Скопировать ссылку
Даем фидбек на основе фактов и без анонимности
Знакомство сотрудника с нашим подходом к обратной связи происходит уже через месяц после выхода на работу. Мы назначаем ему встречу с CEO, на которой обсуждают, как проходит адаптация, что помогает, а что мешает в процессе онбординга. К этой встрече от всей команды собирается фидбек на сотрудника — в том числе от тех, с кем он пока не пересекался напрямую. Так уже на раннем этапе мы понимаем, есть ли сложности в общении с коллективом.
По итогам испытательного срока сотрудник получает уже развернутую обратную связь от коллег. Форма опроса стандартная, но есть правило — каждый отзыв основан на фактах. Обобщенные суждения без примеров конкретной ситуации возвращаются на доработку, пока не станут конструктивными.
Чтобы снять возможное напряжение, фидбек собирается обо всех сотрудниках, включая руководство. Мы стараемся доносить до команды, что обратная связь — это не критика, а рабочий инструмент, который помогает сотрудникам расти и улучшать процессы и эффективность работы. При этом у насотсутствуют анонимные ответы, что развивает культуру доверия и исключает скрытые конфликты. Если что-то вызывает вопросы, мы обсуждаем это открыто.
Вовлекаем всю команду в процесс
Каждую пятницу сотрудники заполняют короткую анкету под названием Mood Report. Она создана для мониторинга эмоционального состояния всех сотрудников. Тем более некоторым специалистам проще делиться переживаниями, мыслями и эмоциями в письменной форме.
Данные опроса поступают руководству, которое по определенным триггерам отслеживает, какие факторы влияют на ментальное здоровье сотрудников по отдельности и коллектива в целом.
График эмоционального состояния команды
Самое сложное в сборе обратной связи с помощью опросов — это вовлечь в процесс всех сотрудников. В нашем случае мы сделали анкету из трех коротких вопросов, где первые два касаются текущего настроения и продуктивности, а третий — каждый раз новый. Именно он поддерживает интерес и улучшает заполняемость анкеты.
Анкета Weekly mood report
Например, мы интересуемся отношением к пицце с ананасами или спрашиваем о любимых супергероях. Коллеги начинают шутить и просят публиковать статистику в общем чате. А однажды мы предложили поделиться идеями, где провести выходные до начала лета. В результате собрали большую подборку локаций и опубликовали ее в корпоративном чате. Такие вопросы снимают излишнюю формальность и делают формальный процесс увлекательнее.
Конечно, бывают и более глубокие вопросы, например, мы спрашивали, насколько текущие задачи соответствуют профессиональному уровню команды, или какое обучение было бы интересно пройти, чтобы развить свои hard skills.
Вспоминаем не только успехи, но и ошибки
Каждые полгода проводим Performance Review — личную встречу сотрудника с руководителем. Вместе они обсуждают итоги прошедшего периода: достигнутые цели, задачи, взаимодействие с командой, а также формируем план индивидуального развития сотрудника и приоритетов на будущее.
На подобных встречах компании зачастую сосредотачивают внимание только на положительных моментах: какие результаты достигнуты, чему человек научился. Все это важно, но акцент только на успехах лишает возможности увидеть зону роста.
Мы поняли, что нам не хватает пространства для честного анализа ошибок, трудных или неоднозначных ситуаций, которые происходили в течение полугода. Проблемы и так всем известны — и сотруднику, и менеджеру. Но они остаются в тени, не разбираются вслух и над ними не проводится работа.
Тогда мы ввели элемент личной ретроспективы. Сотрудник описывает конкретную ситуацию, где что-то пошло не так: как она развивалась, какие решения он принимал и к каким выводам пришел. Но самое важное — как можно предотвратить эту ошибку в будущем.
Подготовка сотрудника к Performance Review занимает от двух до четырех часов. Объемный опрос помогает выявить повторяющиеся проблемы, увидеть слабые места в процессах и запустить улучшения прежде, чем мелкие сбои станут системными.
Ретроспектива по ошибкам
Договоренности фиксируются в итоговых заметках — к ним возвращаемся позже, чтобы отслеживать прогресс. В центре внимания остаются рост, цели и планы, но именно честный разбор ошибок помогает выстроить их на более прочной основе и двигаться осознанно.
Задаем правильные вопросы
Для регулярных one-to-one встреч с руководителем мы используем шаблон с заготовленными вопросами. Он помогает не упустить важное и избежать однообразных тем. Ниже — те вопросы, что особенно эффективны для выявления чувствительных мест в работе.
Есть ли задачи, которым не хватает внимания, несмотря на их важность?
Если сотрудник считает какую-то задачу приоритетной, но она остается вне фокуса, можно разобраться: речь о реально критичном процессе или о субъективной оценке? В первом случае корректируем приоритеты, во втором — объясняем текущий фокус команды.
На что не стоит тратить время?
Такой вопрос выявляет задачи, которые кажутся бессмысленными — например, рутинные отчеты или трекинг времени. Если они действительно необходимы, важно объяснить их смысл. Если нет — найти способ упростить процессы или исключить эти задачи вовсе.
Есть ли обязанности, которые не хочется выполнять?
Когда сотрудник тратит силы на задачи, которые вызывают раздражение или выгорание, возможно, их можно делегировать или перераспределить. Так, например, наш дизайнер устал от создания визуалов для соцсетей — мы передали эту часть подрядчику, что повысило мотивацию и улучшило общий рабочий процесс.
Что из моих действий помогает тебе, а что, наоборот, мешает?
Открытый диалог укрепляет рабочие отношения и помогает руководителю точнее понимать, как он влияет на эффективность команды. Один из примеров — чек-листы для дизайнера, которые мы внедрили, чтобы снизить количество правок на финальных этапах.
Подобные вопросы делают коммуникацию содержательнее и дают сотруднику пространство для инициативы, а руководителю — возможность стать сильнее и как управленцу, и как партнеру в развитии корпоративной культуры.
Анализируем и улучшаем работу над проектом
По завершении каждой итерации в проекте команда собирается на встречу по ретроспективе, чтобы обсудить результаты работы: что было хорошо, какие подходы доработать, а от чего лучше отказаться. Эти регулярные обсуждения помогают совершенствовать процессы и закреплять эффективные решения.
Доска проектного ретро
Один раз в месяц команда оценивает руководителей проектов по важным аспектам: четко ли ставятся задачи, как проходит планирование и насколько качественной была обратная связь. В ответ каждый получает персональный фидбек по последней итерации.
Ретро по итогам проекта
Дважды в год проводится встреча с участием всей проектной команды. На ней разбирают ключевые события, делятся удачными решениями и указывают на то, что мешало работе. Такое обсуждение помогает команде синхронизироваться, сохранить продуктивные практики и избежать повторения ошибок в будущем.
Таймлайн встреч с руководством
Что получает бизнес за счет обратной связи
Налаженные процессы обратной связи помогают создать понятную, честную и продуктивную рабочую среду. Сотрудники четко понимают свою роль в развитии компании, берутся за сложные задачи и видят влияние своей работы на общий результат. Вот что мы заметили после того, как начали использовать описанные выше подходы:
- Понимание процессов. Сотрудники стали лучше разбираться в том, как устроены внутренние процессы и какое место они в них занимают. А это дает возможность и влиять на улучшение процессов. Фидбек помогает быстрее замечать слабые моменты и гибко менять подход — рабочие процессы становятся удобнее, яснее и эффективнее.
- Рост вовлеченности и удовлетворенности. Регулярная обратная связь снижает тревожность и помогает сотрудникам чувствовать себя увереннее. Это повышает мотивацию и качество взаимодействия в команде.
- Профессиональный рост. Обсуждение сильных сторон и точек развития дает сотрудникам понимание, куда двигаться дальше, как улучшать свои навыки и на чем делать акцент. Это также влияет на карьерное продвижение и рост дохода.
- Укрепление команды и рост показателей. Снижение текучки экономит ресурсы, а стабильность внутри коллектива повышает производительность и качество. Открытость и доверие создают рабочую атмосферу, в которой хочется оставаться. Все это напрямую влияет на клиентский опыт. Команда вовлечена в разрабатываемые продукты, знает, что и для чего делается, поэтому выполняемая работа становится наиболее эффективной.
В 2024 году у нас не произошло ни одного увольнения, а средний срок работы в компании составляет 3,5 года. Кроме того, третий год подряд мы входим в список лучших работодателей по версии Хабр Карьеры среди небольших компаний.
Заслуги от Хабр Карьеры
Мы продолжаем развивать систему сбора обратной связи: совершенствуем формы опросов, делаем сбор мнений проще и честнее. Но главное не меняется — важно не просто спрашивать, а строить диалог, в котором свободно и с уважением обсуждают как успехи, так и трудности.
