Персональный подход как фактор нематериальной мотивации

Теоретической основой данной статьи являются положения экзистенциального анализа — ведущего направления психологии и психотерапии в Европе, основанного на уважении к свободе человека принимать решения относительно его собственной жизни и на обучении человека диалогу с миром. Родоначальником этого направления был Виктор Франкл (1905-1997), а продолжил развитие экзистенциального анализа его ученик Альфрид Лэнгле.

Что такое персональный подход вообще? В рамках экзистенциального анализа персональным подходом является такой подход к человеку, когда в нем видится Person — глубинная духовная сущность человека, свободная и уникальная, принимающая решения относительно себя и своего окружения, относительно собственной жизни, относительно своего места в жизни, относительно реализации своего потенциала. Эта неповторимая глубинная духовная сущность человека может быть открыта и проявлена в большей или в меньшей степени, но она есть в каждом из нас. Персональный подход к человеку — это такой подход, когда человек не использует ни себя, ни других как заменяемую шестеренку, а относится и к себе, и к другим с уважением к тому непостижимому, что есть в каждом из нас. Этот подход очень емко вместила в свои строки поэт Юлия Друнина:

Нет заменимых, нету заменимых!»

А вот противоположный персональному подход кратко изложен в таком стихотворении:

Персональный подход к сотрудникам рассматривается в данной статье в двух плоскостях:

За рамками данной статьи остается описание персонального подхода сотрудника к своим клиентам, контрагентам и пр.

Когда я отношусь к себе персонально, когда я уважаю свою Person, суть, я с уважением прислушиваюсь к собственным чувствам, эмоциям, я с вниманием отношусь к возникающим у меня впечатлениям, я отношусь к себе справедливо, я признаю свою ценность.

К сожалению, такому бережному отношению к себе нас не учат. Скорее нас учат противоположному: сдерживать себя, держать себя в руках, не проявлять собственных чувств, ругать себя за агрессию и пр. То есть вместо попытки понять себя, например, понять, какая ценность задета, раз во мне возникла агрессия, подавляющее большинство пытается загнать себя в прокрустово ложе так называемого «нормального» поведения.

Итак, персональный подход к себе подразумевает уважительное внимание к себе, справедливое отношение к себе и признание ценности.

Попытаюсь проиллюстрировать применение этого подхода на конкретных примерах. Одна моя клиентка — предпринимательница А. обратилась ко мне с просьбой помочь ей разобраться с ситуацией, сложившейся с ее подчиненными, которые начали уводить у нее ее клиентов к конкурентам. После выяснения фактических обстоятельств ситуации я задала вопрос о том, что А. чувствует по поводу того, что три человека, которым она раньше доверяла, нарушили свои обязательства по отношению к ней. На это А. начала обвинять себя в том, что сама приняла на работу этих людей, что сама не контролировала рабочий процесс в должной мере. Таким образом, А. фактически брала на себя все сто процентов ответственности за сложившуюся ситуацию. Однако такое поведение не является со стороны А. персональным по отношению к ней самой. В чем же выражается эта неперсональность?

Во-первых, А. неуважительно отнеслась к возникшим у нее чувствам. В ходе консультации выяснилось, что А. постоянно подавляла переполняющую ее агрессию по отношению к обидчикам. С точки зрения экзистенциального анализа, любое чувство, которое возникает в нас, что-то говорит нам о нас и/или о ситуации. Так, например, агрессия говорит о том, что кем-то или чем-то была задета какая-то наша ценность. В ходе беседы, выяснилось, что сотрудники начали фактически то там, то здесь обворовывать А., хотя та старалась создать своим сотрудникам хорошие условия работы и максимально шла навстречу их пожеланиям, когда это было возможно.

Кроме задетой ценности финансовой безопасности, после случившегося предательства со стороны своих коллег А. она больше не могла им доверять. Таким образом, кроме ценности материальной безопасности, была задета ценность для А. доверительных отношений с коллегами. Уже нарушения одной из названных ценностей было бы вполне достаточно, чтобы появилась агрессия. Суть уважительного внимания к себе в данной ситуации состоит в том, чтобы превратить так называемую «слепую» агрессию (то есть переполняющую меня агрессию без понимания ее сути) в видящую агрессию, когда я понимаю, какая моя ценность нарушена, и могу адекватно реагировать на ситуацию.

Во-вторых, А. отнеслась несправедливо по отношению к себе самой. Фактически А. брала на себя все 100% ответственности за ситуацию, но действительно ли человек способен нести такую ношу? В ходе беседы выяснилось, что при подборе сотрудников А. выбрала лучшие кандидатуры, которые были возможны на тот период времени при существующих на тот период организационных ограничениях. Ключевым для более полного понимания ситуации оказался вопрос о том, поступили ли теперь уже бывшие ее сотрудницы так из-за А., или они поступили бы так и в случае работы у других работодателей. Оказалось, что сами поступки обидчиц А. хотя и задели А. и ее ценности, но не были направлены лично на нее. Их поступки говорят о них самих, об их внутренней слабости.

Несправедливость нас по отношению к нам самим может проявляться как в том, что мы берем на себя всю ответственность, хотя это неправильно, так и в том, что в каких-то ситуациях мы снимаем с себя нашу собственную часть ответственности. Было бы несправедливо по отношению к А. не обозначить и действительную ответственность А. за сложившуюся ситуацию.

Так, ответственность А. состояла в том, чтобы более четко прописывать при найме на работу сотрудников их обязанности, критерии оценки их работы, систему оплаты труда и ответственности за невыполнение обязательств.

Таким образом, справедливым по отношению к себе отношением является не обвиняющая себя позиция, а такое рассмотрение ситуации, при котором я беру на себя мою часть ответственности и делаю для себя соответствующие выводы на будущее.

В-третьих, к персональному отношению к себе относится также признание ценности себя (вне зависимости от моих достижений), своих чувств, желаний и пр. Здесь для А. оказались полезными такие вопросы как: «Что мне позволила увидеть эта ситуация?», «Что нового я узнала о себе?», «Чему я научилась?». Очень часть работники разных уровней не признают собственную ценность вне зависимости от своих достижений. Это очень опасная тенденция, потому что человек, не признающий в себе ценность, не дает сам себе пространства для проявления себя. Такому человеку хочется посочувствовать:

Примеров неперсонального поведения сотрудника по отношению к себе можно привести целое множество. Когда человек не заботится о своем хорошем самочувствии, не отдыхает, не дает обратную связь, не проявляет, не показывает себя, — он неперсонален по отношению к себе.

Мне запомнилась одна ситуация, когда один из моих учителей и наставников, узнав, что я выпустила очередной сборник стихотворений, спросил: «Ну, как к этому отнеслись твои коллеги?». Я ответила: «Коллеги? У нас не такие отношения, чтобы я давала читать им свои стихи.» На это он ответил: «Тогда просто знай, что ты не показываешь им себя. Для того, чтобы дать другим увидеть себя нужна большая сила». И действительно, как меня могут увидеть, если я себя не показываю? Как во мне могут увидеть человека, если я все время прячусь за маской робота?

Если я неперсонально отношусь к себе, если я не отслеживаю, насколько то или иное мое действие, то или иное мое суждение мне соответствует, я закрываю себя от себя самой. И наоборот, если я могу быть персональной, это может быть значительным фактором моей нематериальной мотивации. Если я вношу в мою работу что-то собственное, если я действую в согласии с чем-то глубинным во мне, если я проявляю себя, то я в большей мере живу.

Персональное отношение к коллегам, к руководителю, к подчиненному будет затруднено, если у человека в недостаточной степени развито персональное отношение к себе самому. Если я не уважаю себя, я вряд ли смогу уважать другого, кем бы ни был этот другой: моим руководителем, моим подчиненным или просто коллегой. Таким образом, развитие темы персонального отношения сотрудника к руководителю, подчиненным и своим коллегам равного статуса является одновременно и продолжением углубленного рассмотрения персонального подхода сотрудника к самому себе.

В этой связи мне хочется остановиться на специфических особенностях экзистенциального подхода к управлению вообще, о которых профессор Альфрид Лэнгле рассказывал в рамках своей лекции «Экзистенциальный анализ на предприятиях» в Высшей Школе Экономики.

Первая особенность экзистенциального подхода состоит в том, что человек рассматривается как свободное существо, свободная личность. Только свободная личность может нести ответственность. Если человек не чувствует себя свободным в своем поведении, он не принимает решения и не может нести ответственность за свои решения.

Вторая особенность экзистенциального подхода состоит в том, что можно давать какие-то рекомендации организации только в том случае, если находишься в диалоге с сотрудниками этой организации, если приглашаешь их к сотрудничеству. В противном случае подход сотрудников к делу остается формальным. Альфрид Лэнгле говорит по этому поводу: «...Вместо обычно репрессивных и контролирующих методов, вместо требований того, чтобы люди делали что-то, вместо работы в сфере тревоги и наказания, необходимо работать на уровне солидарности и партнерства. Вы никогда не завоюете доверия людей без солидарности и партнерства. Потому что на человеческом уровне мы все одинаковые. И это, конечно, опасность для многих руководителей, они находятся под угрозой утраты собственной власти, они боятся потерять авторитет, утратить лицо и, в конце концов, утратить свою должность, свою работу. Чем слабее личность, которая руководит, тем более подавляющими методами эта личность пользуется».

Третья особенность экзистенциального подхода связана с необходимостью развития и укрепления личности руководителя. Когда у руководителя недостаточно внутренней силы, недостаточно уверенности, он не может войти в диалог со своими сотрудниками. Альфрид Лэнгле говорит по этому поводу: «Качество руководства никогда не будет более высоким, чем это позволяет сила человека, который руководит».

Четвертый элемент вклада экзистенциального анализа в управленческое консультирование по вопросам мотивации связан с понятием смысла. В тренингах и в консультировании проводится большая работа, связанная с мотивацией сотрудников. В то же время зачастую вместо темы мотивации возникает тема смысла: смысла существования компании, смысла ее деятельности, смысла собственной работы на компанию и т.д. Есть ли смысл в том, чтобы сначала изнурять себя работой, а потом восстанавливаться во время кратковременного отдыха, чтобы опять запрягать себя в бессмысленную гонку? К сущности человека относится желание понимать то, что он делает.

Пятым элементом экзистенциально-аналитического взгляда на управление можно считать учет индивидуальности компании, индивидуальности корпоративной культуры компании, которая отражает некоторую корпоративную философию и ценности компании. Неправда, что любой человек сможет работать в любой компании Точно также как неправда и то, что мы можем сотрудничать со всеми людьми. Критерием выбора людей, с которыми мы можем работать, и организаций, в которых мы можем работать, должны быть наши ценности — ценности, выходящие за рамки исключительно экономической выгоды.

Прежде чем переходить к описанию персонального подхода сотрудника к своим коллегам, к руководству, к подчиненным, важно проследить условия, при которых этот подход может быть реализован.

Первым условием или основой для экзистенции является способность человека быть, находиться в тех условиях, в которых он находится, наличие у него достаточных для него пространства, защиты, опоры и поддержки, чтобы он мог полноценным образом использовать свои способности и быть эффективным. Если эти условия не соблюдаются, человек находится в тревоге или в страхе, то есть фактически переживает: я не могу быть в этих обстоятельствах. Пространством, защитой, опорой, поддержкой на рабочем месте могут быть рабочее место сотрудника, должностные инструкции, регламенты, порядки, собственная сфера ответственности, необходимые для выполнения работы ресурсы, четкие критерии оценки его работы, доверие, прозрачность и открытость потоков информации, последовательность руководства и т.д.

Второе условие экзистенции связано с моей собственной жизнью, с качеством моей жизни. Нравится ли мне моя жизнь? Хорошо ли что я живу? Важно ответить на этот вопрос исходя из собственной точки зрения, основываясь на своих чувствах, на собственных переживаниях. Можно испытывать это чувство, что хорошо, что я здесь, только в том случае, когда у меня есть хорошие отношения, взаимосвязи, когда у меня есть время, чтобы я мог жить и наслаждаться этим. Альфрид Лэнгле считает, что дефицит времени, в том числе для проживания собственных ценностей, приводит к появлению чувства, что «мне не нравится то, как я живу». И если это чувство длится долгое время, то у человека может возникнуть депрессия. Причем эта депрессия может носить и скрытый характер: человек может быть внешне вполне успешным, однако краски жизни перестают быть для него такими же яркими, как раньше. Часто люди бизнеса недооценивают важность выстраивания отношений с сотрудниками, отношений внутри коллектива, ценность ритуалов. А ведь, думаю, у каждого из нас найдется хотя бы пара примеров того, как мы были воодушевлены проявлением искреннего интереса и внимания к нам. Кроме культивирования ценности отношений, важное значение в рамках экзистенциально-аналитического взгляда на мотивацию придается тому, чтобы ценностью в организации были не только сотрудники, но и производимые ими товары или оказываемые ими услуги, то есть производимый продукт. Если для меня как для руководителя ценно то, что производит компания, если я рассказываю и показываю сотрудникам, в чем ценность нашего продукта, это может также быть мощным фактором нематериальной мотивации для сотрудников.

Третьим важным условием, в котором в полной мере реализуется персональный подход человека, прежде всего к себе самому, является, с одной стороны, соответствие того, что я делаю мне самому, а с другой стороны — приемлемость этого для меня и других людей. Речь здесь идет о том, «имею ли я право быть и вести себя таким образом, или мне нужно как-то частично менять себя, как-то скрывать себя. И предпосылки для того, чтобы иметь право быть так, как я есть, во-первых, это то, что другие должны меня видеть, второе то, что другие должны относиться ко мне справедливо, чтобы люди принимали меня всерьез и я принимал их всерьез, чтобы другие ценили меня в достаточной степени... Быть самим собой — это достижение, прийти к которому трудно. Многим удается развить свою личность таким образом, чтобы быть способным показать себя свободно и открыто, только когда им уже за 40 или за 50.» Я могу зарабатывать достаточно денег на этом месте работы, но если меня не видят, если руководитель не здоровается со мной при встрече, если курьеры и охранники для него — не люди, то моя мотивация находится под угрозой. Мне приходится тратить дополнительные внутренние силы на собственное восстановление, неизбежное в ситуациях, когда я сталкиваюсь с неуважением к себе или к другому человеку. Мне будет нужна какая-то компенсация этой нехватки уважения, потому что субъективно я затрачиваю намного больше моих внутренних сил, чем то, что я за это получаю.

Четвертое условие для реализации экзистенции является понимание для себя ответа на вопросы: «Для чего я это делаю? Хочу ли я действительно это делать, и зачем?». Это вопросы о смысле, о принадлежности к некоторому полю деятельности, к некоторому контексту. Если мы не чувствуем себя частью некоторой системы, если мы не принадлежим чему-то большему, то у нас наступает нехватка смысла. Если я не чувствую, что в моей деятельности сегодня есть смысл как сегодняшнего дня, так и для будущего, я не буду мотивирован в достаточно степени. И тогда в этом случае, также, как и при упоминавшихся выше угрозах мотивации, то есть при нарушениях условий мотивации, мне будет нужна компенсация этой нехватки смысла. Как здесь не вспомнить отрывок из рассказа А.П. Чехова «Случай из практики»? «Тут недоразумение, конечно... — думал он, глядя на багровые окна. — Тысячи полторы-две фабричных работают без отдыха, в нездоровой обстановке, делая плохой ситец, живут впроголодь и только изредка в кабаке отрезвляются от этого кошмара; сотня людей надзирает за работой, и вся жизнь этой сотни уходит на записывание штрафов, на брань, несправедливости, и только двое-трое, так называемые хозяева, пользуются выгодами, хотя совсем не работают и презирают плохой ситец. Но какие выгоды, как пользуются ими? Ляликова и ее дочь несчастны, на них жалко смотреть, живет в свое удовольствие только одна Христина Дмитриевна, пожилая, глуповатая девица в pince-nez. И выходит так, значит, что работают все эти пять корпусов и на восточных рынках продается плохой ситец для того только, чтобы Христина Дмитриевна могла кушать стерлядь и пить мадеру».

Итак, человека, который мотивирован что-то делать, характеризует уверенность в том, что он сам хочет это делать. Это означает, что он, во-первых, убежден, что может это сделать, во-вторых, чувствует, что ему нравится делать это, что для него это ценно, в-третьих, чувствует, что ему это соответствует, что для него это важно, и, в-четвертых, видит, что в этом есть определенный смысл. Если не хватает хоть какого-то элемента в этой структуре мотивации, мотивацию нельзя считать прочной. Она будет очень неустойчива. И наоборот, если все приведенные выше условия выполняются, то человек будет мотивирован в достаточной степени.

В чем же заключается персональный подход к коллегам, к руководству, к подчиненным как фактор нематериальной мотивации? В уже упоминавшихся ранее уважительном внимании, справедливом отношении, признании ценности.

Когда я отношусь к другому с уважительным вниманием? Прежде всего, когда я его вижу, когда я внимателен к тому, что происходит с другим, когда я принимаю другого в расчет, когда я учитываю другого, когда я спрашиваю его мнение, когда я интересуюсь им, когда у меня нет намерения использовать другого исключительно для удовлетворения своих целей без учета его потребностей и интересов и т.д.

Один раз я собирала группу коллег на обучающий курс в Германию. Я вела переговоры с принимающей стороной, во время которых мы обсуждали детали размещения и культурную программу. И совершенно неожиданно для меня руководитель приглашающей компании задал мне вопрос: «Скажите пожалуйста, что любит каждый из членов Вашей группы?». Признаюсь, этот вопрос поставил меня в тупик. Я была знакома с моими коллегами уже более двух лет и, тем не менее, несмотря на мою большую симпатию к ним, не смогла назвать те маленькие радости, которые могли бы доставить им удовольствие. Когда я задала позднее этот вопрос моим коллегам, мы смогли больше узнать друг о друге, и наши отношения стали еще теплее. Таким образом, уважительное внимание уже само по себе может быть фактором нематериальной мотивации.

Когда я отношусь к другому справедливо? Когда я оцениваю его поступки, а не личность в целом. Когда я даю обратную связь и говорю о том, как то, что делает другой, влияет на меня. Когда я не идеализирую другого и не обесцениваю, не ставлю на пьедестал и не низвергаю с него. Когда я признаю достижения другого. Когда я спрашиваю с подчиненного в рамках его ответственности. Когда я при этом справедливо отношусь и к себе самому.

Когда я признаю ценность другого? Когда я вижу в человеке что-то непостижимое для меня, когда я ценю его просто за то, что он есть. Когда я признаю его индивидуальность, уникальность, инаковость. Когда я ценю наши различия. Когда я заинтересован в его росте, в его развитии. Когда я уважаю другого не только за то, что он помогает организации достичь определенных экономических показателей, но и за его личный, персональный вклад, за то, что «не купишь за деньги». При таком отношении к человеку, как сказал один из моих учителей, «хочется быть человеком». Обычно мы чувствует такое отношение к себе. Нам хочется быть рядом с людьми, которые признают нашу ценность. И нам хочется проявлять то лучшее, что есть в нас.

А закончить данную статью мне хотелось бы цитатой из доклада Альфрида Лэнгле: «...Если люди не удовлетворены ситуацией, которая складывается у них на работе, если, например, их потребность во взаимоотношениях не удовлетворяется, если не удовлетворяется этих потребностей в уважении признании их собственного вклада, или если они страдают от нехватки переживания осмысленности того, что они делают в компании, то тогда получается, что они отдают гораздо больше, чем они получают, и тогда им нужно больше денег. Я говорю о тех людях, которым вполне достаточно тех денег, которые они получают, чтобы жить. Таким образом, эта экзистенциальная нехватка требует какой-то материальной компенсации. ... Проблема смысла всегда связана с тем, что то направление, в котором я живу, в котором движется моя жизнь, моя работа, это направление не является хорошим. Это направление не ведет к какой-то действительно хорошей дающей полноту ценности. И работать ради денег, например, эта цель не является достаточно ценной, если за этим не стоит какая-то философия, идеология, корпоративная идентичность.

Если моя работа не приводит к чему то большему, чем просто материальный продукт, материальная компенсация, то для чего тогда я жил?».