Скопировать ссылку
Как быстро вы закрываете вакансии в вашей компании? Сколько времени, сил и средств уходит на закрытие одной вакансии? Все ли процессы в собеседовании так ли необходимы, а на что мы не обращаем внимание? Давайте сравним как собеседования проводились «тогда» и как это происходит «сейчас». Чтобы сделать осознанный выбор.
Двадцать лет назад я впервые в своей жизни проходила процедуру собеседования.
Как это было?
Встречу проводили два человека. Один — кадровик, второй — непосредственный руководитель. Заняло общение 5 минут. Я знала, на какую вакансию иду, они видели мои документы (по формальным признакам я подходила).
Кадровик:
— Вы нам подходите, график работы такой-то, финансовые условия такие-то, вот ваш руководитель, он вам все покажет и расскажет, что нужно делать. Вы ему подчиняетесь. Понятно?
— Понятно.
— Завтра можете приступать.
Все.
На этом прием на работу был закончен.
Примерно такой алгоритм был и когда я спустя некоторое время поменяла работу, и позже, когда переехала в другой город.
Такая простая система была вне зависимости от сферы деятельности бизнеса: в магазине (первое официальное место работы — продавец-консультант салона оптики), на производстве, в научной лаборатории, коммерческой службе.
Так было 15-20 лет назад.
Прошли годы.
И сегодня, сотрудничая со множеством самых разных компаний, консультируя их в вопросах управления, я удивляюсь, как мы сами усложнили простые бизнес-процессы, и как создали себе проблемы, которые теперь героически преодолеваем.
Какие проблемы?
Итак, по порядку. Все выводы и рекомендации сделаны на основе многолетнего опыта работы и бизнес-консалтинга с одной стороны, с другой стороны — персонального консультирования по карьере ваших потенциальных соискателей, уважаемые предприниматели.
Первое
Любое удлинение процедуры собеседования:
- снижает эффективность бизнеса (незакрытые длительное время вакансии увеличивают напряжение в работе всех бизнес-процессов);
- удорожает весь процесс (расширение штата кадровой службы, отвлечение сотрудников от основной работы, дополнительные затраты на новый поиск);
- увеличивает риск потерять нужного вам специалиста (пока вы согласуете очередную встречу, тест, игру, он может выбрать другую компанию).
Второе
Собеседование — визитная карточка не только для соискателя, но и для самой компании. То, как вы организовали процедуру, о многом расскажет будущем сотруднику. Бывали случаи, когда желаемый соискатель отказывался от работы в компании сразу после собеседования: «Я даже представить боюсь, как все остальное работает».
А об «особенностях» найма в некоторых компаниях уже легенды ходят на рынке труда. Такое количество самых разнообразных проверок, чтобы попасть в штат, что создается ощущение — космонавтов набирают.
P.S. Если вы действительно закрываете вакансии космонавтов (сотрудников МЧС, полицейских, министров) — отдельная история.
Третье
Некорректные приоритеты при выборе тем для общения в ходе самого собеседования. Говорим, о чем угодно: о прошлом соискателя, о психологии, о мечтах… Тестируем, играем в игры. А надо говорить о том, что такое работа именно в вашей компании, о том, что такое исполнительская дисциплина и подчиненность. Это снимает массу проблем в управлении.
15-20 лет назад никому из сотрудников не приходило в голову сказать своему руководителю: «Это не входит в мои должностные обязанности, мне за это не платят», «Мне это задание не нравится/не подходит», «Я не буду это делать». Потому что было четкое понимание: в рабочее время непосредственный руководитель отвечает за конечный результат работы подразделения и ставит задачи исходя из этого. Будучи менеджером по снабжению, я ежегодно занималась презентацией готовой продукции предприятия на выставке (по идее функция менеджера по продажам). Будучи научным сотрудником, участвовала в конференциях, проводила обучение партнеров компании. Так было всегда и для всех. Просто исходя из основного посыла «Исполнительская дисциплина». И это объяснялось на входе в компанию. При приеме.
P.S. Вопрос переработок вне рабочего времени — отдельная тема.
Это основные проблемы, на которые следует обратить внимание.
Сравнив как бизнес-процесс собеседования было организован «тогда» и «сейчас», предлагаю вашему вниманию краткий сценарий проведения собеседования (из книги «Формула управления»):
- Отбор кандидатов по формальным признакам (образования и пр.). Если вакансии обосновано связаны с риском для жизни сотрудника (коллег) и других людей — отдельные методики оценки стрессоустойчивости, выносливости и пр.
- Собеседование. Оглашение правил работы в компании, требуемого функционала, преимуществ и возможностей от работы именно здесь.
- Оценка. Оценка соответствия требуемых компетенций факту и, в зависимости от должности, прохождение короткого тестового задания, которое позволяет на месте оценить уровень исходных данных.
- Оценка обучаемости. Учитывая, что готовых сотрудников нет, важно определить готовность и скорость обучения соискателя. Поэтому очень тщательно должен быть прописан план введения в должность, чтобы уже через 3-4 дня или неделю понять, насколько продвинулся специалист в своих профессиональных компетенциях. Очень важный этап. Здесь тоже много потерь времени, сил и средств. По опыту были ситуации, когда для «воспитания» полноценного сотрудника надо было 1-2 недели, а в компании этим занимались 3 месяца. Задача этого этапа максимально быстро понять подходите ли вы друг другу или нет. Чтобы ни компания, ни сотрудник не тратили время друг друга.
Это если в двух словах.
Кстати, очень эффективен еще один опыт 15-20 летней давности: 2-4 пункт сценария выполнял непосредственный руководитель, работая с, предоставленными кадровиками, резюме соискателей. Руководитель отвечает за работу своего подразделения, он — лицо, заинтересованное в результате: быстро и качественно закрыть вакансию, ввести соискателя в должность.
Итак, мой опыт будет полезен тем, кто заинтересован в повышении эффективности вопроса приема на работу (удешевление процедуры, ускорение по времени, повышение эффективности). Что особенно актуально в условиях существующего кадрового голода (демографическая яма 1994-2004 г.р.).
Понятно, что важно уметь адаптировать полученную информацию под себя, свою компанию, бизнес процессы (этапы, сроки, виды оценки сотрудников).
Важно понять смысл, основную идею. И ответить себе на вопросы:
- Меня устраивает то, как сегодня сотрудники приходят к нам в компанию работать?
- Мы быстро и эффективно закрываем вакансии?
- Зачем мы проводим в рамках собеседования этот процесс, делаем вот это? Что это нам дает? Как мы это используем? Это помогает или вредит нам?
- Как выглядит наша компания, как работодатель со стороны рынка труда?
Я вижу, как огромное количество компаний принимают на работу сотрудников легко и просто, при том, что другая половина предпринимателей не могут закрыть даже самые простые вакансии, быстро ввести в должность. Кто-то даже не менял, принятые 20-ть лет назад правила собеседования, а кто-то возвращается к ним.
Выбор за вами!
Просто порой лучшее — это хорошо забытое старое.
Ведь очень часто, при собеседованиях на должность, не важен сам человек, а важен его профиль в соцсетях, данные теста по «Фрейду», качество резюме и т.д. Мы говорим на собеседовании о структурированности отделов, чести работать в компании и совсем, не говорим об исполнительской дисциплине и подчиненности....
Понятно, что важно уметь адаптировать полученную информацию от кандидата под себя, свою компанию, бизнес процессы (этапы, сроки, виды оценки сотрудников). Но еще главнее увидеть просто человека
спасибо.
А прикиньте картину, когда она будет оценивать профессионализм программиста или бухгалтера...
Продолжать?...
Продолжать?...)))