном.

После такого списка сложностей каким-то руководителям придет на ум только одно — надо бы расстаться поскорее и как бы уволить такого сотрудника. Легко сделать ошибочные, поспешные выводы и подумать, что сотруднику просто не нравится работать.

Так легко подумать, когда речь идет об абстрактном сотруднике, а если это сотрудник, который работает в компании несколько лет и всегда был для руководителя опорой? К тому же не все эти признаки проявляются одновременно и сразу. Но проявление нескольких признаков из разных категорий могут быть сигналом, что необходимо вмешаться. Например, проблемы со сном и сложности с концентрацией внимания могут свидетельствовать о наличии стресса у сотрудника.

Последствия стресса на работе проявляются в росте недочетов, сотрудникам сложнее принимать решения, снижается концентрация, мотивация, ослабевает память, что ведет к падению продуктивности на работе.

Важно понимать, что состояние одного сотрудника может влиять на команду в целом, а синдром эмоционального выгорания «заразен». Поэтому мониторинг отдельного сотрудника связан с мониторингом состояния команды в целом.

Программы разные нужны, программы разные важны

Выстраивая программы по поддержке сотрудников, важно учитывать особенности и цели бизнеса, показатели работы персонала и потребности сотрудников.

Основные потребности сотрудников:

Каждая компания определяет цель и задачи по каждому блоку и наполняет его содержанием, оцифровывает, как замерять эффективность, и регулярно оценивает необходимость изменений.

Ментальное благополучие: какие факторы влияют него

Компания влияет на ментальное здоровье сотрудников и в следующих случаях может его ухудшать:

1. Недостаточно ресурсов.
2. Микроменеджмент.
3. Слабое управление командой.
4. Необоснованные требования.
5. Плохое сопровождение изменений.
6. Плохо проработанные политики и процедуры.
7. Недостаточно обеспечения технологиями.
8. Недостаточно отстроенные бизнес-процессы.
9. Низкая психологическая безопасность:

• Стресс на работе.
• Харассмент и/или буллинг.
• Конфликты и насилие.

Поэтому работа компаний ведется в двух направлениях:

1. Компании минимизируют факторы, которые ухудшают состояние сотрудников на работе, работают на улучшение безопасности психологической среды.
2. Компании обучают сотрудников профилактике сложностей с ментальным здоровьем, умению распознавать признаки сложностей (хронического стресса, выгорания, ментальных расстройств), эффективным техникам самопомощи и необходимости обращаться за профессиональной помощью.

Компании проводят обучение основам ментального здоровья, управлению стрессом, умению поддержать себя и коллегу. Конечно, важным звеном в такой работе являются руководители, которые мониторят состояние команды и должны уметь вовремя отреагировать. При этом по результатам данных инструмента по оценке программ по ментальному здоровью доля компаний, обучающих руководителей мерам поддержки ментального здоровья подчиненных, очень невысока — ниже 14%. Хотя важность «тона сверху» в вопросах ментального здоровья подчеркивается в руководящих принципах по охране ментального здоровья ВОЗ.

Все больше компаний озабочены внедрением комплексных программ по поддержке здоровья и благополучия сотрудников, например, Программа поддержки сотрудников (Employee Assistance Program).

Такая программа охватывает все аспекты благополучия и, доказано, влияет на работу персонала и показатели компании. Ее комплексность достигается за счет необходимых видов консультирования, мероприятий по снижению стигматизации и продвижению темы заботы о здоровье, реагированию на критические инциденты. Она является инструментом для руководителя по мониторингу и поддержке работоспособности команды.

Физическое здоровье: закаляйся, если хочешь быть здоров

Оценка состояния физического здоровья коллектива кажется проще. Затраты на физическое здоровье можно посчитать: пропуски сотрудников по болезни, отсутствие на рабочем месте, медицинские расходы и так далее.

Однако, внедряя новые спортивные мероприятия, важно понимать, что не все активности полезны. На конференциях рассказывают о примерах компаний, где сотрудники в соревнованиях по ходьбе, видимо, работали на ходу, так как их количество шагов в день предполагает постоянное движение. В кулуарах специалистов по здоровью ходит присказка, что ежедневную цель в 10 тысяч шагов придумали те, кто разработал и продает браслеты по измерению шагов.

Спортивные кружки, сбалансированное питание, чекапы здоровья, комната отдыха, тренажерный зал, йога, массажный кабинет, капсула сна — каких только нет опций у сотрудников. Помимо создания комфортной среды и вариантов для поддержания ЗОЖ, важно соединять тему физического здоровья с ментальным.

Так как регулярная физическая активность, даже такая простая, как прогулка, снижает риски ментальных расстройств и является отличной профилактикой.

Социальное благополучие: мы нужны друг другу

В книге «Социальный вид. Почему мы нуждаемся друг в друге» ее автор Мэттью Либерман (профессор, руководитель лаборатории социальных когнитивных наук в Университете Калифорнии) подробно исследует социальность. Он утверждает, что социальность лежит в нас гораздо глубже и влияет на нас гораздо сильнее, чем принято считать. Уже известно, что это наша базовая потребность наряду с физиологическими потребностями в пище, воде и сне. На работе социальность проявляется в необходимости получать обратную связь, поощрение, работать в команде, чувствовать поддержку. Эмпатия, волонтерство, умение понимать мотивы других, желание помогать, отзывчивость — это тоже разнообразные проявления социальности. Поэтому, заботясь о социальном благополучии сотрудников, компании обращают внимание на тему отношений в команде/компании, в семье, образовании разных комьюнити, участие в благотворительности, систему бадди и наставничество. Важность тем принадлежности и общности, безопасной психологической среды, признания и социальных связей лежит в основе ощущения благополучия.

Методы и стратегии управления well-being в организации

Корпоративная культура

Все активности и мероприятия, даже самые интересные и полезные, проходят сквозь фильтр корпоративной культуры. Любые прекрасные инициативы и программы могут не прижиться и не работать в компании, если корпоративная культура идет вразрез с ними и нет ценности в сотрудниках, цели долгосрочных отношений сотрудник — работодатель. Корпоративная культура, как рассол в банке с огурцами, может замариновать программу по поддержке сотрудников и не привести к результату.

На данный момент важно учитывать несколько трендов, управляя системой благополучия:

• Внесите разнообразие вариантов, консультаций, активностей. Создайте спектр решений, которые учитывают разнообразие сотрудников, их особенности.
• Таргетируйте мероприятия в зависимости от групп риска, к которым могут относиться сотрудники, а также выделяя активности для удержания персонала. У людей разные потребности, и они будут участвовать в программе только в том случае, если она удовлетворяет эти потребности. Но это не значит, что нужно уходить от здравого смысла и включать в программу все подряд, без разбора.
• Эффективная программа должна включать в себя все основные маркеры целостного благополучия, такие как эмоциональное благополучие, физическая активность, питание, сон, управление стрессом, отношения. Она должна быть комплексной и подходить к решению вопроса в холистическом ключе.
• Заручиться поддержкой руководства: исследование, проведенное организацией по укреплению здоровья (HERO — Health Enhancement Research Organization), показало, что руководители организаций, которые публично признавали и отмечали сотрудников, заботящихся о своем здоровье и являющихся образцами для подражания в вопросах благополучия и баланса между работой и личной жизнью, с большей вероятностью сообщали об улучшении здоровья и сокращении расходов на медицинское обслуживание в компании по сравнению с организациями, в которых нет общественного признания со стороны руководства.

Психологическая безопасная среда

Психологическая безопасная среда — это уверенность в том, что сотрудник не понесет наказания или унижения за высказывание идей, вопросов или совершение ошибок. На работе это помогает поддерживать доверительную среду, открытую коммуникацию, увеличивает скорость нахождения и решения проблем и привносит больше идей, так как сотрудники не боятся их высказывать и плодить.

По словам профессора Эми Эдмондсон, автора книги «Работа без страха. Как создать в компании психологически безопасную среду для максимальной командной эффективности», людям нужно позволять озвучивать незаконченные мысли, задавать нестандартные вопросы и проводить мозговые штурмы вслух для того, чтобы создать инновационную культуру.

Если есть необходимость создать эффективную рабочую атмосферу, необходимо позаботиться о психологической безопасности, так как, согласно опросу Gallup 2017 года, 3 из 10 сотрудников полностью согласны с тем, что их мнение не учитывается на работе. В дополнение компаниям важно прорабатывать тему уважительного общения, так как она связана со сложностями командной работы и деструктивной работой в коллективе и проявляется в травле и таких ее вариантах, как моббинг, харассмент, газлайтинг и так далее.

Уровни управления программами

Управление программами можно разделить на 2 уровня:

1. Организационный уровень, который описывает подход компании к реализации программ, как компания системно работает по вопросам благополучия. На нем рекомендованы: корпоративные мероприятия по формированию психологически безопасной рабочей среды, эффективному управлению рисками ментального здоровья, выделенные средства и ресурсы для реализации программы, регулярная оценка и анализ результатов программы, развитие культуры здоровья и благополучия, вовлечение руководства, стратегический подход к управлению рисками, официальные процедуры и политики.
2. Индивидуальный уровень, который описывает систему поддержки, направленную на сотрудника в компании. На нем компаниям рекомендовано: внедрение инструментов, ориентированных на профилактику и решение проблем сотрудников, предоставление инструментов практической помощи для сотрудников, столкнувшихся с личными или рабочими проблемами, повышение информированности по вопросам ментального здоровья, инструментам самодиагностики и других вариантов поддержки, использование разных сервисов, инструментов вовлечения и форматов доступа.

Однако по результатам исследования компаний Inbalansy и Remind только меньше половины российских компаний выделяют отдельный бюджет, ответственных и интегрируют программы ментального здоровья в стратегии управления рисками персонала. Только 25% компаний проводят оценку и регулярно актуализируют программу.

То есть ситуация с сотрудниками в компании и существующая программа благополучия в какой-то момент могут быть настолько далеки друг от друга, что не приносят необходимого результата. Поэтому, формируя систему поддержки сотрудников, важно обратить внимание на эти два уровня, а также на комплексный подход. Исследование Brandon Hall Group показало, что инвестирование в целостную поддержку благополучия может привести к увеличению коэффициента удержания сотрудников на 67% и к снижению выгорания почти на 50%. Работодателям также может быть легче нанимать новые таланты, поскольку потенциальные сотрудники захотят работать в организациях, которые рассматривают их как людей в целом и ценят их благополучие.

***

Помимо указанных рекомендаций хочется обратить внимание, что ряд компаний внедряет тему благополучия в общую стратегию работы организации, не останавливаясь на отдельных мероприятиях и льготах, а делая ее одним из основных факторов устойчивости бизнеса. Это сопровождается усилением процедур и политик компании в отношении к здоровью сотрудников, вовлечением менеджмента компании, измерением эффективности мероприятий и проведением базовых тренингов по ментальному здоровью, таких как «Первая психологическая помощь».