Прислать статью

Ошибки при построении корпоративной культуры компании

Поделиться
Ошибки при построении корпоративной культуры компании
Руководитель компании Connecticum
Великие управленцы говорят, что команда — это ДНК компании, цель — ее идеология, а культура — ее неповторимый способ работы, базирующийся на общих ценностях.

Если вы задумались о том, чтобы начать свой бизнес, построить компанию, в которой вы будете работать не один, или решили пересмотреть ваш подход к управлению существующей фирмы, то эта статья для вас.

Разберем самые распространенные ошибки при построении корпоративной культуры компании. Многие известные предприниматели начинали бизнес не ради самого дела, а чтобы решить какую-то проблему, реализовать свое призвание и достичь цели, которая может изменить мир хоть на йоту. Давайте разбираться, как этого достичь и чего точно не нужно делать.

Промах №1

Самую важную ошибку, которая создает цепочку последующих действий, ведущих к неминуемым проблемам, владельцы будущих компаний совершают на самом старте. К сожалению, многие бизнесмены сконцентрированы только на экономических показателях компании и считают, что ее единственная цель — это коммерческая выгода. Но тема «деньги ради денег» часто приводит их «детище» к провалу, потому что не хрустящие банкноты делают бизнес, а люди.

И людям нужна цель, понимание того, зачем, как и для кого они выполняют свою работу. Большая часть собственников считает тему построения корпоративной культуры лишь модной атрибутикой современности и не задумывается о высоком предназначении своей компании. Зачем она нужна людям? Какая от нее польза? Другими словами, какая у организации миссия?

Удивительно то, что потрать бы они на это время, капитализация компании в будущем была бы выше. Примеров тому множество: это McDonald’s, Apple, Ikea, Google и другие. Их посыл яркий, понятный, вдохновляющий и призывающий определенную публику к определенным действиям. Одни хотят сделать доступным еду и обеспечить качественный сервис, другие — демократизировать потрясающий дизайн, третьи — вывести на новый уровень организацию информации в мире и т.д.

Промах №2

Шаг первый пройден, создана миссия и красиво описано видение и ценности, разработаны плакаты и вывешены в офисе, но дальше этого ничего не идет. Декларируемое расходится с реальностью. Говорим одно — делаем другое. Да, организационная культура нуждается в общем языке. Это общие ценности, недвусмысленные принципы работы и взаимодействия, одинаковые для всех правила, оценки и регламенты. Но их нужно искренне придерживаться.

Например, если компания заявляет, что лидерство — одна из ее ценностей, то нужно описать, что под данной фразой понимается и определить, как она будет работать. Значит ли это, что организация будет развивать эту сторону в своих сотрудниках, оценивать ее, начислять за нее премии, повышать только тех, кто проявляет истинные лидерские качества и т.д.?

Промах №3

Если говорить не о стихийно сложившейся культуре компании, а о той ее версии, которую хотелось бы реально видеть и нести в массы, то не надо прикрываться недостатком времени и фразами в духе: «Сотрудникам не надо этого знать». Желаемая культура легко разрушается недомолвками, ложью и нарушением обещаний. Потерять доверие работников и коллег можно в считанные секунды, а на его восстановление уйдет много времени и усилий.

Здесь важен принцип открытых коммуникаций. Каждый сотрудник должен знать, что происходит в компании, иметь возможность дать обратную связь и получить честный ответ как от своего непосредственного начальника, так и от высшего руководства.

Промах №4

Не важно, руководите ли вы небольшой фирмой или огромной корпорацией, одним из постоянно оптимизирующихся процессов является работа с организационной структурой. Если компания семейная, то в ней зачастую создаются незапланированные должности под родственников, друзей и знакомых, чтобы их не обидеть. При этом данные люди могут совсем не подходить организации по первым трем пунктам, и часто владелец компании даже не может использовать их профессиональные качества на 100%.

В больших корпорациях с разветвленной сеткой ситуация другая: каждый на месте пытается создать свое «государство», в результате нет политики по должностям и обязанностям, организационные структуры превращаются в гигантский небоскреб. Все было бы хорошо, если не факт, что количество уровней управления не способствует прозрачной работе компании и порождает бюрократию, которая нередко является одним из факторов-убийц корпоративного духа и настроя коллег на эффективную работу.

Промах №5

Вернемся к основателям и руководству компании, которые решили сделать все по правильному: определились с миссией и ценностями, наняли подходящих людей, придерживаются принципа открытых коммуникаций, в общем, делают все, как описано в книгах. Вот только получается у них это не искренне, так как сами они не верят в эти «бантики и воздушную чушь».

Культура компании — это, прежде всего, культура ее основателей и руководителей высшего звена. Если топ-менеджеры не придерживаются правил, которые сами же составили — это полная профанация. Всегда нужно руководить, подавая личный пример. Лидеры организации должны быть самым ярким проявлением корпоративной культуры и миссии компании, т.е. всей своей жизнью показывать, что эти ценности собой символизируют.

Посмотрите на Ричарда Брэнсона, который живет в соответствии с незаурядным духом Virgin, или Тони Шея, который заботится о счастье сотрудников компании Zappos. У нас не возникает диссонанса, когда мы говорим о том, что это за люди, какие компании они возглавляют и как живут.

Промах №6

Мы часто забываем, что все решают люди и их характер. Поговорим о команде, которая делает огромный вклад в становление корпоративной культуры. Одной из самых распространенных ошибок является то, что компании ищут мегапрофессионалов, знающих свое дело «от и до», и не обращают внимания на то, кто близок им по ценностям и отношению к работе.

В результате организации получают много «звездных» игроков, которые не могут «сыграться на поле». Коллектив получается разрозненным, спорящим, делящимся на «своих» и «чужих». Нанимая людей, стоит смотреть на их личные качества, а не на навыки. Навыкам можно научиться, а привить правильное, искреннее отношение и черты характера почти невозможно.

Если подбирать команду по ценностям, тогда помимо руководства компании в каждой организации будут так называемые «посланники бренда» среди сотрудников. Это агенты влияния, люди, реально любящие и заботящиеся о своей компании. К примеру, это может быть сотрудник колл-центра, отвечающий на вопросы клиентов, рабочие завода, радеющие за качество продукции, IT-специалист, погруженный в свои коды, и т.д. Они всегда говорят о своей работе с восхищением и от всего сердца. Таких коллег нужно благодарить и поощрять. Чем больше их в компании, тем сильнее ее бренд. Эти люди — конкурентное преимущество фирмы.

Часто бывает так, что мы переоцениваем «что» и недооцениваем «как» и «зачем». Однако, именно «как» и «зачем» определяют характер и душу компании. Это именно то, что чувствуют сотрудники, приходя на работу, и клиенты, покупая ваши продукты и услуги. По этой причине к одним выстаивается очередь из кандидатов на работу и покупателей, а других обходят стороной.

Удачи в построении бизнеса, и не забудьте включить в бизнес-план работу над созданием вашей уникальной корпоративной культуры!
Подписывайтесь на наш Телеграм-канал
Подписывайтесь на наш Дзен-канал
Доживёт ли ваш бизнес до первой прибыли

Предлагаем поиграть в предпринимателя.

Попробовать
Поделиться
Руководитель компании Connecticum
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Попробовать бесплатно
3 комментария
Новичков Мстислав
02 ноября в 20:15
Поворот в сторону "Кадры решают всё", а не "Всё ради прибыли"-это уже хорошее начало. Не зря тут несколько месяцев переписка по этому поводу идёт с моим активным участием. Только в рамках существующей экономической модели ничего работать не будет. Нужно научиться управлять, начиная с самого низа. Как (из моего персонального опыта) обстоит дело у немцев и австрийцев. Прежде чем (в семейном бизнесе) допускать молодого наследника до руля, его дед/отец/дядя заставляют пройти все рабочие уровни: от уборщика до зама гендира . Не гнушаются черновой работы проклятые капиталисты. В отличие от нашего доморощенного менеджмента. Те полагают, что "не царское дело-в грязи ковыряться". Поэтому и отношение к своим сотрудникам , как к крепостным, быдлу. Потому и ничего у них не получается.
Я , глядя на поведение наших "эффективных менеджеров", называю это "грязь расступись -навоз ползёт".
0
0
Ответить
Халимова Мадина
13 февраля в 00:20
Прям в слово в слово вышесказанного я также болела за компанию и высказала, но, в итоге, меня не поняли руководство, где, пришлось понять, что тебя не понимают и распрощаться. Очень жаль, что правдивая правда вышесказанного и есть та цепочка коллективного духа. Бизнес не может делать сам себя, его строят и двигают люди. Прям вдохновляюсь под каждым вышесказанным описанием.
0
+1
Ответить
Мадина, такие люди, как Вы нужны в другой экономической формации.Общественно справедливой. Капитализм это- прибыль превыше всего, конкуренция в виде"война всех против всех", "всё решают деньги" , а рабочая сила -товар. Собственник фирмы/организации покупает нашу рабочую силу-способность выполнению умственного и/или физического труда и относится к этому соответственно, как к ресурсу. Также как к ГСМ, автотранспорту, офисному помещению, информационному обеспечению и т.д. А некоторые даже хуже, поскольку в офисе у себя на стены не мочатся и на пол не плюют, автомобилям регулярно проводят профремонт , обновляют парк компьютеров и программного обеспечения. Просто сейчас упёрлись уже в то, что нельзя относиться к своим людям так, чтобы у них не возникало желания сотрудничать.И в связи с этим возникла тенденция к тому, что и к кадрам нужно относится адекватно ожидаемому результату. Только это всё заблуждение, рынок -он и есть рынок. Всё одно будут жульничать , хитрить , пытаться сэкономить. А главное "крышу"-то всё одно сносит, насяльника однако. Пока не будет паритета управляющий-управляемый, толк от всей этой идеологии небольшой.
0
+1
Ответить
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» поможет вам автоматизировать
рутинные процессы, он всё сделает сам: рассчитает
налоги, создаст счета, заполнит декларации,
отправит в налоговую и фонды.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Оставить заявку на регистрацию
Быстрая регистрация вашего бизнеса,
бесплатно и без визитов в налоговую!
Что вы хотите зарегистрировать?
Ваши персональные данные будут использованы для обработки вашей заявки согласно 152-ФЗ, Политика конфиденциальности.