Ситуация на рынке труда B2B Industrial

Ключевым выступлением мероприятия стал доклад Натальи Чепрасовой, Руководителя подразделения по подбору постоянного персонала Adecco Group Russia (Москва), на тему «Основные тенденции на рынке труда B2B Industrial». В соответствии с исследованием заработных плат, компенсаций и льгот за II полугодие 2011 года[1], проведенным Adecco Group Russia, подавляющее большинство компаний увеличило заработную плату сотрудникам. Однако, доля компаний, увеличивших заработную плату в 2011 году в индустриальном секторе составляет 77%, при чем, увеличение зарплаты произошло в среднем на 9%.

Были озвучены планы по изменению численности персонала в 2012: 41% компаний индустриального сектора планирует увеличивать численность персонала. 9% компаний планируют сократить персонал. И только 50% не планируют изменения численности.

Производственным компаниям нередко сложно подобрать квалифицированных специалистов управленческого звена, причем, как топ-, так и middle-менеджмента. Большие сложности существуют в подборе узко квалифицированных специалистов, например, главных геологов, маркшейдеров, технологов по бурению скважин, специалистов технических и рабочих направлений.

Причины, вызывающие сложности при подборе, могут быть разные. Например, рабочие и технические специальности долгое время считались и продолжают оставаться непривлекательными для молодого поколения. Найти сегодня высококвалифицированного инженера, понимающего современное оборудование и владеющего английским языком, несравнимо сложнее, чем, например, экономиста или бухгалтера. Чтобы как-то повлиять на сложившуюся ситуацию, предприятия тесно сотрудничают с техническими колледжами и ВУЗами: участвуют в «Днях открытых дверей», организовывают оплачиваемые стажировки, отбирают талантливых студентов, платят им дополнительную стипендию, корректируют учебную программу с учетом требований современного производства и после окончания учебного заведения берут молодых специалистов на работу.

Однако такие программы привлечения специалистов, в силу довольно большого отвлечения времени и средств, существуют только у 30% производственных компаний.

В целом компании сектора Industrial предлагают рыночные заработной платы. В Москве минимальное предложение для молодых специалистов и выпускников с опытом работы – 20 тыс. руб. (например, ассистенты, стартовые финансовые позиции, стартовые логистические позиции), максимальное – 65 тыс. руб.

(дипломированные специалисты, в большинстве случаев целевые, прошедшие стажировку за рубежом, с английским языком), без опыта работы – это 11 тыс. руб. и 60 тыс. руб. соответственно.

В индустриальном секторе заработная плата для молодых специалистов с опытом работы и без опыта работы отличаются мало, так как основным требование все же остаются специализированные знания.

Надо отметить, что, несмотря на конкурентоспособные заработные платы, в отрасль нет притока молодых специалистов, поэтому основная тенденция – самый высокий возраст сотрудников практически по всем категориям.

Из других тенденций на рынке труда индустриального сектора можно выделить: повышение спроса в регионах на высококвалифицированных технических специалистов со знанием английского языка и недостаток в хороших специалистов в сфере продаж, т.к. в большинстве случаев речь идет о продвижении сложного технологичного оборудования. Идеальным кандидатом для промышленной отрасли можно считать специалиста с высшим техническим образованием, глубоким знанием и пониманием продукта, владением английским языком, стабильным опытом работы, высоким уровнем коммуникативных и презентационных навыков. Что касается последнего пункта, то практика показывает, что зачастую, у хороших инженеров возникают большие проблемы с коммуникативными и презентационными навыками. Они не могут четко и доступно излагать свои мысли, доносить информацию.

Еще одна из существующих тенденций на рынке труда в промышленной сфере это введение большого количества (5-6) этапов интервью (даже в случае закрытия несложных вакансий). Причем данная тенденция прослеживается не только в крупных компаниях со сложной внутренней структурой, но и небольших представительствах. Также существенно увеличились сроки окончательного принятия решения по кандидату (примерно 75 дней). И все это несмотря на то, что рынок кандидатов в разы меньше спроса на них со стороны компаний.