Скопировать ссылку
«Горы» резюме, бесконечные собеседования, неоправданные ожидания, разочарование, масса потраченных сил, энергии, времени, денег и… результат = 0. Точнее = -1. Так как время и деньги потрачены, а результата нет. Как часто встречается эта ситуация!
По многочисленным просьбам уважаемых читателей автор приводит реальные и законченные примеры мотивационного листа и описания вакансии для продавца проектной компании. А также принципы и логику их подготовки.
«Знание некоторых принципов легко возмещает незнание некоторых фактов».
Клод Адриан Гельвеций
В авторских статьях используется авторский текст курсов и примеры реальных законченных документов по теме «Разработка стратегий развития бизнеса». Поэтому они написаны языком реализации проектов, а потому могут, в определенной степени, служить курсами по этой тематике.
Введение
В статье «За счет чего растут компании?», которая была опубликована 6 марта 2017, я постарался показать основную движущую силу роста проектных компаний.
В этой статье я привел примеры реального и законченного мотивационного листа, содержательного описания вакансии для менеджера по продажам, а также логику реализации отдельного внутреннего проекта «Поиск продавцов». На примере проектной компании, реализующей крупные и технически сложные проекты.
Итак, всё и всегда начинается с постановки задачи.
Начало и конец. Кто неправильно застегнул первую пуговицу, уже не застегнется, как следует.
Иоганн Вольфганг Гете
Краткая постановка задачи для разработки мотивационного листа.
Допустим, компания планирует пригласить на работу менеджера по продажам (продавца) для усиления продаж инфраструктурных решений в сфере системной интеграции (ЦОД’ы, сети и системы связи, другие инфраструктурные решения).
Это — условно продажи комплексного «железа». Не внедрение систем! Для продаж ИТ-систем нужны продавцы, умеющие продавать консалтинговые услуги! А это — другой профиль продавца!
Также, допустим, что приоритетные для компании отрасли: Телеком, Банки, ОПК и Транспорт.
Для этого готовятся:
- Будущий мотивационный лист продавца. Зачем? Работодатель должен решить и понимать:
a. Кто ему нужен и кого он ищет?b. Какой среднерыночный уровень компенсации работы продавца требуемого уровня?c. Какую компенсацию он готов предложить, за что и на каких условиях?
2. Описание вакансии, согласно мотивационному листу. Для того, чтобы:
a. Вести фокусный поиск кандидатов. Чтобы:b. Минимизировать время, силы и затраты. И чтобы:c. Достичь требуемого результата.
Зачем всё это нужно и почему так, а не иначе?
Существуют сотни и тысячи примеров, мягко говоря, несуразностей из реальной практики, встречающихся до сих пор:
1. Продавцу предлагается Fix = 50 000 руб. и звучат требования «способность вести переговоры на уровне первых лиц крупных компаний». То есть, ЗП — менеджера-стажера, требования — уровня Коммерческого директора! И таких примеров — масса.
2. Службе персонала толком не поставлена задача, кого искать. Поэтому,
a. Приходит кандидат, имеющий опыт продаж консалтинговых услуг, а необходим опыт продаж инфраструктурных решений. Мимо!b. Приходит кандидат, работающий много лет с отраслью «Ритейл», а нужен кандидат с опытом работы в отрасли «Телеком». Мимо!c. Приходит кандидат с ожиданиями Fix в 2 раза больше того, который готова предложить компания, или квалификация кандидата в разы меньше требуемой. Мимо!d. Кандидат получает Job Offer, не соответствующий его ожиданиям вообще. Он его не принимает. Мимо!e. Кандидат выходит на работу, ему предлагается мотивационный лист (условия), в котором он видит цели, которые для него не достижимы. Вскоре, он увольняется или его увольняют. Мимо!
3. И т.д. и т.п.
Вполне ожидаемый результат: десятки собеседований, которые заканчиваются ничем, «горы» резюме «не тех» продавцов, которые нужны, еще хуже, когда сотрудник выходит на работу и вскоре увольняется. Зачем было потрачено столько сил, энергии, времени и денег — непонятно! Поэтому,
Рассмотрим примеры законченного мотивационного листа (см. Рис.1) и соответствующего описания вакансии для продавца и разберемся, как можно делать по-другому.
Рис.1. Пример реального законченного мотивационного листа для продавца.
1. Общий комментарий.
Работодатель хочет, кроме финансовых целей, поставить еще и качественные цели, так как, всегда есть задачи развития бизнеса. Поэтому в мотивационном листе звучит не «план продаж», а «персональный план».
Будущие цели кандидатов целесообразно формулировать уже на этапе подготовки будущего мотивационного листа (условий сотрудничества) и соответствующего описания вакансии. В этом случае Служба персонала будет вести фокусный поиск кандидатов, а также ясно и понятно формулировать кандидатам, что от них ждут — в первую очередь, продажи определенных решений и в определенных (фокусных для компании) отраслях.
Это и есть профиль продавца — требования к опыту, знаниям, умениям и навыкам кандидатов.
На этапе проведения собеседований цели будут, безусловно, согласовываться с кандидатами. В результате, Служба персонала будет готовить ясный и понятный для кандидата Job Offer. Если кандидат принимает Job Offer, стороны в момент выхода кандидата на работу подписывают мотивационный лист и продавец приступает к работе на ясных и понятных условиях.
2. Комментарий к финансовым целям.
Работодатель в лице Коммерческого директора (КД):
- Просчитал реальный план продаж.
- Сформулировал качественные цели согласно стратегии развития компании.
- Совместно со Службой персонала оценил среднерыночную компенсацию продавца требуемого уровня.
Отсюда,
План продаж установлен в размере 150 млн. руб. в год. Допустим, в текущей ситуации (параметров много: производственные мощности, возможности рынка и компании и т.д.) больший план продаж, практически, не выполним. Поэтому предлагается именно такой план продаж, из которых 110 млн. руб. — продажи товаров (оборудование и лицензии) и 40 млн. руб. продажи услуг (выполнение работ).
Средний общий доход в месяц при выполнении персонального плана работодатель готов выплачивать в размере 225 тыс. руб. При этом работодатель готов платить Fix в размере 90 тыс. руб., а 135 тыс. руб. в месяц (по году) будет составлять премия за выполнение плана. Таким образом, годовой фонд ЗП для продавца составляет 1 080 000 руб.
При этом, работодатель говорит, что Fix = 90 000 руб. — это 40% от общего дохода продавца в месяц, а 135 тыс. руб. — это 60%. Значит, общая премия за выполнение плана = 1 620 000 руб.
Таким образом, общий размер компенсации работы продавца составляет 2 700 000 руб. в год. Что и равно 225 тыс. руб. в месяц. Далее,
За продажи товаров предлагается премия в размере 20% от общего объема премии, что составляет 324 тыс. руб. Например, потому, что маржинальность от продажи товаров невысокая, скажем, 5-7%. Значит, прибыль будет еще меньше. Например, 1-2%. Т.е. компания заработает с поставок на 110 млн. руб. сумму в размере 1,1 — 2,2 млн. руб. Поэтому премия предлагается в размере 1/3 — 1/5 от планируемой прибыли компании.
За продажу услуг предлагается премия в размере 30% от общего объема премии, что составляет 486 тыс. руб. Например, потому, что маржинальность от продажи услуг выше, скажем, 12-15%. Значит, прибыль будет меньше. Например, 5-7%. Т.е. компания заработает с продажи услуг на 40 млн. руб. сумму в размере 2 — 2,8 млн. руб. Получить плановую прибыль по услугам всегда не просто — что-то в проекте пошло не так, и прибыль может уменьшиться с 2 — 2,8 млн. руб. до 1,5 — 1,8 млн. руб. Поэтому премия предлагается в размере 1/4 — 1/6 от планируемой прибыли компании.
Годовой план продаж разбит на квартальные планы продаж, что и указано в мотивационном листе. Понятно, что мотивационный лист для каждого кандидата будет согласовываться с ним и разбивка по кварталам для каждого кандидата будет своя, но Коммерческий директор всегда должен думать над общей «картинкой» и учитывать её.
За достижение плановой прибыли предлагается премия в размере 30% от общего объема премии, что составляет 486 тыс. руб. При плановой прибыли в 10,3 млн. руб., в которой большая часть товары, это вполне логично. Общий размер компенсации = 2,7 млн. руб. — 324 тыс. руб. (за выполнение качественных целей) = ~ 2,4 млн. руб. Поэтому, если плановая прибыль будет достигнута и продавец выполнит план продаж, работодатель заплатит ему в год около 23% от полученной прибыли.
С одной стороны, это — многовато. С другой стороны, допустим, Коммерческий директор понимает, что нужно финансово мотивировать продавца, особенно в первый год.
Разумеется, если Коммерческий директор по итогам 3-4 месяцев работы продавца не увидит перспектив в его работе (а такое бывает!), он может его уволить. Но мы сейчас рассматриваем вариант, когда все обо всём подумали: о рыночной стоимости продавцов определенного уровня, о своих потребностях и планах и о том, что если компания получит дополнительный оборот в 150 млн. руб., то это — ровно то, что компании нужно сегодня.
Надо заметить, что это — пример довольно агрессивной мотивации, которая может быть необходима для первого года работы продавца.
4. Комментарий к качественным целям и обоснование.
За достижение качественных целей (они указаны согласно методологии S.M.A.R.T.) предлагается премия в размере 20% от общего объема премии, что составляет 324 тыс. руб.
КД думает о главных целях — решениях, которые нужно продвигать и продавать, фокусных отраслях, в которых ему нужно сегодня наращивать присутствие, а также о следующем 2018 годе. Это значит, что даже если планы по продажам и прибыли выполнены не будут, но будет выполнена какая-то качественная цель, продавец тут же получит за неё премию.
«Тут же» — например, в следующем месяце после выполнения качественной цели. Это зависит от того, как выплата премии определена в «Положении о премировании в компании». Например, по итогам квартала продавцам выплачивается премия в течение 2 месяца, следующего за отчетным периодом. Допустим, продавец выполнил план I-квартала. Первый квартал — это январь-март. Значит, в апреле компания будет подводить итоги, и в мае вполне уже может быть выплачена премия за I-ый квартал.
Внимание! Ставя качественные цели, работодатель говорит, что ему точно нужно. Нужны проекты по ЦОД’ам и инфраструктурным решениям, новые решения для отрасли «Телеком» и плотная работа с перспективными для компании отраслями: Телеком, Банки, ОПК и Транспорт. Таким образом, работодатель фокусирует работу продавца в направлениях, важных для компании. Ровно об этом же уже на этапе собеседования идёт диалог с кандидатами. Люди договариваются «на берегу». Чтобы потом не получилось так, что кандидат вышел на работу, ему предложили мотивационный лист и… он тут же уволился, так как, ожидал иное.
Качественные цели измерить сложнее, но можно. Для этого их нужно правильно поставить. Комментарий к примеру качественной цели №3:
Цель №3: Получение не менее 1-го нового Key Account в отраслях: Телеком, Банки, ОПК и Транспорт. Должны быть:
1. Выходы на людей, принимающих решения и отношения с ними.
Это легко проверяется п.4 ниже. Если контракты, пусть небольшие подписаны, значит, какие-то отношения точно есть. Во всяком случае, есть вероятность подписания и других контрактов.
2. Реальные потребности Key Account.
Это также легко проверяется. Например, продавец предоставляет план закупок Заказчика на 2018 год. Или формулирует потребности и обосновывает их согласно логике, понятной КД, и на примерах проектов в аналогичных компаниях. Также см. п.4 ниже.
3. Реальные планируемые проекты в 2018 году.
Это также легко проверяется. Первое: продавец может предоставить план закупок на 2018 год. Второе: продавец может организовать встречу КД с Заказчиком. Третье: продавец может уже прорабатывать проект 2018 года с технологическими подразделениями и в диалоге с Заказчиком. Четвертое: см. п.4. ниже.
4. Подписаны контракты по 1-2 проектам, объемом не менее 10 млн. руб., получены авансы. Комментариев нет.
5. План продаж по Key Account на 2018 год должен быть не менее 250 млн. руб.
См. пп.1, 2, 3 и 4.
6. В плане продаж должен быть 1 один крупный потенциальный проект, объемом не менее 100 млн. руб.
См. пп.1, 2 и 3.
Что не указано в приведенном мотивационном листе?
В приведенном мотивационном листе не указаны отдельные элементы «Положения о мотивации», которые обязательно должны доводиться до кандидатов уже на этапе собеседования. Примеры отдельных элементов «Положения о мотивации»:
- Если план продаж выполнен менее чем на 50% — премия не выплачивается.
- Если план продаж выполнен более чем на 50%, но менее, чем на 70%, премия за выполнение плана продаж и плана по прибыли выплачивается в размере «Объем премии» * процент выполнения плана (например, 57%) / 2. То есть, половина от пропорционального выполнения плана.
- Если план продаж выполнен более чем на 70%, премия выплачивается в размере «Объем премии» * процент выполнения плана (например, 75%), то есть, пропорционально выполненному плану. В данном случае, работодатель может считать так: «Зачем наказывать продавца, если план выполнен более, чем на 70%, то есть, объём продаж более 100 млн. руб.?».
- Если план продаж выполнен более чем на 120%, премия выплачивается в размере «Объем премии» * процент выполнения плана (например, 125%) * повышающий коэффициент 1. То есть, уже более агрессивно.
- Если план продаж выполнен более чем на 150%, премия выплачивается в размере «Объем премии» * процент выполнения плана (например, 125%) * повышающий коэффициент 2. То есть, еще более агрессивно.
Правила выплаты премии:
- Квартальная премия за выполнение плана продаж и плана по прибыли выплачивается в таком-то порядке, например, в течение месяца, следующего за отчетным. Честно говоря, с выплатой премии за выполнение плана по прибыли всегда несколько сложнее, так как, квартал закончился, а проект может быть только в «самом разгаре». Но, в принципе, затраты сосчитать можно и сравнить их с плановыми затратами.
- Премия за выполнение качественных целей выплачивается в течение месяца, следующего за отчетным месяцем. То есть, в августе продавец выполнил качественную цель, в сентябре получил премию.
Условия, как-то: период испытательного срока, зарплата на этот период (Fix) и прочее указываются обычно в Job Offer.
В приведенном мотивационном листе скрыты колонки, в которых отмечается факт выполнения целей и расчет премии по формулам на основании факта. Также согласно элементам «Положения о мотивации», например, приведенным выше.
1. Выполнение финансовых целей. «Полный» мотивационный лист для управленческого учета содержит колонки, в которых учитывается факт и по формулам рассчитывается премия. Тут всё просто.
2. Выполнение качественных целей. В зависимости от качественной цели продавец готовит аналитическую записку и/или короткую презентацию, которую проводит для рабочей группы (Коммерческого директора, Технического директора и, например, приглашенных экспертов компании). В рамках презентации продавец обосновывает, например, предлагаемое новое решение для компании, которое целесообразно «взять на вооружение». На презентации может присутствовать также Генеральный директор компании и/или ряд Top-менеджеров. Если у компании есть цель — расширять продуктовую линейку, и поэтому поставлена соответствующая качественная цель продавцу, диалог, как правило, получается конструктивным и результат довольно объективным, даже если продавец что-то не доработал (всё-таки, это — продавец, а не технический специалист!), но предложено, действительно, стоящее новое решение. Тогда зачет. И премия!
Пошли дальше.
Пример содержательного «жесткого» описания вакансии и обоснование.
Если мотивационный лист продуман — далее всё довольно просто. В примере описания вакансии и комментарии к ней привожу только содержательную часть описания вакансии. «8-и часовой рабочий день» и «бесплатный фитнес» в рамках данной статьи рассматривать не будем.
Итак,
Приглашаем в команду Менеджера по продажам ИТ-проектов. Сфера — системная интеграция.
ðТут же отсекаем непрофильных продавцов.
Уважаемые соискатели! Просим указывать в сопроводительном письме Ваших клиентов и проекты, по которым Вы готовы работать и добиваться результата.
ðТут же отсекам просто «не продавцов». Реальные продавцы, как правило, всегда имеют потенциальных клиентов, а также текущие и потенциальные проекты.
Ваши задачи:
- Поиск и установление взаимоотношений с клиентами. Приоритетные отрасли: Телеком, Банки, ОПК, Транспорт.
ðГоворим, кого мы ищем с точки зрения отраслевой направленности, то есть, какой опыт работы продавца в отраслях нужен работодателю.
- Выполнение личного плана продаж. Без комментариев.
- Проведение переговоров с клиентами, презентация компании и продуктового портфеля — совместно с куратором направления продаж и службой пресейл.
ðГоворим, что компания проповедует командный стиль работы, и продавцы получат пресейл-поддержку. Иначе, вакансия будет звучать так: «Вы несите проекты, а мы посмотрим!».
- Подготовка и согласование ТКП. Совместно со службой пресейл.
- Согласование контрактов и контроль выполнения обязательств.
- Послепродажная поддержка и построение долговременных отношений с клиентами.
- Участие совместно с бизнес-лидерами в формировании и реализации стратегии продвижения продуктовой линейки компании.
ðФормируем не материальную мотивацию. Многие продавцы, которые в компаниях предоставлены «сами себе», наверняка, захотят предложить свои услуги более комфортной компании.
Наши требования:
- Высшее образование.
- Наличие текущего успешного опыта продаж решений в области системной интеграции за предыдущие 6 месяцев — наличие подписанных контрактов. Это — первое обязательное условие для сотрудничества.
ðЧетко отсекаем «не продавцов». Говорим: «Нет продаж — не нужно слать резюме и тратить наше время!».
- Наличие текущего портфеля проектов. Наличие реальных контактов. Это — второе обязательное условие для сотрудничества.
ðНемного усиливаем свои требования. Есть наработанные текущие клиенты и проекты — милости просим. Впрочем, однозначно, многие кандидаты «пропустят» этот пункт. Но мы, таким образом, с одной стороны, уточняем свои требования, с другой стороны, оставляем поле для маневра: нет текущих клиентов и проектов — наработайте и приходите!
- Наличие знаний отдельных ИТ-решений в области системной интеграции (сети и системы связи, в том числе решения для отрасли «Телеком», центры обработки данных, ситуационные центры, решения по тематикам «Безопасный город» и «Умный город»), достаточных для продвижения этих решений.
ðГоворим, что жестких требований к техническим знаниям нет, так как, сейчас компании нужны новые клиенты любой ценой, то есть, в первую очередь, — продавцы со связями и контактами, а не супер технически подготовленные продавцы.
Наши ожидания (то, что мы ожидаем увидеть на собеседовании с кандидатами):
- Высокий интерес к профессии продавца и огромное желание повышать свои компетенции в продажах.
ðСнова отсекаем «не продавцов».
- Разработка совместно с куратором направления продаж оперативных планов работы, плотное взаимодействие для реализации этих планов.
ðГотовность продавцов работать в команде (если это нужно компании). Часто это просто необходимо, хотя бы, для того, чтобы не «получить» абсолютно «самостоятельных» продавцов не высокой квалификации. Результат обычно такой: «Я сам!» и… продаж нет. Вместо того, чтобы обратиться за помощью к КД, так как, своих компетенций для заключения сделки (особенно крупной!) не хватает.
- Энергичность, нацеленность на достижение высокого результата в продажах, ответственность, коммуникативная компетентность, поведенческая корректность, коммуникабельность.
ðЭто то, что нужно, так или иначе, указывать. Это уже — менеджерский уровень. И он очень важен!
Условия:
- Уровень дохода от 225 тыс. руб. ЗП (Fix) = 90 000 руб.
ðРаботодатель прямо и честно говорит о своих ожиданиях: сегодня готовы платить такой-то Fix, общий доход также обозначен. При этом в описании вакансии «сверх требований» нет, значит, работодатель ищет продавца среднего уровня и на среднерыночных условиях.
- Прямое подчинение Коммерческому директору.
- Полная занятость, полный день.
Мы предлагаем (не материальная мотивация и что реально предлагает работодатель):
- Интересную работу в команде.
ðЕсли это, действительно, так.
- Обучение всем инструментам продаж, как внутри компании, так и посредством внешнего обучения (обучение на тренингах).
ðРаботодатель говорит, что готова вкладываться в новых сотрудников. Это — важно!
- Ясные и понятные условия работы согласно мотивационному листу, который согласовывается до выхода на работу.
ðРаботодатель показывает уровень зрелости компании. Это — важно!
- Прозрачную схему профессионального и карьерного роста.
ðЕсли есть сильный кандидат и если в компании есть схема карьерного роста, грамотный продавец вполне может сделать карьеру (в хорошем смысле слова).
В чём суть такого подхода? Во-первых, «жесткий вариант» описания вакансии «отберет» тех продавцов, которым интересна компания, и которой они будут лояльны. Во-вторых, «жесткий вариант» может служить тестом для рынка кандидатов, и несколько позже его можно делать всё «мягче» и «мягче». Это лучше, чем «вывесить» Fix в 150 000 руб. и получить «на вход» десятки резюме, из которых 95% будут «не те, что нужно».
Воистину,
Если Вы не захотите проводить изменения, я гарантирую, что найдется кто-то, кто сделает это за Вас.
Джек Уэлч
Заключение
Напомню авторскую логику реализации проектов по разработке стратегий развития бизнеса (см. Рис.2.):
- Замысел;
- Стратегическая цель (Целевое Состояние «B»);
- Стратегия;
- План Конкретных Активных Действий (тактика);
- Дерево целей;
- Новые/уточненные Центры ответственности;
- Новая/уточненная организационная структура (согласно Центрам ответственности);
- KPI;
- Система мотивации;
- …;
- Внутренние проекты;
- Достижение результата.
Рис.2. Авторская методология реализации проектов по разработке стратегий развития бизнеса.
Осталось указать «место» мотивационного листа и описания вакансии в авторской методологии реализации проектов по разработке стратегий развития бизнеса. Это — основа для выполнения KPI и элементы системы мотивации.
Совершенно очевидно, что компания учитывает (и указывает!) в мотивационном листе и описании вакансии элементы своей стратегии развития — в каких отраслях планирует наращивать своё присутствие и как планирует развивать свою продуктовую линейку. При этом привлекает к развитию своей продуктовой линейки продавцов, которые работают «в поле», и видят реальные потребности рынка и своих Заказчиков, а также решения конкурентов.
«Генералы-победители обычно строят военные планы, которые будут работать независимо от того, что делает враг. Это суть хорошей стратегии».
Джек Траут
Например, "В августе продавец выполнил качественную цель", "Работодатель хочет, кроме финансовых целей, поставить еще и качественные цели...".
Цель может быть только у владельца компании. У сотрудников компании есть задачи. Конечно, у сотрудников всегда есть свои цели, но эти цели достигаются за счет решения задач компании. Задача мотивации убедить сотрудника в том, что решая задачи компании сотрудник получит возможность достижения и своих целей.
То что в методиках S.М.А.R.Т. фигурируют цели, а не задачи, совсем не означает, что задача - это цель. Например, достижение определенного финансового показателя это не цель сотрудника, а задача, поскольку целью владельца является повышение возможностей. Сотрудник, решая задачи, обеспечивает достижение цели владельцем. Деньги - это потенциальная возможность. И реализация этой возможности в руках владельца компании :)
https://delovoymir.biz/2016/05/04/kak-razobratsya-s-celyu.html
Цель - не материальна. Это повышение возможностей.
Таким образом, когда мы стреляем в мишень, то попасть в 10 это задача. Цель, повышение возможностей при стрельбе. Покупка машины - это не цель, поскольку целью является повышение возможности быстрого перемещения.
Пожалуйста.
Задача (из той же Википедии) - проблемная ситуация с явно заданной целью, которую необходимо достичь; в более узком смысле задачей также называют саму эту цель, данную в рамках проблемной ситуации, то есть то, что требуется сделать… В более широком смысле, под задачей также понимается то, что нужно выполнить — всякое задание, поручение, дело, — даже при отсутствии каких бы то ни было затруднений или препятствий в выполнении.
Цель (из той же Википедии) — отвечает на вопрос «Чего нужно достигнуть?», а задача — на вопрос «Какими действиями этого можно достигнуть?».
Я не очень доверяю Википедии, но в данном случае, согласен с определениями.
Задачи – это перечень того, что нужно сделать, чтобы достичь цели. Поэтому на практике и используются цели и задачи. Из стратегической цели формируются подцели (цели более нижнего уровня), а необходимость достичь подцели (дерево целей) формирует перечень задач, которые нужно для этого решить.
Поэтому в статье написано всё абсолютно верно. Указанные цели – это именно цели. А не задачи, которые можно решить (выполнить) в любом случае и при любых обстоятельствах.
Несоответствие только в одном – в Вашем представлении о целях и задачах. Очень «странное» представление…
Знаете, есть люди которым интересно добраться до истины. Такие люди пишут для того, чтобы была конструктивная дискуссия. Есть те, кто пишет для саморекламы. Таких не интересует истина. Им нужно отстоять свое, перед лицом возможного клиента. Отсюда плюсики и самопиар в дискуссии.
Приведу пример вашего мышления: "Задачи – это перечень того, что нужно сделать, чтобы достичь цели". Но, если задача это этап достижения цели, то чем цель отличается от задачи? Тогда цель это задача для следующей цели.
Александр, не отвечайте ничего. А больше не буду терять время на пустые дискуссии с вами.
Враг теряется на незнакомой местности и переходит в полную небоеспособность.
В этом смысл. В этом наша стратегия!
Расписано конечно красиво! Но, как по мне, ненавижу бюрократию.
Вот вам еще. Надо еще обязательно ввести коэффициент за заключение контракта в первой или второй половине дня, в четный или не четный день, ветер был северный или северо-восточный, обязательно учесть фазу луны, атмосферное давление, а если сотрудника зовут Протопоп, то ему надбавка за уникальность. Тут главное креативить.
Благодарю за эту весьма полезную статью для применения на практике. А так же за множество других интересных и познавательных публикаций!
С уважением,
Татьяна
Александр, одна из лучших статей в интернет-пространстве про мотивацию и набор персонала!
Курс очень сжатый. Без лишних слов. Состоит из 12 уроков. В каждом уроке предлагается задание для отработки полученных знаний – разработки Вами очередного раздела документа «Разработка Системы продаж».
Важно то, что курс посвящен разработке не Отдела (или Блока) продаж, а именно разработке Системы продаж.
Результат прохождения курса – создание Вами документа «Разработка Системы продаж», на основании которого Вы сможете построить на практике работающую Систему продаж в вашей компании.
Ссылка на курс: https://info-hit.ru/author-chernyy-aleksandr/courses/.
Успехов и удачи Вам в построении Системы продаж!