Прислать статью

Проблемы «бирюзовых» организаций

Поделиться
0
Проблемы «бирюзовых» организаций
Генеральный директор сети стоматологических клиник «32 жемчужины»
В своей авторской колонке я рассказываю, как и почему сеть моих стоматологических клиник стала бирюзовой. В статье «Самоуправление позволяет платить больше» я рассказала о главных плюсах бирюзовости. Это привлечение и удержание лучших сотрудников, возможность платить сотрудникам выше рынка за счёт отсутствия расходов на зарплату начальников, спокойный, счастливый владелец бизнеса. Возможно, у вас могло сложиться впечатление, что жизнь владельца бирюзовой организации — сплошные розовые единороги. Это не совсем так, и сегодня я подробнее остановлюсь на недостатках бирюзового стиля управления.

Первая, и главная трудность — это выбор правильных сотрудников. Да, я считаю, что сотрудников, умеющих показывать выдающиеся результаты и выполнять свою работу наилучшим образом без постоянного контроля руководителя, гораздо больше, чем это принято думать. И в атмосфере полного доверия, свободы в принятии решений и при расширении полномочий сотрудника, большинство из них действительно проявляют свои лучшие качества. Но тем не менее, не все сотрудники готовы принимать на себя ответственность за результат работы.


Администратор Тимофеева Ксения Евгеньевна была инициатором благотворительной акции — сбора подарков для детского дома, в которую включились сотрудники всех филиалов. Я с гордостью наблюдала, с каким энтузиазмом и любовью сотрудники выбирают подарки для детей

По моему опыту, соотношение сотрудников, которые способны и не способны эффективно работать в атмосфере полного доверия и отсутствия контроля, составляет примерно 80 % на 20%. И для эффективной работы бирюзовой организации важно вовремя таких неподходящих сотрудников распознать и расстаться с ними.

Недавний пример — 3 года в одном из наших филиалов работал доктор — зубы лечил очень хорошо, опытный, вежливый. Вот вообще ничего плохого про этого доктора нельзя было сказать. Но почему-то восторженных отзывов пациентов именно этот доктор не получал, и не стояли к нему пациенты в очередь на неделю вперёд, как это бывает у других докторов. И выручка филиала, где работал этот доктор, часто была самой низкой среди всех 5 филиалов. Причин для расставания с этим доктором другие сотрудники филиала не видели — не было же никаких претензий к его работе, и филиал в целом работал стабильно-средне-нормально.


Вручение премии «Золотая сотня предпринимателей Татарстана». Наша общая с сотрудниками победа

В этой ситуации я сама приняла решение уволить доктора, объяснила сотрудникам причину (у нас работают только «звезды», с «троечниками» приходится расставаться) и встретила понимание. С доктором расстались, сотрудники сами быстро нашли и приняли на работу нового доктора, и уже в следующем месяце филиал сделал рекордную выручку за все три года своего существования и перестал быть аутсайдером сети клиник. Хорошая новость в том, что при внедрении самоуправления с задачей распознавания неподходящих нам безынициативных «середнячков» сотрудники чаще всего справляются самостоятельно. В примере — единственный за 4 года случай моего вмешательства.

Вторая трудность заключается в том, что у нас не получилось совместить «все работает четко и своевременно, как часы» и самоуправление. Случаются моменты некоторого хаоса в финансовом планировании, задержки в выполнении некоторых совместно с сотрудниками запланированных задач, но все это не отражается на главной ценности нашего бизнеса — искреннем гостеприимстве по отношению к пациентам и безупречном качестве лечения. Поэтому я выбираю спокойно относиться к моментам, когда сотрудники могут не сделать или сделать не своевременно что-то, что кажется важным мне. Я постоянно ищу новую информацию, генерирую идеи развития, обсуждаю их с сотрудниками, но не все мои идеи кажутся сотрудникам гениальными и не всегда они торопятся их внедрять.


Доктор Хайрутдинова Гульшат Радиковна и ассистент Зяббарова Резеда Рафитовна. Благодаря новому доктору филиал сразу стал показывать лучшие результаты

Так было, например, с тестированием новой CRM-системы или с началом использования необычного для нас рекламного канала. Чаще всего в результате оказывается, что на самом деле невыполненная вовремя задача не была такой важной, как мне казалось. И правда, предложенная мной CRM-система нам не подошла, а новый рекламный канал не показал эффективности. Я снова убедилась, что моя стратегия доверять мнению сотрудников, а не клевать им мозг и не требовать выполнения того, что они не считают важным, как правило, меня не подводит.

Третий минус «бирюзовости» — пока ещё скептическое отношение к её эффективности как моего ближайшего окружения, так и большинства коллег-руководителей, и стремление связать все недочеты в работе бизнеса именно с самоуправлением. Иногда мне бывает сложно следовать выбранному стилю управления, когда все вокруг считают, что такого не бывает, а «бирюзовость» — синоним хаоса и нежелания руководителя заниматься своими непосредственными обязанностями. Например, мой муж на вопросы знакомых о моей работе рассказывает: «Она придумала "бирюзовую" стоматологию — это бизнес для ленивых. Открываешь стоматологию, ничего не делаешь, говоришь сотрудникам номер своей банковской карты, и сотрудники перечисляют тебе деньги» (если бы это было правдой, я была бы счастлива придумать такой бизнес).


Так благодарные пациенты демонстрируют нам свою лояльность

Коллеги-руководители иногда предполагают, что на самом деле сотрудники пользуются доверием и воруют, просто я этого не замечаю. Но те финансовые результаты, которые мы получаем, и наблюдение за тем, как сотрудники по собственной инициативе, а не по указке ежедневно превышают ожидания пациентов, генерируют и внедряют новые идеи развития клиник, дают мне мотивацию оставаться верной своим взглядам на управление.

Недавний пример — заехав в один из филиалов в канун 8 марта, я увидела, как доктор-мужчина дарит всем женщинам-пациенткам тюльпаны, порадовалась и, конечно, подсказала идею и другим филиалам. Или, например, несколько месяцев назад у нас была плановая проверка Роспотребнадзора, которая подтвердила мое знание, что ответственность сотрудников в организации всех процессов дезинфекции, стерилизации, оформления надлежащим образом всех необходимых документов, на высоте.

Также меня приятно удивило, что первой о проверке узнала администратор, которой поступил звонок на ресепшн, и она не переадресовала этот звонок мне, а сразу же сама договорилась, что для удобства комиссии сама доставит проверяющих в клинику на своём личном автомобиле. Уверена, что если бы у сотрудников не было полномочий самостоятельно принимать решения и я не позволяла бы им чувствовать себя на работе так, как будто это их собственный бизнес, в ситуации с проверкой уровень моего стресса был бы в разы выше.

И в заключение хочу отметить важный момент. Сеть моих стоматологических клиник совсем не является лидером рынка по количеству филиалов, по финансовому обороту и по темпам своего развития. И я даже не исключаю, что традиционный менеджмент мог бы привести нас к более быстрым и выдающимся финансовым результатам. Я лишь сравниваю финансовые показатели работы своей сети клиник до внедрения самоуправления и после, а также результаты работы тех 2 филиалов, которые мы приобрели уже работающими и убыточными, и изменение только стиля управления быстро позволило выйти на прибыль.

Внедрение самоуправления с 2014 года позволяет нам ежегодно наращивать финансовый оборот минимум на 30% (до самоуправления с 2010 по 2014 ежегодный рост составлял в среднем 10-15%). Поэтому, несмотря на все перечисленные минусы, я уверена, что, полностью доверяя и не ограничивая полномочия сотрудников, я иду правильным путём и не намерена с этого пути сворачивать.

Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
3 месяца бесплатно :)
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz
Поделиться
0
Генеральный директор сети стоматологических клиник «32 жемчужины»
14 комментариев
Отличные результаты и материал. Удачи в развитии
0
+2
Ответить
Эльвира, спасибо Вам!😊
0
0
Ответить
Нашли свой стиль. Успехов!
0
+1
Ответить
Валерий, спасибо!
0
0
Ответить
Екатерина , речь не идёт, какая модель лучше. Люди все разные. 20% - готовы работать, потому что не могут не работать (они как правило гиперответственные и честные), 60% -готовы работать, но за "приличные" деньги. 20% -не готовы работать, но приходится, кушать очень хочется.
Если вы наберёте всех сотрудников из 1-ой группы, то можно строить любую компанию, Gooogle идёт по этому пути. Но это идеал, и для малого бизнеса практически трудно реализуем. Но наверное и такие компании есть, может не на 100, а на 80-90%.
0
+1
Ответить
Валерий, конечно, нет идеального всем подходящего стиля управления, или организационной модели.
Я полностью разделяю мнение, что сотрудники разные, и тех самых не готовых работать 20% не нужно нанимать на работу.
Но думаю, что сильную компанию возможно строить не только с сотрудниками первой группы, которых всего 20%, а с сотрудниками и второй группы тоже (60%)
0
0
Ответить
Екатерина , сейчас все "умные", так что "окрас" научились менять в нужную сторону, сразу не разобрать. Но стремиться нужно!
И я это умею делать.
0
+1
Ответить
Быстров Игорь
11 мая в 09:17
Еще больших финансовых побед наряду с самлуправллением можно доюиться путем внедрения в этот стамоьологический бизнес системы Бережливого производства. Универсального проверенного инструмента достижения поставленных результатов.
0
+1
Ответить
Игорь, спасибо за рекомендацию, почитаю об этом подробнее
0
0
Ответить
Быстров Игорь
11 мая в 09:21
Если вам Екатерина неизвестно это, считаю оч.полезно будет узнать про систему Бережливого производства, не пожалеете и увидите массу новых горизонтов.
0
+1
Ответить
Ведров Олег
11 мая в 10:17
Лучшие практики как правило копируются. Ваш опыт непросто продублировать. Не каждому руководителю сотрудники будут "перечислять на карточку".
Возможно что успех бирюзовый в том что сотрудники боятся (уважают)вашего мужа. Он гарант вашего успеха.
Это возможно?

0
+1
Ответить
Олег, ну про карточку - это ирония, которая не на 100% отражает степень моего участия в управлении)
Про копирование - я все-таки думаю, что если руководителю действительно близок такой стиль управления, при условии выбора правильных сотрудников - возможно. Но, конечно, в любом случае я думаю, что сначала нужна настройка бизнес-процессов, что потребует участия руководителя, а потом уже постепенно можно и внедрять самоуправление
А про мужа - такое возможно в одном из 5 филиалов, который появился у нас как совместный проект. Остальные филиалы были открыты либо задолго до замужества, либо без участия мужа
0
0
Ответить
Очень позитивная статья. Успеха и роста!
0
+1
Ответить
Наталья, спасибо Вам!
0
+1
Ответить
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь
Онлайн-помощник
Хочу узнать подробности.
Нет, спасибо!
Свернуть
Оставить заявку на регистрацию
Быстрая регистрация вашего бизнеса,
бесплатно и без визитов в налоговую!
Что вы хотите зарегистрировать?
Ваши персональные данные будут использованы для обработки вашей заявки согласно 152-ФЗ, Политика конфиденциальности.