Закрыть
Закрыть
Как это работает?
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа
бесплатно :)
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа
бесплатно :)
Как это работает?
Как это работает?
Прислать статью

Оценка потенциала кандидата по Гегелю и Шопенгауэру

Поделиться
0
Оценка потенциала кандидата по Гегелю и Шопенгауэру
Руководитель агентства по поиску и подбору персонала «Ваш статус»

Оценка персонала по Гегелю


Никто ничего нового не придумал. Как сказал один великий: «Все старо... Лишь в терминах звучит волнующая новизна». Все методы — стары. И умные руководители ими пользуются. Просто это все старое — несколько усовершенствовано или если сказать точнее — ему придали иную форму. Поэтому мы решили расположить оценку именно в этом порядке: сначала то, что человечеству было известно веками, а потом современные методы. Они как веточка на огромном дереве философии и психологии. Веточка очень важная. Но чтобы ее лучше понять, как нам кажется, лучше начать с классиков.

Например, существует масса литературы на тему «Как оценить текущие навыки потенциального работника». Т.е. будет ли он нам полезен сразу при приеме в компанию. Здесь очень уместны и профессиональные интервью, и интервью по компетенциям, и бизнес-интервью, и личностные, и стрессовые. Все те, которые широко применяются рекрутерами и руководителями. Но мы в последнее время все чаще практикуем — философский метод оценки кандидатов. Этот метод, кстати, многие руководители и умные HR-ы применяют тоже. Когда осознанно, а когда интуитивно. Метод оценки потенциала кандидата. Каков научный источник метода? Работы Шопенгауэра и Гегеля. Гегель предложил человека оценивать так:
  • Оценить что человек представляет сейчас. Имущество человека, доходы. Как это применяется в оценке кандидата? Его текущие возможности и конкретные навыки сейчас для решения нашей задачи. Сейчас принести доход компании. Текущая его стоимость (стоимость его навыков) на рынке труда. Помогут все описанные выше методики. Мы их позже разберем подробно.
  • Оценить его связи. Гегель имел связи в широком смысле слова. От моральных установок и принципов, чем дорожит и что важно, до реальных бизнес-связей. Все это может помочь и способствовать, а может и затормозить его эффективность на нашем предприятии. Например, чаще всего, когда просят подыскать менеджера по продажам из конкретной отрасли, то хотят чтобы у него были как раз наработаны связи с клиентами. Это понятно, так как приносит конкретный доход, но между прочим, может и наоборот навредить бизнесу. А как могут повлиять на эффективность сотрудника его моральные установки? Его принципы? Очень просто. Например, вы принимаете на должность директора ресторана женщину, у которой в приоритете перед карьерой стоят семейные отношения. Как принято работать ресторанам? До последнего клиента. Даже если она будет оставаться (первое время) до последнего клиента, ее будет раздирать желание уйти домой. Чувство, что она не выполняет свой материнский долг и долг супруги. Сможет она так долго работать? Нет. Минимум — уйдет от вас. Причем чем дольше будет терпеть, тем больше у нее накопится злость на работодателя. И кого она обвинит в том, что пришлось уйти? Вас конечно. А на следующем собеседовании скажет, что в вашем ресторане «нечеловеческие условия труда». Как максимум — она заболеет. Если же у вас более-менее «человеческий» график работы, женщина, считающая на первом месте семью, даже если она обладает на данный момент удовлетворяющей вас квалификацией как директор ресторана, будет ли она стремиться дальше к профессиональному и карьерному росту? Будет ли стремиться к обучению? Будет ли все свободное время уделять повышению квалификации (а ведь только так нарабатывается профессионализм)? Нет. Не будет. А у вас планируется открытие еще несколько ресторанов. Вам потребуется управляющий сетью. И вот дилемма: она просто умница на своем месте. Все четко. Кухня — высший класс. Персонал держит в руке — никто не пикнет. Но ей больше ничего не надо. Все это она выполняет на автомате. На самом же деле основная «карьера» у нее в семье. Очень хочется не платить рекрутерам и повысить ее в должности. А верно ли это? Нам думается, что нет.
  • Оценить его будущее. Т.е. стремится ли он к личностному и профессиональному росту (это неотделимо одно от другого). Что он сейчас делает, чтобы увеличить свою эффективность и полезность? Предыдущий пример, по-моему, очень хорошо описывает то, что у человека, обремененного излишними связями профессиональное будущее под большим вопросом. Очень хочется акцентировать на том, что мы за создание семьи, за детей, за личные планы! Но я очень согласна с мнением А.Маслоу, что человек, стремящийся к самоактуализации, при каждом выборе, должен склоняться в пользу развития. Семья и дети, личное счастье — не могут быть целью. Они как и деньги, являются следствием и результатом «верно организованной деятельности».

Оценка персонала по Шопенгауэру


Материалы взяты из книги М.Е. Литвака «Из ада в рай» 2002, стр. 267
А. Шопенгауэр утверждает, что на судьбу человека (а мы читаем на его профессиональную пригодность к нашему бизнесу) влияют 3 категории:

Что такое человек: т.е. его личность в самом широком смысле слова. Сюда следует отнести здоровье, силу, красоту, темперамент, нравственность, ум и степень его развития. Мы именно сюда относим владение им на данный момент конкретными знаниями и навыками, обладание конкретными личностными качествами, которые будут способствовать или препятствовать эффективности его работы. Как нам кажется, что именно отсюда возникло высказывание древних «Все свое ношу с собой». Если я профессионал, и если сейчас привычный мир рухнет (выгонят с работы, уйдет муж, рухнет мой дом, украдут машину) — у меня останусь я сама со своими навыками и личностными качествами. И потихоньку обрасту этим всем заново. Вот так и кандидатов мы оцениваем. А что лично вы можете сделать? Не опираясь на связи вашей компании, ее репутацию, помощь коллег? Если у вас забрать статус и привилегии вашей должности — сможете вы только своими навыками через какое-то время наработать это заново?

Сдать любую отчетность в ИФНС и фонды через интернет за 5 минут

В резюме девушки 24-х лет, кандидатки на должность менеджера по продажам к нам в агентство, было указано,что один год она работает менеджером по активным продажам дорогостоящей техники в известной нам Ростовской компании. Эта девушка не поняла своего места на данный момент. Почему? Потому, что в графе «личные достижения» она написала «получение прибыли компанией в 30 000 000 долларов». Чье это достижение? Это достижение компании. Это достижение команды сотрудников из отдела продаж. Это достижение руководителя в первую очередь. Ее часть там тоже есть. Только надо подумать какая часть.

Что человек имеет: т.е. имущество, находящееся в его собственности или владении. Как применить к подбору персонала? Какая у него зарплата сейчас или на последнем месте работы. Опять-таки про адекватность оценки собственной роли и стоимости на рынке труда. Если по каким-то причинам предприятие платит ниже/выше, чем стоимость такого специалиста, то у специалиста возникает ощущение, что это его «стоимость», т.е. то, что он имеет сейчас. Его реальная зарплата.

Я консультировала женщину — менеджера по обслуживанию клиентов в салоне по торговле строительными материалами. Ее место в салоне — и ведущий специалист и ответственная за административные вопросы. Салон небольшой. Она там главная. Она в компании работает 4 года. У них таких около 20 салонов. До кризиса ее зарплата была 25 – 30 тыс. руб. По различным показателям ее салон был на ведущих позициях. Руководство ее ценило (сам факт, что не увольняло, присылало к ней на стажировки новичков). В кризис компания сократила более 50% всех салонов по причинам нерентабельности. Эта нерентабельность складывается из разных факторов: и месторасположение, и срок работы, и контингент покупателей в данном районе и прочее. Ее салон пока не закрыли. О перспективах молчат. Зато зарплату срезали до 5 тыс. рублей. Она находилась в подавленном состоянии, будто «забыла», что у нее остались все навыки, которые позволяли ей быть эффективной в работе. Она ошибочно расценила, что если она «имеет» сейчас зарплату в 5 тыс. рублей, то и ее стоимость как личности и профессионала такая же.

Что представляет собой человек: это мнение остальных о нем, выражающееся в почете, положении и славе. Или наоборот — негативное. Шопенгауэр считает, что для блага индивида самым существенным является то, что в нем самом заключается. Все зависит от свойств личности. «Для нашего счастья то, что мы такое — наша личность — является первым и важнейшим условием уже потому, что сохраняется всегда и при всех обстоятельствах; к тому же она, в противоположность благам двух других категорий, не зависит от превратностей судьбы и не может быть отнята у нас». Как это применяется в оценке персонала? Мнение о кандидате может быть положительным. Может быть отрицательным. Это — оценка. Но профессионализм его — это факт, который к мнению может не иметь никакого отношения. Каждый раз думать надо. Один из основных методов оценки — это сбор рекомендаций. Правило перед этой процедурой — оценить источник информации. Т.е. личность того, у кого берешь рекомендации.

В качестве примера приведу как мы вышли на одного из финальных кандидатов на должность Директора по персоналу.

Предпринимателям бухгалтер больше не нужен!
Автоматизированная система по сдаче отчетности, расчету налогов и зарплаты, выставлению счетов и актов.

При разговоре с одним из экспертов, которая была когда-то сама директором по персоналу производственной компании с численностью более 500 человек, она, характеризуя одного из потенциальных кандидатов, сказала: «Приспособленец и умеет подлизаться к начальству.... Но в общем-то... подойдет». Мы потом выяснили, что эта женщина сама не удержалась на данной должности до этого кандидата (по разным причинам). Соответственно, что еще она может сказать? Как еще ей «сохранить лицо» перед самой собой? Это в психологии называется рационализация. Т.е. неосознаваемый процесс, при котором своим неудачам даются рациональные красивые объяснения. Эти объяснения как правило ссылаются на мораль, общество и действие внешних обстоятельств. Точно так же, думаю и вы вспомните массу ситуаций, когда принимали людей на работу, и на простой вопрос типа:

— вы выполняли план продаж?
— с каким результатом проходили налоговые проверки в бухгалтерии?
— и пр.

вы в ответ слышали массу рационализаций со ссылкой только на внешние обстоятельства, из-за которых не выполнялись планы продаж и налоговая штрафовала предприятие за ошибки в учете.

Уверена, что многие из вас, руководители и коллеги, знакомы по вузам с работами этих философов. Возможно, что наш взгляд с этой точки зрения вам даст что-то новое к вашим навыкам разбираться в людях.
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа бесплатно :)
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz
Поделиться
0
Руководитель агентства по поиску и подбору персонала «Ваш статус»
Полезные статьи
к вам на почту
Подпишитесь на рассылку
Подписаться!
17 комментариев
Федотов Александр
09 февраля в 18:08
Виктория, как я понимаю вопросами отбора и оценки кадров Вы занимаетесь недавно. Советую использовать подход Шопенгауэра. Он достаточно комплексный и полезен концептуально.
Но, будут серьезные вопросы, связанные с использованием предлагаемых инструментов на практике, а также с отработкой схемы работы и индивидуального освоения. Суть вопросов - в понимании людей и оценке. На это понадобится не один год.
0
0
Ответить
Чердакова Виктория
09 февраля в 19:57
Александр!
Я поняла, что вы прекрасно владеете этим методом, и у вас много собственных разработок! Буду признательна, если вы поделитесь ссылками на свои научные статьи и опубликованные книги на эту тему. Мы постараемся внедрить их у себя в агентстве на 16-м году работы. А так же буду рада использовать их в переиздании своих 4 профессиональных книг, конечно же со ссылкой на вас. Ведь пока мы это делаем неубедительно, по оценке такого высокого уровня специалистом, как вы.
+1
0
Ответить
Виктория, по этим вопросам есть разработки, основанные на изучении теории и своей разнообразной практики, особенно в части отбора кадров.
Но желательно иметь представление о задачах, которые стоят перед Вами.
Мой тел. 9099066720
0
0
Ответить
Чердакова Виктория
10 февраля в 12:15
Спасибо. Обязательно свяжемся.
+1
0
Ответить
Панасюк Александр
10 февраля в 17:48
Комментарий удален модератором
0
0
Комментарий удален модератором
0
0
Панасюк Александр
10 февраля в 18:14
Комментарий удален модератором
0
0
Комментарий удален модератором
0
0
Панасюк Александр
10 февраля в 20:56
Есть весьма распространенная точка зрения: «чтобы узнать человека, нужно с ним пуд соли съесть», однако так утверждают лишь непрофессионалы в области экспресс-диагностики... а профессионалу достаточно лишь нескольких минут обычного общения, чтобы узнать, что за человек перед тобой, какие выбрать техники воздействия, какую тактику коммуникации…; и даже узнать без разговора с ним, без общения, а достаточно одного только взгляда на его габитус, на его кинетические знаки; и даже порой и не видя человека, а только по тому или иному продукту его деятельности…(например, по письму, которое, допустим, получает Ваш покорный слуга, проф. А. Панасюк (например: «Уважаемый Александр Юрьевич!»…), которое я читаю вовсе не так, как это делают обычные люди – не профессионалы). И при этом получить достоверную (не ниже 95% надежности) информацию об особенностях свойств и состояний психики собеседника. Стать подобным профи можно - в лучшем случае пройдя дистанционное обучение сканированию психики собеседника (см. http://www.pan-alex-u.ru/skrit_test.html или, в крайнем случае - самостоятельно по учебнику (по которому и проводится дистанционное обучение ) - http://www.pan-alex-u.ru/dist_test.html Как представляется, подобные учебники могут быть (а точнее - должны быть) настольной книгой любого кадрового работника.
0
0
Ответить
...Наверное я один здесь заметил несуразницу: Шопенгауэр и "семья не может быть целью..." - и это нормально?
0
0
Ответить
Владимир, для Шопенгауэра, с которым я согласна, да. Загляните в первоисточник, возможно и Ваш взгляд изменится.
0
0
Ответить
Булаш Наталья
08 августа в 16:13
Гегель-философ мысли, Шопенгауэр-философ воли 18 века.
При чем здесь оценка кандидатов?;)
Это все равнозначно валидности методам метаморфические карты для оценки потенциала, а по-сути-карты Таро для гадания.
Я против стеклянных шаров, кофейной гущи, оценке по дням рождения и буквам фамилии в рекрутменте.
Ничего лучше оценки по компетенциям по методологии Светланы Ивановы я за 14 лет практикив HR не встречала.
Если вы хотите продвигаться на ниве карьерного консультирования, то существуют школы Карьерного менеджмента, университеты, где учат какими виды карьер бывают, циклы развития карьер и планирование.
Очень и очень спорная статья;)))
0
0
Ответить
Чердакова Виктория
08 августа в 19:30
Наталья!
А я на своем взгляде и не настаивала! Значит именно Вы этим способом пользовать не будете! Но сравнение Гегеля и Шопенгауэра с кофейной гущей для меня необычно.
0
0
Ответить
Булаш Наталья
08 августа в 20:13
Виктория, для меня вообще необычно брать философию за метод оценки кандидатов при подборе. Оценка по Сократу, Платону и прочему-это из области: а давайте-ка придумаем что-нибудь и притянем за уши к известному имени!;)
Именно я вот уже 14 лет использую проверенные временем методы оценки, и даже страшно представить, что на волне моды на новинки возникают подобные советы и экспертизы.
0
0
Ответить
Чердакова Виктория
08 августа в 21:01
Ну и не берите. Я же не настаиваю.
0
0
Ответить
Чердакова Виктория
08 августа в 21:04
А я буду брать. Можно?
0
0
Ответить
Новичков Мстислав
03 октября в 18:46
Почитал HR-специалистов и , наконец, понял, почему у нас нет больше профи на производствах, в промышленности. Возможно, все перечисленные в статье и в комментариях вещи(характеристики, методы определения) и имеют смысл, но только для торговых структур. В областях, где реально создаются материальные блага: строительстве, производстве, сервисном обслуживании, к людям надо подходить совсем по-другому, с чем-то надо мириться, принимать, как неизбежное, понимать, что всякий идеал, даже не очень завышенный, всегда утопия.Такое "прокрустово ложе" , которому , как я понял, учат в школах, университетах и прочих уч.организациях, уродует всё истинно человеческое. Даже Гегеля умудрились "ободрать" до полного примитива.
В промышленности всё проще - "Умеешь, хочешь, можешь, должен" . Соответствует парадигма работнику и работодателю- значит всё в норме. Как только перестаёт удовлетворять хотя бы одному из принципов , надо что-то делать, менять.
З.ы. Но посыл автора очень верный, нужно к своему делу подходить разносторонне и комплексно. А философия-один из важнейших элементов познания мира и себя, способ развития мышления. Современные кадровики это игнорируют, поэтому с ними так тоскливо разговаривать. Работают по одним и тем же шаблонам. Не то, что прежние советские работники....
0
0
Ответить
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь
Обсуждения
Комментарии Публикации
Пантюх Дарья
Бизнес-тренер, основательница «Personal Partner Consulting Boutique»
3 отличных способа повысить эффективность сотрудника
Что сделать, чтобы ваш сотрудник работал эффективнее и меньше [...]
Филоненко Нина
Совладелец и директор по развитию компании «ЭкоОкна»
О чем не говорят руководители, или что мешает прогрессу компании
В 50-х годах прошлого века в США ряд ученых выступили с теорией, что [...]
Смирнова Наталья
Founder, CEO в Смирнова & Co. Персональный советник
Альтернативы банковским вкладам
Конечно, многие помнят панику в конце 2014 года, когда активно [...]
Есть вопросы?
Введите свои контакты — и автор свяжется с вами в ближайшее время!
Руководитель агентства по поиску и подбору персонала «Ваш статус»
Отправить
Закрыть
Интернет-бухгалтерия
заменит вам бухгалтера
От 833 /мес
ДЕМО-ДОСТУП
45 «белых» способов снижения налогов
С указанием статей налогового кодекса, которые это не запрещают.
Получить
Заполните форму

И мы пришлем 45 способов снижения налогов

Нажимая «Получить», вы даете согласие на обработку своих персональных данных
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Попробовать бесплатно
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа бесплатно :)
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса