Скопировать ссылку
Ядро проблемы дисбаланса
У проблемы неравномерного распределения опытных, начинающих сотрудников и руководителей подразделений могут быть разные причины. Тем не менее, беспорядочная стратегия найма приводит к таким последствиям чаще всего.
Иногда руководители компаний могут придерживаться политики найма только опытных специалистов — собирают вокруг себя команду профессионалов, надеясь обеспечить идеальное выполнение всех задач. Однако это может привести к текучке кадров, поскольку опытным сотрудникам может не хватать значимых задач, и они могут заскучать. Кроме того, могут возникнуть споры о разделении зон ответственности между членами команды.
Альтернативный подход — сделать ставку на джунов, например, когда в компании кризис. Нужно помнить, что система должна быть готова к увеличению штата за счет новых сотрудников, а именно:
- Каждому начинающему специалисту найдется наставник.
- У команды есть опытный тимлид.
- В проекте достаточно посильных начинающим задач, которые им отдадут.
Осуществляя бесконтрольный найм без выполнения этих условий, вы сильно рискуете качеством итогового продукта.
Уравновешенный опыт или пирамида компетенций
Бизнес успешно функционирует, когда в нем соблюдаются пропорции сотрудников с разным опытом работы. Условно оптимальное сочетание можно назвать пирамидой:
- Пик пирамиды. Вершину пирамиды представляют лиды или руководители: они занимаются выстраиванием команды, ее культурой и эффективностью. Такому управляющему по силам руководство командой в 7–10 человек.
- Вторая ступень пирамиды. Далее идут очень опытные специалисты, которые решают сложные задачи. Каждый из них может управлять командой до трех человек.
- Середина пирамиды. В середине стоят работники с опытом работы 1–3 года: они выполняют 70–80% задач и им есть куда расти.
- Основание пирамиды. Здесь находятся стажеры и сотрудники с минимальным опытом. Они работают под наставничеством более опытных коллег, видят перспективы для роста и стремятся к развитию.
Благодаря соблюдению выгодного соотношения разных сотрудников, балансируется стоимость работы команды. Опытные специалисты сосредоточены на выполнении сложных задач, а стажеры выполняют простые поручения.
Плюсы выстраивания пирамиды
При уравнивании компетенций в команде нужно понимать, зачем запускается этот процесс.
Наращивание профессионализма в компании
Глобально компания и конкретно сотрудник заинтересованы в росте. Когда развивается каждый член команды, расширяются компетенции и всей компании в целом. Мотивировать сотрудника в развитии может возможность перейти на более высокую должность.
Каждый следующий слой сотрудников в компании имеет более широкую зону ответственности, чем предыдущий. Карьерная лестница делает возможным рост сотрудников: они поднимаются к верхушке пирамиды, попутно отсеиваясь. В итоге вверху пирамиды, остаются сотрудники, которые справлялись со своими обязанностями на каждой ступени карьеры и работали в компании в течение длительного периода времени. Они достигают руководящих должностей.
Увольнения без проблем
Если сотрудник покидает организацию, то ему на замену всегда сможет прийти кто-то позицией ниже, кто готов взять на себя больше ответственности. Это обеспечит бесперебойную работу системы.
Уход любого сотрудника неизбежен, независимо от того, на каком уровне он находится в пирамиде компании. А значит, чем сложнее и ответственнее уровень в пирамиде — тем больше нужно людей уровнем ниже, чтобы в случае увольнений заменять друг друга.
Впитывание культуры со старта
Корпоративная культура и подходы, которые используются в компании очень важны. Если новые сотрудники начинают свой путь с низших позиций, ими впитывается корпоративная культура, сохраняющаяся на всех уровнях. В таком случае каждый сотрудник будет понимать изнутри все процессы. Руководитель тоже выигрывает в таком случае — ведь взращивать нужный подход к работе у специалиста проще со старта его карьеры.
Если вы привлекаете опытных специалистов, которые в прошлом работали в других компаниях, есть риск возникновения разногласий по поводу распределения обязанностей. Скорее всего, каждый человек будет использовать свои методы и подходы, которые он считает правильным способом ведения дел, что может привести к конфликтным ситуациям.
Компании легко расти
Создавать новые направления для роста компания может за счет опытных сотрудников, которые способны руководить целыми проектами. Они уже подтвердили свои способности на текущей должности и хорошо знают процессы, культуру и динамику внутри компании.
Переход сотрудников на новые позиции безопасен для компании, если пирамида сбалансирована. На их место и задачи уже готово следующее «поколение».
Формула баланса
В KTS мы используем технику взвешивания пирамиды сотрудников. Следим за тем, чтобы она не перевернулась, не стала плоской или не превратилась в прямоугольник. На примере небольшой команды распределение сотрудников получается таким: один руководитель, 1–2 опытных сотрудника — сеньора, 2–3 сотрудника с опытом работы от года — мидла, 3–4 стажеров и джунов.
Вы можете построить свою пирамиду персонала и распределить каждого сотрудника на уровень, отвечающий его квалификации и опыту. Затем посчитайте, сколько в компании руководителей, опытных специалистов, начинающих и стажеров: должна получиться пирамида. Если получилась другая фигура, то, возможно, вам следует пересмотреть кадровую политику.
Вывод
Для решения проблемы дисбаланса сотрудников, сначала нужно провести анализ того, что требуется вашему бизнесу. В команде не хватает стажеров, или нужно перераспределить менеджеров и опытный персонал на другие направления?
Например, сейчас в нашей компании дисбаланс между сотрудниками среднего и младшего звена — их количество сравнялось. Это означает, что рутинные задачи выполняются в основном более дорогими сотрудниками. В то же время, задачи слишком просты, чтобы специалисты могли развиваться. Поэтому мы активно нанимаем стажеров-джунов.
Не стоит забывать и про важность готовности всех слоев пирамиды к найму новых сотрудников. Каждый новый стажер должен иметь опытного тренера, который поможет ему погрузиться в корпоративную культуру компании и поможет реализовать весь свой потенциал.
При нехватке наставников или специалистов более высокого уровня новые сотрудники не будут расти. Снова может возникнуть проблема текучки кадров. В итоге быстрый рекрутинг работников грозит разбалансированием всей пирамиды.
