Скопировать ссылку
Что такое посттрудовые ценности
Долгие годы главным ориентиром в управлении мотивацией персонала была классическая пирамида Маслоу. Считалось, что если компания обеспечит сотруднику стабильный доход и безопасные условия, то тот естественным образом будет стремиться к общественному признанию и карьерным высотам.
Но после пандемии эта модель стала давать сбой. Массовый переход на удаленку запустил цепную реакцию переосмысления жизненных приоритетов. Многие специалисты осознали, что самореализация может принимать разные формы, не только через профессиональные достижения.
Особенно ярко этот сдвиг проявился среди миллениалов и зумеров. Для поколения Y работа стала инструментом достижения личных целей:
- возможности путешествовать;
- уделять время хобби;
- заниматься домом или дачей;
- проводить больше времени с семьей.
Для зумеров карьера и вовсе превратилась в гибкий конструктор, который можно собирать под задачи конкретного жизненного этапа. Сегодня это социально значимый проект, завтра — обучение новой профессии, а через месяц — работа с релокацией в другую страну.
Оба поколения демонстрируют общую тенденцию — карьерный рост перестал быть самоцелью. На первый план выходят посттрудовые ценности — все то, что важнее или равноценно работе.
Предложите своим сотрудникам простой инструмент для самоанализа — «Колеса посттрудового баланса». Пусть они оценят по 10-балльной шкале, насколько наполнены ключевые сферы их жизни.
Этот простой инструмент поможет выявить «провалы» и точки роста. Вполне возможно, что специалисту нужна не дополнительная нагрузка, а гибкий график для регулярного общения с близкими или время на реализацию творческого проекта.
Почему работодателю нельзя оставаться в стороне
Важно понимать, что сотрудник с посттрудовыми ценностями — не лентяй, который избегает ответственности и думает только об отдыхе. Работа для него остается ключевым ресурсом для реализации личных целей. Не будет финансовой стабильности — не будет и свободы выбирать образ жизни.
Такой специалист мотивирован на качественный труд и стабильный доход. Он готов глубоко погружаться в задачи, но в обмен требует от компании уважения к своим границам. Его эффективность строится на четком договоре: полная отдача в рабочее время становится возможной именно благодаря гарантии неприкосновенности личного пространства.
Для бизнеса такой подход становится проверкой на гибкость и дальновидность. С одной стороны, придется перестроить управленческие процессы: заменить микроменеджмент на доверие, а контроль часов — на оценку результатов. Это может вызвать сопротивление у руководителей старой закалки и потребовать инвестиций в новые инструменты координации команд.
Но с другой стороны, эти изменения открывают доступ к пулу талантов, которые ценят автономию и платят за нее компании высокой продуктивностью, вовлеченностью и лояльностью. При правильном подходе к управлению такие сотрудники реже выгорают, дольше остаются в команде и становятся лучшими амбассадорами работодателя.
Как мотивировать персонал: 5 стратегий для руководителей
Сфокусируйтесь на результате, а не на микроменеджменте
Табель учета рабочего времени может остаться для бухгалтерии, но не стоит использовать его как главный показатель эффективности. Переведите внимание на цели: внедрите систему KPI или OKR, где ясно виден вклад каждого специалиста. Четкие дедлайны и измеримые задачи помогут команде концентрироваться на итогах, а не на отсиженных часах.
Дайте сотрудникам реальную гибкость
Например, позвольте смещать график в пределах 2–3 часов или выбирать удаленный формат 1–2 дня в неделю. Это не льгота, а инструмент, который поможет специалистам решать личные задачи без ущерба для профессиональных: сходить на прием к врачу, отвести ребенка на занятия или избежать утомительных поездок в час пик. Такой подход укрепляет лояльность команды и повышает концентрацию на задачах в рабочее время.
Предлагайте бенефиты для жизни, а не для галочки
Обязательные корпоративы и очередной мерч с логотипом не помогут сотрудникам снять стресс, восстановить силы и сэкономить личное время. Внедрите решения, которые принесут реальную пользу команде.
Уважайте границы
Внедрите регламент коммуникации: никаких сообщений и звонков после окончания рабочего дня. Исключение — форс-мажоры, но даже в таких случаях необходимо сразу пояснить причину нарушения правила. Распространите этот подход на отдых: отгулы и отпуска — право сотрудников, а не привилегия. Чтобы избежать недопониманий, планируйте график отсутствия заранее и будьте готовы, как управленец, оперативно реагировать на непредвиденные обстоятельства.
Начните с себя: если руководитель будет регулярно нарушать границы сотрудников, команда быстро потеряет мотивацию и доверие к компании.
Создайте культуру открытого диалога
Включайте в повестку встреч 1:1 не только рабочие задачи, но и вопросы нагрузки, эмоционального состояния, возможности совмещать профессиональные обязанности с личной жизнью. Говорите с сотрудником искренне. Фраза «Как у тебя с балансом?» должна звучать так же естественно, как и обсуждение проектов.
По итогам встречи договоритесь о конкретных шагах: скорректируйте дедлайны, перераспределите задачи или предложите ресурсы для поддержки. Например, если сотрудник упомянул усталость от рутины, делегируйте часть обязанностей или предложите курс по тайм-менеджменту. И обязательно следите за тем, чтобы ваши слова в итоге не расходились с делом.
Главное
Уважение к посттрудовым ценностям — это стратегическая инвестиция, а не уступка сотрудникам. Такой подход позволяет привлекать и удерживать таланты, повышать продуктивность команды и снижать текучесть кадров. Да, перестроиться к новой реальности сложно, но только так можно получить конкурентное преимущество на рынке. Пока в одних компаниях спорят о нормочасах и присутствии в офисе, другие привлекают лучших специалистов — просто потому, что разрешили им жить полной жизнью.
