«Тот сотрудник хорош, кто для стартапа гож»: опыт подбора персонала для производственного стартапа

С каждым годом предприятиям становится все труднее подбирать квалифицированных рабочих, инженеров производства, специалистов в области управления качеством. Такие проблемы испытывают компании даже с узнаваемым и уважаемым на рынке труда HR-брендом.

При наборе персонала для работы в стартапе, в моем случае — производственном, мы столкнулись с рядом сложностей, связанных как с состоянием рынка труда, так и с ограничениями, налагаемыми самим стартапом.

Основная проблема тут заключается в количестве и качестве технических и около-технических специалистов:

К сожалению, в наших технических вузах не уделяют должного внимания изучению иностранного языка. Конечно, для изучения языка нужна еще и мотивация самих студентов, которая зачастую оставляет желать лучшего, а также соответствующее окружение и видение обучающимися карьерных перспектив. В нашем стартапе инженеры и менеджеры производства, а также специалисты по качеству должны были проходить обучение на заводе материнской компании в Бельгии. Для этого им необходимо было говорить по-английски. Как решили эту проблему? Традиционным способом: организовали интенсив по английскому. Поскольку на этапе монтажа оборудования и пуска производства планировалось участие большого числа иностранных коллег, то требование знания английского языка изначально предъявлялось даже к механикам технической службы. Однако данное условие удалось снять — ведь нам были нужны технари, а не лингвисты: привлекли переводчиков на период монтажа оборудования.

Условия работы влияют на интерес специалистов к работе в проекте.

Недоверие потенциальных кандидатов к новой компании. Люди, как правило, настороженно относятся ко всему новому, тем более к работодателю, который находится в самом начале своего пути. Это подразумевает нестабильность и туманные перспективы, ведь неизвестно, как будет развиваться проект. А люди хотят постоянства, уверенности на долгие годы вперед, предсказуемости.

Условия труда. Когда на площадке ведутся строительные работы, обстановка для персонала, мягко говоря, не самая комфортная — шум, строительная пыль, отсутствие душа для работников производства и так далее. Те, кто привык к благоприятным условиям труда, не готовы испытывать даже временные неудобства.

Напряженный график «успеть все»: на стартапе приходится выполнять много разнообразной работы в очень сжатые сроки, часто невозможно равномерно выстроить работу по плану, потому что регулярно «внезапно сваливается» непредусмотренная задача. Те, кто привык к плавно выстроенной работе step by step, не хотят менять свой рабочий ритм и пробовать новое.

Главным ограничением при подборе был тот факт, что компания находилась на стадии стартапа. У HR-a не было внутреннего рынка труда и времени на «выращивание» специалистов в течение нескольких лет, были нужны готовые профессионалы «здесь и сейчас». Важно было создать как можно более широкую воронку кандидатов по ряду позиций. С другой стороны, при подборе кандидатов на «штучные» вакансии отлично сработал прямой поиск. В целом, можно сказать, что мы искали людей немного «авантюристов», кто был готов попробовать что-то новое, проявить свое мастерство, научиться новому функционалу, кто следовал принципу: волков бояться — в лес не ходить.

Вообще, я думаю, что на стартапе способны работать те, кто умеет структурировать хаос вокруг себя и «видеть лес за деревьями». Как проверить мотивацию такого кандидата?

В ходе интервью мы честно показывали все «минусы» и «плюсы» будущей работы «без гламура», даже старались «напугать» соискателя. И если у него при этом не переставали «гореть глаза», то можно было быть уверенным: это «наш человек».