Закрыть
Закрыть
Как это работает?
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа
бесплатно :)
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа
бесплатно :)
Как это работает?
Как это работает?
Прислать статью

Собеседование. Незаслуженно забытые приемы двадцатилетней давности

Поделиться
0
Собеседование. Незаслуженно забытые приемы двадцатилетней давности
Бизнес-тренер, эксперт в управлении, фрилансер
Как быстро вы закрываете вакансии в вашей компании? Сколько времени, сил и средств уходит на закрытие одной вакансии? Все ли процессы в собеседовании так ли необходимы, а на что мы не обращаем внимание? Давайте сравним как собеседования проводились «тогда» и как это происходит «сейчас». Чтобы сделать осознанный выбор.

Двадцать лет назад я впервые в своей жизни проходила процедуру собеседования.

Как это было?

Встречу проводили два человека. Один — кадровик, второй — непосредственный руководитель. Заняло общение 5 минут. Я знала, на какую вакансию иду, они видели мои документы (по формальным признакам я подходила).

Кадровик:

— Вы нам подходите, график работы такой-то, финансовые условия такие-то, вот ваш руководитель, он вам все покажет и расскажет, что нужно делать. Вы ему подчиняетесь. Понятно?

— Понятно.

— Завтра можете приступать.

Все.

На этом прием на работу был закончен.

Примерно такой алгоритм был и когда я спустя некоторое время поменяла работу, и позже, когда переехала в другой город.

Такая простая система была вне зависимости от сферы деятельности бизнеса: в магазине (первое официальное место работы — продавец-консультант салона оптики), на производстве, в научной лаборатории, коммерческой службе.

Так было 15-20 лет назад.

Прошли годы.

И сегодня, сотрудничая со множеством самых разных компаний, консультируя их в вопросах управления, я удивляюсь, как мы сами усложнили простые бизнес-процессы, и как создали себе проблемы, которые теперь героически преодолеваем.

Какие проблемы?

Итак, по порядку. Все выводы и рекомендации сделаны на основе многолетнего опыта работы и бизнес-консалтинга с одной стороны, с другой стороны — персонального консультирования по карьере ваших потенциальных соискателей, уважаемые предприниматели.

Первое


Любое удлинение процедуры собеседования:
  • снижает эффективность бизнеса (незакрытые длительное время вакансии увеличивают напряжение в работе всех бизнес-процессов);
  • удорожает весь процесс (расширение штата кадровой службы, отвлечение сотрудников от основной работы, дополнительные затраты на новый поиск);
  • увеличивает риск потерять нужного вам специалиста (пока вы согласуете очередную встречу, тест, игру, он может выбрать другую компанию).

Второе


Собеседование — визитная карточка не только для соискателя, но и для самой компании. То, как вы организовали процедуру, о многом расскажет будущем сотруднику. Бывали случаи, когда желаемый соискатель отказывался от работы в компании сразу после собеседования: «Я даже представить боюсь, как все остальное работает».

А об «особенностях» найма в некоторых компаниях уже легенды ходят на рынке труда. Такое количество самых разнообразных проверок, чтобы попасть в штат, что создается ощущение — космонавтов набирают.

P.S. Если вы действительно закрываете вакансии космонавтов (сотрудников МЧС, полицейских, министров) — отдельная история.

Третье


Некорректные приоритеты при выборе тем для общения в ходе самого собеседования. Говорим, о чем угодно: о прошлом соискателя, о психологии, о мечтах… Тестируем, играем в игры. А надо говорить о том, что такое работа именно в вашей компании, о том, что такое исполнительская дисциплина и подчиненность. Это снимает массу проблем в управлении.

15-20 лет назад никому из сотрудников не приходило в голову сказать своему руководителю: «Это не входит в мои должностные обязанности, мне за это не платят», «Мне это задание не нравится/не подходит», «Я не буду это делать». Потому что было четкое понимание: в рабочее время непосредственный руководитель отвечает за конечный результат работы подразделения и ставит задачи исходя из этого. Будучи менеджером по снабжению, я ежегодно занималась презентацией готовой продукции предприятия на выставке (по идее функция менеджера по продажам). Будучи научным сотрудником, участвовала в конференциях, проводила обучение партнеров компании. Так было всегда и для всех. Просто исходя из основного посыла «Исполнительская дисциплина». И это объяснялось на входе в компанию. При приеме.

P.S. Вопрос переработок вне рабочего времени — отдельная тема.

Это основные проблемы, на которые следует обратить внимание.

Сравнив как бизнес-процесс собеседования было организован «тогда» и «сейчас», предлагаю вашему вниманию краткий сценарий проведения собеседования (из книги «Формула управления»):
  1. Отбор кандидатов по формальным признакам (образования и пр.). Если вакансии обосновано связаны с риском для жизни сотрудника (коллег) и других людей — отдельные методики оценки стрессоустойчивости, выносливости и пр.
  2. Собеседование. Оглашение правил работы в компании, требуемого функционала, преимуществ и возможностей от работы именно здесь.
  3. Оценка. Оценка соответствия требуемых компетенций факту и, в зависимости от должности, прохождение короткого тестового задания, которое позволяет на месте оценить уровень исходных данных.
  4. Оценка обучаемости. Учитывая, что готовых сотрудников нет, важно определить готовность и скорость обучения соискателя. Поэтому очень тщательно должен быть прописан план введения в должность, чтобы уже через 3-4 дня или неделю понять, насколько продвинулся специалист в своих профессиональных компетенциях. Очень важный этап. Здесь тоже много потерь времени, сил и средств. По опыту были ситуации, когда для «воспитания» полноценного сотрудника надо было 1-2 недели, а в компании этим занимались 3 месяца. Задача этого этапа максимально быстро понять подходите ли вы друг другу или нет. Чтобы ни компания, ни сотрудник не тратили время друг друга.
Это если в двух словах.

Кстати, очень эффективен еще один опыт 15-20 летней давности: 2-4 пункт сценария выполнял непосредственный руководитель, работая с, предоставленными кадровиками, резюме соискателей. Руководитель отвечает за работу своего подразделения, он — лицо, заинтересованное в результате: быстро и качественно закрыть вакансию, ввести соискателя в должность.

Итак, мой опыт будет полезен тем, кто заинтересован в повышении эффективности вопроса приема на работу (удешевление процедуры, ускорение по времени, повышение эффективности). Что особенно актуально в условиях существующего кадрового голода (демографическая яма 1994-2004 г.р.).

Понятно, что важно уметь адаптировать полученную информацию под себя, свою компанию, бизнес процессы (этапы, сроки, виды оценки сотрудников).
Важно понять смысл, основную идею. И ответить себе на вопросы:
  • Меня устраивает то, как сегодня сотрудники приходят к нам в компанию работать?
  • Мы быстро и эффективно закрываем вакансии?
  • Зачем мы проводим в рамках собеседования этот процесс, делаем вот это? Что это нам дает? Как мы это используем? Это помогает или вредит нам?
  • Как выглядит наша компания, как работодатель со стороны рынка труда?
Я вижу, как огромное количество компаний принимают на работу сотрудников легко и просто, при том, что другая половина предпринимателей не могут закрыть даже самые простые вакансии, быстро ввести в должность. Кто-то даже не менял, принятые 20-ть лет назад правила собеседования, а кто-то возвращается к ним.

Выбор за вами!

Просто порой лучшее — это хорошо забытое старое.
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz
Поделиться
0
Бизнес-тренер, эксперт в управлении, фрилансер
Полное бухгалтерское обслуживание для ИП и ООО
Попробовать бесплатно
Полезные статьи
к вам на почту
Подпишитесь на рассылку
Подписаться!
26 комментариев
Томина Ульяна
02 сентября в 11:43
Статья очень понравилась, спасибо Ольга! Все верно, как в космос набор идет. Чем дальше, тем страшнее. Тестируем, играем, продаем карандаши... бред полный!!!
+3
0
Ответить
Якимова Ольга Томина Ульяна
02 сентября в 12:11
Ульяна, Спасибо. Я считаю, что если человек хочет работать, он (при отсутствии медицинских противопоказаний и наличии требуемого образования) сможет освоить практически любую профессию. Так было, так есть и так будет. Просто кто-то использует это в работе, а кто-то нет.
+5
0
Ответить
Томина Ульяна Якимова Ольга
02 сентября в 12:13
Ольга, согласна, полностью!!!
0
0
Ответить
Куликов Константин
02 сентября в 13:08
Интересная точка зрения автора. Можно сказать, с долей революционности. Ольга в простой и доступной форме показала, что за всеми HR штучками мы часто забываем о человеке.
Ведь очень часто, при собеседованиях на должность, не важен сам человек, а важен его профиль в соцсетях, данные теста по «Фрейду», качество резюме и т.д. Мы говорим на собеседовании о структурированности отделов, чести работать в компании и совсем, не говорим об исполнительской дисциплине и подчиненности....
Понятно, что важно уметь адаптировать полученную информацию от кандидата под себя, свою компанию, бизнес процессы (этапы, сроки, виды оценки сотрудников). Но еще главнее увидеть просто человека
+1
0
Ответить
Константин, какая революционность?)) Возвращаю к истокам! Спасибо за мнение. Мне кажется, что важно увидеть даже не человека, а профессионала. Реального, потенциального.
+1
0
Ответить
Ольга, Вы правы. Конечно, если мы говорим о бизнесе, то для дела важен именно профессионал.Но ведь, согласитесь, вы не возьмете к себе в команду профессионала. в котором не чувствуется человек... А за статью, просто огромное
спасибо.
0
0
Ответить
Мирный Сергей
02 сентября в 14:02
Комментарий удален модератором
0
0
Мирный Сергей
02 сентября в 14:08
Комментарий удален модератором
0
0
Петрова Людмила
02 сентября в 14:12
Очень актуальная статья. Спасибо.
0
0
Ответить
Людмила, благодарю!
0
0
Ответить
Мельник Виктор
02 сентября в 14:16
Ольга, а меня возьмёте с собой в космонавты? Опять Вы не до конца тему раскрываете и меня опять писать заставляете... Или Вы решили побороться с моей ленью?... Тут собака не в том порылась, что тестов разных куча, которые никому не нужны и никому не понятны... а в том, что за этими тестами скрывается... А именно полная НЕпрофпригодность самих хедхантеров ( кадровиков по нашему )!!! К примеру о чём я могу говорить на собеседовании с девочкой, которая недавно кое как закончила учёбу на филологическом факультете педвуза ( это ещё в лучшем случае ) и которая принимает меня на работу в крупный сельхоз-холдинг и при этом увидев фото поля цветущего рапса умилённо и удивленно по детски восклицает, ах что же это за такие красивые цветочки... Я уже молчу о том, как она родимая сможет оценить мои профессиональные качества в ремонте сельхозтехники или агрономии...
А прикиньте картину, когда она будет оценивать профессионализм программиста или бухгалтера...
Продолжать?...
+1
0
Ответить
Виктор, мне кажется, это не я тему не раскрыла, это вы не прочитали)) Так-то в тексте речь о том, чтобы собеседованием занимался непосредственный руководитель (или, как минимум, разрабатывал конкретные кейсы для собеседования).
+2
0
Ответить
Теперь точно уйду и даже чаю не попью ;)
0
0
Ответить
Жуков Олег Мельник Виктор
02 сентября в 15:49
Виктор, читаю Ваши комментарии и создается впечатление, что в вас просто говорит дух противоречия ко всему!!! По мне так ключевая фраза в этой статье это "Кстати, очень эффективен еще один опыт 15-20 летней давности: 2-4 пункт сценария выполнял непосредственный руководитель, работая с, предоставленными кадровиками, резюме соискателей. Руководитель отвечает за работу своего подразделения, он — лицо, заинтересованное в результате: быстро и качественно закрыть вакансию, ввести соискателя в должность". Именно руководитель отвечает за работу своего подразделения и именно ему принимать решение о том подходит данный кандидат или нет. И думаю, что у руководителя или еще какого либо звена в сельхоз-холдинге хватит знаний и практики оценить Ваши профессиональные качества в ремонте сельхозтехники или агрономии.... А кадровик должен просто подобрать список кандидатов исходя из предъявляемых требований. И уже дело непосредственного руководителя при собеседовании понять нужен ему такой кандидат или в резюме написаны просто фразы скачанные из интернета...
Продолжать?...)))
+2
0
Ответить
Мельник Виктор Жуков Олег
02 сентября в 16:51
Олег, я не о противоречиях писал, а о том, что те самые руководители на собеседованиях в большинстве компаний отсутствуют и дают волю в оценке кандидатов абсолютно далёким людям...
+1
0
Ответить
Якимова Ольга Жуков Олег
03 сентября в 05:57
Олег, совершенно верно!
0
0
Ответить
Сизикова Алла
02 сентября в 21:51
Ольга, добрый день! Я подписываюсь под любым абзацем Вашей статьи. Много придумываем, усложняем в подборе, преодолеваем, создаем отдел по подбору специалистов....... а все очень просто! И не надо придумывать "велосипед"......который давно работает!
+3
0
Ответить
Якимова Ольга Сизикова Алла
03 сентября в 05:59
Алла, благодарю! По моим наблюдениям, многие компании начинают возвращаться к старым, проверенным временем методам управления. Отчасти из-за того, что не видят эффективности в современных методиках, отчасти из-за необходимости снижения затрат.
0
0
Ответить
Делавер Лариса
03 сентября в 09:19
Статья актуальная и во многом правильная. Часто кадровики руководствуются при отборе своими личными симпатиями и антипатиями... и лишь потом допускают к непосредственному начальнику. Есть много профессий, где собеседование должен проводить человек, который хоть немного разбирается в сути вопроса, например бухгалтер..
+1
0
Ответить
Лариса, к сожалению такие случаи бывают. Недавно рекомендовала в компанию хорошего топа, собственник в восторге. Оказалось, что он пробовал попасть в эту компанию официальным путем, через конкурс резюме, собеседования и пр. Не прошел этап одного из испытаний, так как девочки, которые его проводили сделали заключение (ему сказали), что он ничего не понимает в продажах, так как все время говорит об инструментах маркетинга (как и какие инструменты влияют на результаты продаж), а дословно: "Продажи и маркетинг - это разные вещи, продажи - это коммуникации!".
0
0
Ответить
Кап Александра
03 сентября в 16:51
Очень правильная статья.Зачастую отбираемые отделом персонала по "критериям"работники не "вписываются " в коллектив, не готовы выполнять задачи, которые ставит руководитель, как следствие , поиск кандидата повторяется.

0
0
Ответить
Александра, я много раз в рамках проектов присутствовала на собеседованиях в разных компаниях (потом корректировали алгоритм), так вот, НИКОГДА я не слышала, чтобы четко и внятно проговаривали об исполнительской дисциплине, о необходимости и готовности выполнять задачи (требования к качеству, срокам, особенностям). Конечно, здесь проблема шире (не только результат собеседования), но этот этап - очень важен. Первая встреча. Первое впечатление. Установка правил игры.
0
0
Ответить
Горбаль Сергей
05 сентября в 05:24
Сам провожу собеседования, никаких анкет, только личное общение
+1
0
Ответить
Астапенко Ольга
05 сентября в 07:29
Статья актуальна. Действительно, любое дело можно довести до абсурда. А задача проста- подобрать персонал быстро и без лишних затрат. Лучшая проверка "приживаемости" - исполнение должностных обязанностей.
+1
0
Ответить
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь
Обсуждения
Комментарии Публикации
Сизов Андрей Игоревич
Президент компании «Время не ждет»
6 идей мотивации для Великого руководителя
Я много наблюдал, был сам руководителем и лидером. Наверное, я ценен [...]
Лысов Сергей Александрович
Основатель Школы управления Сергея Лысова
Х-фактор топ-менеджера
О профессии менеджера сказано уже многое. Однако в этой профессии [...]
Нежданов Денис
Бизнес-тренер, Президент Корпорации Бизнес-тренинга «Nezhdanov-Group»
Как руководителю управлять изменениями: 5 принципов безотказного [...]
Автор рассказывает и дает пять практических рекомендаций, как [...]
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
и сдача отчетности онлайн
Сервис умеет сам рассчитывать налоги,
создавать счета, заполнять декларации и
отправлять их в налоговую и фонды онлайн.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
и сдача отчетности онлайн
Сервис умеет сам рассчитывать налоги,
создавать счета, заполнять декларации и
отправлять их в налоговую и фонды онлайн.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» всё сделает сам:
рассчитает налоги,
создаст счета,
заполнит декларации,
отправит в налоговую и фонды
Попробовать бесплатно