Скопировать ссылку
Еще десять лет назад практика предоставления рекомендательных писем была известна нам в основном из зарубежной художественной литературы. Однако сейчас она получает все большее распространение в России.
Частым явлением на собеседованиях стали вопросы представителей компаний о рекомендателях, которые смогут дать характеристику, устную или письменную. В известных кадровых агентствах стандартной частью процесса отбора является запрос контактных данных рекомендателей. Есть графа с данными рекомендателей и в электронных анкетах лучших интернет-сайтов о работе.
Полученные от кандидата контакты рекомендателей проверяются редко, если речь идет об офисных и прочих сотрудниках для больших организаций. К их проверке прибегают лишь в случае серьезных сомнений, возникающих на собеседовании.
Главной причиной такого подхода компании называют недостоверную и неполную информацию о кандидате от фирмы. Нередко рекомендатель преднамеренно вводит кадровиков в заблуждение. Бывшие работодатели могут проявить доброжелательность, описывая только сильные стороны экс-сотрудника.
Работодатели, которые хотят незаметно избавиться от неэффективного или неудобного сотрудника, также могут превозносить его до небес.
Впрочем, бывает, что в крупных компаниях кодекс делового поведения официально запрещает разглашать сведения о бывших и настоящих сотрудниках, о результатах их трудовой деятельности или наличии дисциплинарных взысканий. Наводя справки в такой компании, вы получите лишь краткое подтверждение, что соискатель работал в компании, и узнаете даты его найма и увольнения.
Стоит отметить, что значимость рекомендаций для офисных сотрудников невелика не только у нас, в России. Даже в США этот инструмент перестает быть основным. А ведь еще пару десятилетий назад до 95% внешних кандидатов и до 67% внутренних кандидатов нанимались по результатам проверки рекомендаций.
На сегодняшний день сложившаяся зарубежная практика допускает разглашение компаниями сведений о своих бывших сотрудниках только в части периода занятости, должности и среднего дохода сотрудника. Разглашение прочих сведений о работнике, как правило, не приветствуется.
Есть развитые страны, в которых традиционно практикуется другой подход (например, ФРГ). В этой статье мы не будем останавливаться на них особо, т.к. это, скорее, исключения из правила.
В то же время в 90-е и «нулевые» в России появился целый ряд новых профессий, для которых позитивные рекомендации и благоприятные отзывы с места прошлой работы неоценимы. Это профессии, связанные со сферой частных услуг и человеческих отношений. Рекомендации помогут удачно устроиться няням, поварам, горничным, водителям, репетиторам и гувернанткам, а также сиделкам.
Поэтому к рекомендациям персонала, занятого в сфере оказания услуг частным лицам и в сфере человеческих отношений, внимание со стороны кадровиков и нанимателей растет. Такие специалисты работают в семье, а не на предприятии. Результаты и качество их работы влияют на важнейшие сферы жизни нанимателя. Няне или сиделке вверено здоровье и хорошее настроение его любимых детей, престарелых или больных родственников. Гувернантка отвечает за образование и знания наследников — ее недоработки или недостаток квалификации могут серьезно повредить им. Горничная или домработница способствует поддержанию комфорта и уюта в его доме.
Эти сотрудники своей работой, манерами, воспитанием и характером «делают» качество жизни нанимателя. Поэтому все чаще при подборе такого персонала с повышенным вниманием относятся к личным качествам претендента.
Чем более массовым становится запрос на представителей профессий сферы человеческих отношений в обществе, тем более востребованы личные отзывы или письменные рекомендации по их предыдущей работе. Если еще десять лет назад при подборе няни, сиделки или повара обращали особое внимание на кандидатов с профильным опытом работы в государственном учреждении (например, в детском саду, школе, больнице или ресторане), то сейчас предпочитают профессионалов с успешным опытом работы в семье. А такой опыт проверить и оценить по достоинству поможет рекомендация или отзыв.
Поэтому рекомендации сотрудников из сферы человеческих отношений проверяют значительно чаще. Самое интересное, что это могут делать даже не агентства по подбору кадров, а сами будущие «хозяева». Им настолько важно не ошибиться с выбором персонала, что они готовы тратить свое время на звонки прошлым работодателям.
Обобщая, скажу, что значимость рекомендаций с прошлого места работы различна для разных профессий.
От кандидатов офисных специальностей и работников больших предприятий лишь изредка требуют рекомендательные письма, еще реже проверяют их достоверность, поскольку при подборе офисного и прочего персонала в большие компании, рекомендации на работу играют значительно меньшую роль. Важнее приятное впечатление, произведенное кандидатом на собеседовании.
Таким образом, с достоинством и выдержкой встретив замысловатые вопросы на собеседовании, кандидат может не опасаться отказа из-за проверки рекомендаций.
А вот работникам сферы человеческих отношений, напротив, лучше запастись грамотными письменными отзывами или хотя бы предоставлять контактные данные предыдущего работодателя.
Поэтому я считаю, не стоит тратить время на звонки в прошлое-лучше сосредоточиться на будущем и иметь профессионалов осуществляющих отбор кандидатов.
Поэтому рекомендация может быть только одна: добросовестно выполнять свои обязанности и быть порядочным к своим партнерам и тогда можно не бояться )))
Могу поделиться лишь собственным опытом. За период с 2000 г. по 2017 г. я устраивалась на позиции уровня от ассистента отдела до маркетинг-директора. В моем электронном резюме всегда были указаны рекомендатели и их контакты. Не проверялись рекомендации ни разу.
По сотрудникам, которые работали у меня в подчинении (а таких за все годы набралось человек 35), мне звонили лишь однажды. Связано это было с тем, что сотрудница (бренд-менеджер) покинула компанию менее, чем через три месяца после начала работы. Соответственно, у кадрового агентства был вопрос, не уволили ее как не прошедшую испытательный срок.
Я сама обращалась за рекомендацией на сотрудника один раз, при подборе команды в компанию "Маттел". Это было связано с тем, что после собеседования у меня возникли сомнения, которые было сложно обосновать и отправить в отдел кадров: кандидат по всем параметрам подходит, но интуитивно что-то меня смущало.
В тот раз полученная рекомендация мне не помогла. Она была очень положительной, а совместная работа с сотрудником показала, что у него серьезные сложности с продуктивностью из-за прокрастинации.
По поводу рекомендации добросовестно выполнять свои обязанности - полностью с Вами согласна.