Невидимые таланты: что такое нейроотличия и в чем ценность нейроразнообразия

Екатерина Горлова

Основатель diversity brand

Юлия Зайцева

Партнер HR-практики в diversity brand

Бизнес отмечает усиление кадрового голода. По данным Росстата, в 2024 году около 48% компаний испытывают нехватку сотрудников, особенно в промышленности, IT, медицине, строительстве. Наряду с социально-демографическими причинами (сокращение трудоспособного населения, отток высококвалифицированных кадров, несоответствие подготовки в вузах требованиям рынка), сами компании создают на пути таланта барьеры и лишние фильтры.

Сами предприниматели и владельцы бизнеса могут даже не догадываться, что причина дефицита таланта кроется не только во внешних обстоятельствах, но и во внутренних ограничениях компании. Они делегируют поиск сотрудников менеджерам и HR-специалистам, которые в свою очередь выстраивают жесткие барьеры по разным причинам: собственные стереотипы, склонность отдавать предпочтение похожим на себя кандидатам и страх ошибиться, не выполнив KPI.

Страшный сон предпринимателя — упустить талант, который мог бы совершить инновационный прорыв в компании, а в итоге сделает это у конкурента. При этом у рекрутера чаще всего нет страха этой ошибки, так как этот отрицательный результат неизмерим, по аналогии с недополученной прибылью в продажах.

Талантам могут отказывать и в силу негласных корпоративных правил. Например, не нанимать людей старше 40 лет, не рассматривать на определенные позиции женщин или мужчин, отдавать предпочтение кандидату с определенным семейным статусом, хобби или знаком зодиака. Все эти особенности нарекаются рисками и отправляются в пачку «отказать». Порой таланты даже не попадают на радары компаний, не откликаясь на вакансию, так как их ожидания не совпадают с ограниченным ценностным предложением компании.

Среди невидимых талантов встречаются люди с нейроотличиями. Далее остановимся подробнее на теме нейроразнообразия.

Нейроразнообразие и нейроотличия

Нейроразнообразие — это весь спектр способов восприятия и обработки информации мозгом у разных людей.

Нейротипичность — это способ восприятия и обработки информации мозгом, свойственный большему количеству людей в мире.

Нейроотличие — это особенности восприятия и обработки информации мозгом у отдельных людей, которые отличны от большинства — от нейротипичных людей.

На этом примере — метафора нейроразнообразия. Тайга — это разнообразие всех деревьев, произрастающих в ней, где каждый вид ценен, по аналогии с нейроразнообразием, где нет правильного или неправильного способа обработки информации, каждый уникален и важен. Продолжая метафору, хвойные — как нейротипичный ум, устойчивый и распространенный, а лиственные — как нейроотличный, редкий и ценный. Вместе они создают лес — сильный, живой и разнообразный.

Давайте посмотрим на различные проявления людей в деятельности, которые могут усложнять процесс коммуникации и выполнения задач. Возможно, среди них вы узнаете себя:

• Предпочитает работать в одиночестве, а не в команде, чувствует дискомфорт в местах скопления людей (совещания, конференции).
• Может не замечать детали и из-за этого совершать ошибки.
• Испытывает сложности в организации задач и мероприятий, может затягивать дела до последнего и прокрастинировать.
• Может опаздывать на работу и совещания, так как испытывает трудности с оценкой времени, необходимого для какого-либо действия.
• Предлагает творческие идеи, которые не может реализовать на практике.
• Не может долго заниматься рутинными задачами, так как имеет потребность в регулярной смене места и деятельности.
• Испытывает сложности с письменной коммуникацией — то, о чем может говорить красноречиво, с трудом опишет в нескольких предложениях.
• Имеет склонность к перфекционизму, который мешает завершению задач.
• Неохотно делегирует задачи, опасаясь некомпетентности других.
• Эмоционально настаивает в вопросах этики и справедливости, что может приводить к конфликту.
• Сомневается в ситуациях принятия решений.
• Испытывает сложности с подбором нужных слов — ощущение, что слово «вертится на языке», но не удается его вспомнить.
• Сложно справляется с потоком идей и мыслей, постоянно строит планы, желая менять все вокруг.
• Испытывает сложности с донесением смыслов, так как слова опережают мысли.

Согласитесь, что порой подобные сложности могут возникать у каждого человека, в зависимости от наших природных особенностей и жизненных обстоятельств, например в ситуациях стресса, в непривычных и незнакомых условиях. А теперь умножьте на 10 частоту и интенсивность какого-либо из проявлений, и вы поймете, что значит нейроотличие. К примеру, условно нейротипичному человеку потребуется значительное усилие, чтобы сконцентрироваться в условиях временного сильного шума и хаоса, а человеку с нейроотличием ежедневно приходится прикладывать подобные усилия в обычных условиях.

Рассмотрим на примере нейроразнообразия по шкале концентрации в деятельности, как проявляют себя разные люди:

На примере одного из проявлений иллюстрируется, что в обычных условиях каждый человек может определить себя на каком-то из уровней по горизонтальной шкале, при этом любой человек в разные периоды времени может оказываться в состояниях крайней выраженности проявления. Таким образом, границы типичности очень условны, ибо кто сказал, что есть норма.

Несколько примеров нейроотличий:

• РАС — расстройства аутического спектра (аутизм). Особенности в области социального взаимодействия и коммуникации, использование повторяющихся моделей поведения.
• СДВГ — синдром дефицита внимания и гиперактивности. Особенности концентрации внимания, гиперактивность и сложно управляемая импульсивность.
• ОКР — обсессивно-компульсивное расстройство. Непроизвольно возникающие навязчивые мысли и тревожность.
• Дислексия. Сложности с овладением навыками чтения и письма при сохранении общей способности к обучению и не связанное с нарушением интеллекта.
• БАР — биполярное аффективное расстройство (биполярность). Характеризуется беспричинной сменой фаз состояний: от подъема настроения и активности до упадка сил и депрессии.

Согласно исследованиям, около 20% населения Земли имеют те или иные формы нейроотличий. Они могут быть врожденными, то есть обусловленные генетикой или особенностями развития мозга; и приобретенные, то есть могут развиться под влиянием внешних факторов, травм, последствий критических заболеваний, стресса по причине генетической предрасположенности или исключительно из-за воздействия внешних факторов на работу мозга и пр.

Если вы хотите лучше понять, как ощущает себя человек с нейроотличием в окружающем мире, то достаточно вспомнить себя в ситуации сильного стресса, когда ослабевает контроль над эмоциями, реакциями и действиями и требуется больше усилий для стабилизации, чем в привычной ситуации.

Похожие проявления могут встречаться и при других состояниях человека: панические атаки, депрессии, тревожные состояния, ПТСР (посттравматическое стрессовое расстройство). Конечно, эти состояния не относятся к нейроотличиям, так как у них другие причины и механизмы возникновения, но, как и многие нейроотличия, они могут проявляться повышенной тревожностью, трудностями с концентрацией, эмоциональной нестабильностью.

У человечества есть потребность все изучать, измерять, классифицировать и обобщать, это важная часть науки, которая позволяет людям с разными особенностями адаптироваться в окружающем мире. Но этот подход в обычной жизни и работе стигматизирует людей, клеймит ярлыками и создает лишние барьеры на их пути.

Бизнесу не обязательно глубоко разбираться в теории нейроотличий и знать детально про каждое отличие в научном ключе, так же как нет необходимости знать глубоко все особенности биографии условно нейротипичных сотрудников: особенности детства, страхи и личные предпочтения. Работодателю важно, чтобы сотрудник, которого он нанимает, хотел и мог работать эффективно.

Мифы о нейроотличиях

Когда люди сталкиваются с чем-то незнакомым, непонятным, они склонны приписывать несуществующие характеристики и свойства, а также склонны переносить однократный опыт с одним человеком или ситуацией на целую группу людей или обстоятельств, домысливая, интерпретируя, формируя предвзятость. Рассмотрим распространенные мифы и опасения:

• Нейроотличия можно вылечить или исправить. Нейроотличия нельзя «вылечить или исправить», потому что это особенности работы мозга, а не болезни.
• Нейроотличия сопровождаются умственной отсталостью. Нейроотличия отражают особенности работы мозга, но не сопровождаются снижением интеллекта.
• Люди с нейроотличиями не могут работать в команде. Люди с нейроотличиями не просто могут работать в команде, но и вносить уникальный вклад, так как обладают разнообразием типов мышления.
• Слишком дорого обходится процесс адаптации. Большинство адаптаций бесплатны, либо бюджетны (например, гибкий график) и будут полезны всем сотрудникам, а не только людям с нейроотличиями.
• Сотрудники с нейроотличиями слишком непредсказуемы, коллегам будет некомфортно с ними работать. Этот миф основан на страхе неизвестного, это решается повышением осведомленности всех сотрудников и руководителей компании.
• Все люди с нейроотличиями одинаковые. Нейроотличия — это не шаблон, а разноцветный спектр. Не бывает одинаковых людей, например, с аутизмом, как и не бывает одинаковых условно нейротипичных людей в принципе.

Вот несколько примеров известных людей, разрушающих мифы о том, что человеку с нейроотличием невозможно стать успешным в профессии:

Юрий Стоянов

Актер, телеведущий

Нарушение письма и чтения

«В школе я читал так медленно, что учителя думали, я ленюсь. Зато теперь я мастерски запоминаю тексты ролей — видимо, мозг сам нашел обходной путь».

Темпл Грандин

Ученая, писательница

Аутизм

«Мир нуждается во всех видах умов. Даже тех, которые думают картинками, как я».

Антон Комолов

Радио- и телеведущий

СДВГ

«Мне долго казалось, что я просто ленивый, пока не узнал, что это СДВГ».

Джим Керри

Актер, сценарист

БАР

«Я либо летаю выше облаков, либо рою тоннель в ад. Зато скучно не бывает!»

Адам Левин

Певец, актер

СДВГ

«СДВГ — это как иметь 30 вкладок в браузере, и все они играют разную музыку».

Джастин Тимберлейк

Певец, композитор

ОКР и СДВГ

«ОКР — это когда ты поправляешь подушки на диване 10 раз, а потом поешь об этом хит».

Катя Адушкина

Видеоблогер

СДВГ

«Мой СДВГ — это когда я начинаю убирать комнату, а через пять минут уже снимаю TikTok про то, как убрать комнату. Итог: комната грязная, но контент есть!»

Майкл Фелпс

Пловец, олимпийский чемпион

СДВГ

«СДВГ заставил меня плавать быстрее. Наверное, я пытался убежать от своих мыслей».

Эти примеры показывают, что люди с нейроотличием могут успешно реализовать себя в разных видах деятельности. По данным Deloitte, сотрудники с нейроотличиями в определенных ролях могут быть на 30% продуктивнее, чем нейротипичные коллеги. Есть и ряд кейсов из бизнеса, доказывающих эффективность сотрудников с нейроотличиями:

• JPMorgan Chase: в программе «Autism at Work» сотрудники с РАС выполнили задачи по анализу данных на 90–140% быстрее условно нейротипичных (2019).
• Microsoft: нейроразнообразные команды в отделе тестирования ПО нашли на 48% больше багов, чем стандартные группы (HBR, 2022).
• EY: аудиторы с нейроотличиями на 32% точнее выявляли ошибки в финансовых отчетах (2020).
• ADHD Foundation: сотрудники с СДВГ генерируют на 25% больше идей в мозговых штурмах (2022).

Нейроразнообразие — это конкурентное преимущество, которое появляется у бизнеса при условии создания инклюзивной среды в компании.

Создание инклюзивной среды в бизнесе

В России часто инклюзивность ассоциируют с людьми с инвалидностью, но это не так. Инклюзивность (inclusion — «включение») означает включение всех людей без исключения вне зависимости от пола, возраста, национальности, особенностей здоровья и мышления и др. в процессы и жизнь компании. Поэтому создавать среду, условия, процессы под конкретного человека или его особенность — это ошибочный путь, который может вести к эффекту обратной предвзятости. Действия бизнеса важно выстраивать системно, чтобы они были гибкими, вариативными и доступными широкому кругу стейкхолдеров. Создание инклюзивной среды в бизнесе помогает максимально использовать потенциал каждого сотрудника.

Рекомендации для бизнеса по созданию инклюзивной среды:

• Рабочее пространство
• Гибкое рабочее место (возможность работать удаленно или в гибридном формате и пр.), зонирование пространства (кабинки концентрации с регулируемым освещением, шумоподавлением и терморегулированием), рабочие столы разной высоты, в том числе с возможностью работать стоя.
• Инструменты: наушники с шумоподавлением, разнообразные приложения-помощники для организации и планирования задач: Битрикс24, amoCRM, Yandex Tracker, Kaiten и пр.
• Внедрение современных технологий и ИИ в рабочее пространство компании позволяет сделать деятельность доступной для людей с разными особенностями (например, сервисы по генерации текста и исправлению ошибок в тексте).
• Антистресс-игрушки на рабочих столах.
• VR-тренажер для тренировки социальных навыков.

• Графики
• Гибкие перерывы в течение рабочего дня.
• Индивидуальный выбор сотрудником «пиковых часов продуктивности».
• Скользящие выходные в течение недели.
• Возможность дробить ежегодно оплачиваемый отпуск и брать при необходимости отпуск без сохранения заработной платы.
• Компрессированная рабочая неделя, которая сочетает элементы скользящего графика и сокращенной рабочей недели.
• Частичная занятость.

• Корпоративная культура
• Согласованность гласных и негласных правил.
• В ценности компании интегрированы инклюзивные ценности (гибкость, открытость, уважение, аутентичность).
• Проведение исследований по инклюзивности и изучение EJM разных сотрудников.
• Формулирование short-листа единых принципов с сохранением возможности выработки автономных традиций и решений в подразделениях компании.
• Построение доверительной среды в компании с возможностью открытого сообщения о своих особенностях (self-disclosure).
• Организация корпоративного обучения по инклюзивности.
• Обратное менторство, например, когда сотрудники с нейроотличием выступают наставниками.

• Коммуникация
• Каналы коммуникации (интранет, конференции и т. д.) адаптированы под различные особенности восприятия информации (субтитры, сопровождение текста аудио- и видеоконтентом).
• Создан гайд внутренних и внешних коммуникаций, в котором описаны основные требования к информации при размещении во всех каналах, например: информация должна быть представлена на понятном простом языке без намеков и абстракций; маркировка текста, выделение ключевых пунктов.
• Иметь альтернативу звонкам и онлайн-встречам (чаты, email).
• Создавать отдельные тематические чаты в группах (например, в Телеграм).

• Стиль менеджмента
• Структурированная и понятная обратная связь от руководителя сотруднику и от сотрудника руководителю.
• Исключение беспричинной смены приоритетов, принципов и договоренностей.
• Общение на равных без иерархических проявлений, партнерские взаимоотношения, а не модель «начальник-подчиненный». Открытое признание руководителем своих ошибок.
• Фокусировка на таланты и сильные стороны сотрудника, а не на зоны роста и недостатки.
• Регулярные тет-а-тет беседы с сотрудником, чтобы знать о его индивидуальных особенностях, потребностях, мотивации и пр., учитывать в управлении командой индивидуальные особенности каждого.
• Соизмерение требований с возможностями каждого сотрудника, отдавать приоритет его физическому и психологическому здоровью.
• Недопущение выделения «любимчиков» и исключения из коммуникации «неудобных» сотрудников.
• Создание индивидуальных планов развития с учетом особенностей каждого.
• Не тотальный контроль времени работы, а оценка работы по результату.
• Коучинг вместо микроменеджмента: не давать готовых решений, а задавать развивающие вопросы.
• Соблюдение договоренностей по плану задач, избегать спонтанных изменений со стороны руководителя.

• Командное взаимодействие
• Распределение задач в соответствии с сильными сторонами сотрудников в команде.
• Информирование о плане встреч и тайминге заранее.
• Сотрудник свободен прерываться во время встречи, отвлечься от командной дискуссии в случае необходимости взвесить какое-либо решение, комментарий.
• Внедрение практики «молчаливых» мозговых штурмов (накидывают идеи письменно) и пр.
• Формирование в команде инклюзивной среды, где нет места токсичности — сарказма, необъективности, оскорбительных шуток, перебивания, высмеивания, деления на «своих-чужих».
• Наем разных людей, исходя из ценности разнообразия в команде — как конкурентного преимущества.
• Проведение командных встреч для честного открытого диалога (о команде, атмосфере, планах развития).
• Использование визуальных дорожных карт.

• Процессы
• Подбор и карьера:
• Описание вакансии в соответствии с реальными требованиями, а не шаблонами, выделение важных деталей — чтобы кандидату было удобно соотнести себя с вакансией; включение только профессиональных требования, недопущение личных предпочтений по полу, возрасту и пр.
• Подробное описание среды компании: рабочее пространство, график, корпоративная культура, коммуникации и т. д.
• Адаптация: простые обучающие гайды, адаптированные под разные каналы восприятия (визуал, аудио, видео; система наставничества для интеграции новичка в корпоративную культуру).
• Рабочие процессы:
• Избегание излишней стандартизации процессов — регламентов, процедур согласования.
• Предоставление большей автономности лидерам команд для принятия решений и договоренностей с каждым сотрудником, свобода нанимать талантов (при условии осведомленности и непредвзятости руководителя).