Прислать статью

Уровневая оценка личностного потенциала сотрудника

Поделиться
0
Эксперт по корпоративному обучению
Уважаемые коллеги и читатели предлагаю Вашему вниманию модифицированный тест, созданный на основе методики семантического (смыслового) дифференциала Чарльза Осгуда, по определению трех параметров, а именно: нервно-психической устойчивости; физической силы и природной (естественной) активности.

Сразу отвечу на Ваш вопрос: «А зачем он мне нужен?». Нужен для определения трех вышеперечисленных параметров и не только… И тут начинается самое интересное. С помощью этой модифицированной методики можно определить: свое местоположение в группе (при групповом исследовании, что рекомендуется – иными словами рейтинг или статус); направленность взаимоотношений (что может определить и социометрия Джекоба или Якоба Морено (зависимо от особенностей перевода) – автора этого направления), а самое главное их глубину (что, к сожалению не показывает социометрия); направленность конфликта между сотрудниками; индивидуальную самооценку человека и оценку его окружения (индивидуальную); лидеров и аутсайдеров; ориентацию на стабильность и активность действий.

Для того, чтобы определить показатели, которые перечислены выше Вам необходимо выбрать из пар полярных показателей ту цифру, которая соответствует Вашему представлению о самом себе. Такую же процедуру Вам необходимо проделать оценивая Ваших коллег в отделе или подразделении где Вы работаете. Пример 1. Уверенный – неуверенный. Если Вы супер уверенный в себе выбираете цифру – 7, если уверенны – 6, если практически уверенны – 5, если Ваша уверенность находится на среднем уровне – 4. Если Вы несколько неуверенны в себе выбираете цифру – 3, если сильно неуверенны в себе – 2, если полностью неуверенны – 1. По такому же принципу определяетесь в остальных ответах на полярные позиции. Оценив себя таким же образом оцениваете своих коллег, указывая их фамилию или порядковый номер (для большей конфиденциальности). Проделав процедуру оценки переходите к подсчету баллов определенных Вами самому себе и коллегам применяя ключ, который находится ниже.

НПУ = (∑ 1+4+7+10+13) СИЛА = (∑ 2+5+8+11+14) АКТИВНОСТЬ = (∑ 3+6+9+12+15) L (уровень) ∑= НПУ+ СИЛА+АКТИВНОСТЬ

Подсчитав баллы, Вы определяете уровень оценки определенной Вами себе и своим коллегам.

Премиум – 10 баллов (97 – 105 сырых баллов, по критериальным показателям 33 – 35 сырых баллов). Высокий – 9 баллов (89 – 96 сырых баллов, по критериальным показателям 30 – 32 сырых баллов). Выше среднего – 7 – 8 баллов (72 – 88 сырых баллов, по критериальным показателям 24 – 29 сырых баллов). Средний – 6 баллов (64 – 71сырых баллов, по критериальным показателям 21 – 23 сырых баллов). Ниже среднего – 5 баллов (56 – 63 сырых баллов, по критериальным показателям 18 – 20 сырых баллов). Низкий – 3 – 4 балла (39 – 55 сырых баллов, по критериальным показателям 12 – 17 сырых баллов). Критичный – 1 – 2 балла (21 – 38 сырых баллов, по критериальным показателям 5 – 11 сырых баллов).

Сырыми баллами, я называю первичные баллы, которые Вы получаете после суммирования выбранных числовых показателей по трем определенным категориям. На основании оценки каждой категории Вы можете определить профиль каждого сотрудника, а именно; волевой (или стабилизационный); силовой или активный.
Волевой профиль предполагает эмоционально – волевую стабильность сотрудника, которая позволит действовать в различных ситуациях с «горячим» сердцем и «холодным» умом, не зацикливаться на неудачах, с легкостью выходить после значительных психических нагрузок.

Силовой профиль предполагает доминирование силовых решений и действий (это безотносительно интеллектуальным способностям человека), напористости, а иногда раздражительности и нетерпеливости.

Активный профиль предполагает занятие активной позиции, как в жизни, так и на работе. Данный сотрудник может отличаться разными видами активности, а именно: поисковой, познавательной, мыслительной, экспериментирующей, поведенческой и деятельностной. Активность помогает человеку быстрее двигаться к цели. Единственное условие – не путать активность с хаотичностью и суетливостью.
На основании результатов ответов сотрудников можно построить их статусную, уровневую карту, карту взаимоотношений, карту конфликта и карту оценки. Пример 2. В подразделении 5 сотрудников, каждый из них оценил себя и четырех своих коллег.

Первый: 27; 31; 33 // 29; 33;27 // 18; 14; 21 // 29; 33; 34 // 12; 23; 16.
Второй: 25; 28; 31 // 31; 30;29 // 21; 19; 27 // 17; 23; 27 // 19; 24; 20.
Третий: 29; 34; 31 // 26; 28;27 // 25; 29; 26 // 23; 23; 31 // 20; 26; 19.
Четвертый: 29; 33; 30 // 24; 29;22 // 26; 17; 28 // 31; 30; 31 // 19; 26; 26.
Пятый: 24; 30; 28 // 24; 30;21 // 17; 19; 21 // 24; 28; 32 // 27; 26; 26.

Подсчитав баллы, мы получаем индивидуальное значение показателей и их среднее значение, относительно оценок четырех коллег (в скобках указан уровень по мнению сотрудника и его коллег).

Первый: 27; 31; 33 (91) // 22; 26;24,5 (72,5).
Второй: 31; 30;29 (90) // 20,5; 23,5; 26 (70).
Третий: 25; 29; 26 (80) // 24,5; 28; 27 (79,5).
Четвертый: 31; 30; 31 (92) // 24,5; 24,5; 26,5 (75,5).
Пятый: 27; 26; 26 (79) // 22; 27; 25,5 (74,5).

Согласно данных, полученных в результате оценки, можно определить уровень оценки личностного потенциала самого сотрудника (его мнение о самом себе и мнение его коллег (среднее значение показателя). Первый: (высокий 2) // (выше среднего 4). Второй: (высокий 3) // (средний 5). Третий: (выше среднего 4) // (выше среднего 1). Четвертый: (высокий 1) // (выше среднего 2). Пятый: (выше среднего 5) // (выше среднего 3).

Данные оценок сотрудников свидетельствуют о том, что относительно своего собственного мнения 3 сотрудника имеют высокий уровень своего потенциала, а 2 выше среднего. Средняя оценка потенциала сотрудников свидетельствует о том, что 4 сотрудника имеют уровень выше среднего и один средний уровень потенциала. Здесь можно заметить не соответствие заявленного потенциала (собственная оценка) и реального (оценка коллег). Определяя рейтинг каждого сотрудника, мы видим, что проявляется несоответствие между желаемым и реальным.

Первый: 2 // 4.
Второй: 3 // 5.
Третий: 4 // 1.
Четвертый: 1 // 2.
Пятый: 5 // 3.

Очень хорошо видно, что наиболее адекватную оценку потенциала имеет четвертый сотрудник (по результатам рейтинга, но не показателей). Завышенная самооценка проявляется у сотрудника под №1 и 2. Заниженную самооценку имеет сотрудник под №3, или иными словами, он имеет значительный уровень социального ожидания от него коллег. По мнению сотрудников лидирующие позиции занимают сотрудники под № 3 и 4. Но более адекватен ожиданиям сотрудник №4. Явным аутсайдером, по мнению коллег является №2. По личным показателям: наиболее стабильным (нервно – психическая устойчивость) есть 4 сотрудник (по мнению коллег 4 и 5); физически сильным есть 1 и 4 сотрудники (по мнению коллег 3 и 5); активности есть 1 и 4 сотрудники (по мнению коллег 3 и 2).

Взаимоотношения сотрудников могут строиться следующим образом.
Первый: возможны конфликтные отношения с №3 и 5 и позитивные отношения с № 4, более нейтральные (ровные) с №2.
Второй: возможны конфликтные отношения с №3 4 и 5, более нейтральные (ровные) с №1.
Третий: конфликтные отношения могут возникать со всеми сотрудниками (незначительные конфликты с №5), но крайне редко, позитивные отношения с № 1, 2 и 4.
Четвертый: возможны конфликтные отношения с №2, 3 и 5 (крайне редко) и позитивные отношения с № 1.
Пятый: возможны конфликтные отношения с №3, позитивные отношения с № 1, 2 и 4. Наиболее подверженным конфликтным отношениям может быть №3, но не с его стороны, а со стороны окружения.

По профилю сотрудников, мы получили такие данные.
Первый: индивидуальный профиль – активный – сильный; социальный профиль – сильный – активный.
Второй: индивидуальный профиль – стабильный – сильный; социальный профиль – активный – сильный.
Третий: индивидуальный профиль – сильный – активный; социальный профиль – сильный – активный.
Четвертый: индивидуальный профиль – стабильный – активный; социальный профиль – активный – сильный – стабильный.
Пятый: индивидуальный профиль – стабильный – сильный – активный; социальный профиль – сильный – активный.

Относительно профилей сотрудников можно сделать вывод о том, что доминирующим индивидуальным профилем есть профиль – стабильный – сильный, а социальным есть профиль – сильный – активный. Мы можем заключить, что индивидуально сотрудники выбирают стабильность и силу, а от них ожидают силу и активность, что необходимо для деятельности. Еще одно условие: при одинаковости профилей, преимущество отдается профилю с более высокими показателями.
Я думаю, что это почти все, что может дать небольшая методика, относительно трудоемкая в обработке и более чем информативна в интерпретации. Теперь Вам уважаемый коллега решать, как можно использовать полученные данные. Теперь дело остается за малым – проходите тест, обрабатывайте и интерпретируйте. Если что – то не получиться смело обращайтесь ко мне, и я Вам помогу. Этот путь я уже прошел, теперь предлагаю Вам пройти его (методика находится в другом файле).

Удачи Вам!
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа бесплатно :)
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz
Поделиться
0
Эксперт по корпоративному обучению
10 комментариев
Богуславский Михаил
16 ноября в 09:01
автор пишет: "(методика находится в другом файле)". А в каком? И где его взять? Ни ссылки, ни прайса, если оный автор приторгововывает этим.
0
0
Ответить
Макаревич Александр
16 ноября в 11:45
Доброе утро Михаил!
Даю ссылку http://winneralex.ucoz.ru/publ/lichnostnaja_i_professionalnaja_diagnostika/metodika_urovnevoj_ocenki_potenciala_sotrudnika/5-1-0-48, если такое возможно в данном журнале.
Ниже привожу текст опросника.
1 Уверенный 7 6 5 4 3 2 1 Неуверенный
2 Сильный 7 6 5 4 3 2 1 Слабый
3 Активный 7 6 5 4 3 2 1 Пассивный
4 Собранный 7 6 5 4 3 2 1 Рассеянный
5 Выносливый 7 6 5 4 3 2 1 Утомляющийся
6 Деятельный 7 6 5 4 3 2 1 Бездеятельный
7 Спокойный 7 6 5 4 3 2 1 Суетливый
8 Напористый 7 6 5 4 3 2 1 Уступчивый
9 Импульсивный 7 6 5 4 3 2 1 Медлительный
10 Хладнокровный 7 6 5 4 3 2 1 Нервный
11 Прямолинейный 7 6 5 4 3 2 1 Уклончивый
12 Стремительный 7 6 5 4 3 2 1 Неторопливый
13 Лидирующий 7 6 5 4 3 2 1 Ведомый
14 Крепкий 7 6 5 4 3 2 1 Хилый
15 Инициативный 7 6 5 4 3 2 1 Безинициативный
Желаю Вам удачи.
0
0
Ответить
Богуславский Михаил
16 ноября в 12:17
Большое спасибо! Полагаю, что поможет в работе. Считаю, что Вами сделано полезное дело.
0
0
Ответить
Макаревич Александр
16 ноября в 13:02
Михаил, спасибо большое Вам, за интерес к методике.
В примере 2 (статьи) есть данные о выборах каждым сотрудником себя и других. В статье я не объяснил, как можно определить конфликтных ребят.
Первый: 27; 31; 33 // 29; 33;27 // 18; 14; 21 // 29; 33; 34 // 12; 23; 16.
Третий: 29; 34; 31 // 26; 28;27 // 25; 29; 26 // 23; 23; 31 // 20; 26; 19.
Пятый: 24; 30; 28 // 24; 30;21 // 17; 19; 21 // 24; 28; 32 // 27; 26; 26.
Конфликт со стороны 1 к 3 и 5 сотрудникам более вероятен, чем наоборот.
1 к 3 - 9 (27-18) - 17 (31-14) - 12 (33-21)
1 к 5 - 15 (27-12) - 8 (31-23) - 13 (33-16)
3 к 1 - 2 (29-27) - 2 (34-31) 2 (31-33)
5 к 1 3 (24-27) - 1 (30-31) 5 (28-33)
Из этого следует, что конфликты будут возникать со стороны первого сотрудника, скорее всего с третьим (по силе - 17) . Так можно построить отношения с другими.
Я в Exel построил таблицы на 5, 10, 15 и 20 человек. Если будет желание сообщите свой e-mail и я вышлю их Вам. Там подсчитываются баллы, нижнюю и верхнюю границы показателей , а также их моду (наиболее часто встречающееся число).
0
0
Ответить
Норр Роберт
16 ноября в 13:37
г-н Макаревич: МО - это Министерство образования или обороны? (или, вообще - не министерство?) И, если можно, - пример успешного применения в собственном (или смежном) ведомстве, или хоть где-то. Успешность я подразумеваю не выполнении расчетов, а в итоговом анализе, в каких-то вытекающих из него подвижках персонала, реальное влияние на командную деятельность и т.п.
0
0
Ответить
Богуславский Михаил
16 ноября в 13:55
Александр Платонович, вот моя почта: bmb@csu.ru
0
0
Ответить
Макаревич Александр
16 ноября в 14:24
Уважаемый Роберт, МО - это Министерство обороны. Данная методика использовалась моим коллегой (HR - директором корпорации "Рошен" в Украине), что в влияло на рейтинг сотрудников, зачисление их в кадровый резерв, продвижение, обучение, либо увольнение. Мой коллега сейчас работает в другой организации, где применяет эту методику. Я ее применял в организации, где работал раньше (в бизнесе) и успешно. По известным причинам, я не могу разглашать всех результатов (спрячусь за скользкую фразу - коммерческая тайна). Я людям дал слово, что их результаты не будут разглашены. Результаты, которые приведены в статье есть вымышленные, для того, чтобы показать работоспособность данной методики. Спасибо за Ваше внимание. Удачи Вам.
0
0
Ответить
Норр Роберт
16 ноября в 16:01
Благодарю за разъяснения. В Вашей сегодняшней епархии (МО) такая методика может, пожалуй, помочь в формировании (психлогической подгонке) небольших мобильных подразделений спецназа. Сходные вещи (инструментарий) используются в НАТО. В Союзе, насколько мне известно этим занимались несколько раньше - при формировании космических команд, в вахтенном/групповом обсуживании стационарных установок МБР. В принципе, такой аппарат нужен только в обеспечение подобного рода дорогостоящих проектов. Для приложений в "Рошен"... вряд ли. Кстати (а скорее - не кстати), управленческая команда этой компании, насколько пришлось узнать от коллег, - не так чтобы очень... (не Ваш ли коллега поддиверсировал? - шучу)
С пожеланиями успехов в распространии,
Р.Норр
0
0
Ответить
Макаревич Александр
16 ноября в 16:23
Спасибо за пожелания Роберт Натанович. Хочу добавить, что данная методика лучше работает тогда, когда люди знают друг друга, а в плане психологической и функциональной совместимости лучше всего учитывать ценностные ориентации людей, уровень их профессионализма, ну и скорее терпимости друг к другу (при длительном функционировании). С инструментарием НАТО пока не знаком. По поводу управленческой команды "Рошена" ничего не знаю, поэтому не могу сказать наверняка так ли это. Удачи Вам.
0
0
Ответить
Макаревич Александр
18 ноября в 11:40
Доброе утро Андрей Анатольевич! Я не могу сказать почему ссылка не находится, но если Вы можете посетите пожалуйста мой сайт www.winneralex.ucoz.ru, там в разделе каталог статей сразу видна статья методика уровневой оценки потенциала сотрудника. Либо посмотрите мой ответ на первый комментарий, в котором я дал ее. Я, на данный момент, пока не вхожу ни в какую профессиональную гильдию, ассоциацию или объединение. Я уже более четверти века занимаюсь прикладной психологией, начиная с психологии спорта и заканчивая (на данный момент) психологией деятельности в особых условиях. Более 20 лет занимаюсь вопросами психологического и функционального отбора. Направления моей деятельности в психологии разные (управление, психодиагностика, мотивация, оценка деятельности персонала (основывается на его реальных и потенциальных возможностях), влияние на человека и другое). Самое большое достижение, опять же таки, как я думаю, - это создание системы психологической подготовки личности к поведению в сложной ситуации, которая имеет 11 видов и 5 моделей. В ближайшую неделю хочу поведать коллегам статью о профильности личностной диагностики, которая, на мой взгляд, есть более информативной и точной, нежели интегральная или средняя (может бальная) оценка личности. В дальнейшем предполагаю презентовать свой проект о системе диагностики и развития стратегического мышления управленца (топ-менеджера). Спасибо за Ваш интерес к данной теме. Желаю Вам удачи!
0
0
Ответить
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь
Закрыть
Предложение можно будет закрыть через 5 секунд
3 месяца бухгалтерии бесплатно!
Сервис поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Получить 3 месяца
бухгалтерии бесплатно
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
3 месяца бухгалтерии для любого бизнеса бесплатно!
Бесплатная регистрация ИП/ООО: без уплаты госпошлины и визита в налоговую!
Оставить заявку на регистрацию бизнеса
Ваши персональные данные будут использованы для обработки вашей заявки согласно 152-ФЗ, Политика конфиденциальности.