В чем секрет успешной работы департамента продаж?

Благополучие многих современных компаний напрямую зависит от того, насколько слаженно в них функционирует подразделение, специализирующееся на продажах. Как организовать его работу, по каким принципам отобрать специалистов и как мотивировать их на успешную деятельность?

Эффективность любой рабочей команды определяется тем, какие взаимоотношения установлены между ее участниками, какой в коллективе изначально главенствует и поддерживается климат, и как выстроено общение между более опытными и молодыми сотрудниками. Небольшой коллектив обычно объединяется вокруг сильного лидера, однако крупным подразделением трудно руководить в одиночку. На мой взгляд, департамент продаж лучше построить иерархически. Данная структура имеет несколько преимуществ.

Во-первых, ею удобнее управлять. Руководителю департамента не нужно ежедневно справляться о том, чем занимается каждый его сотрудник, консультировать всех членов коллектива и обучать новичков. Он может делегировать часть своих полномочий коллегам с опытом работы, вокруг которых уже будут формироваться отдельные коллективы специалистов, трудящиеся над общими задачами.

Во-вторых, в построенном по иерархическому принципу департаменте легче вести обучение молодых сотрудников. Каждый новичок прикрепляется к наставнику, функции которого берет менеджер по продажам с опытом работы. Лидеру небольшой команды гораздо легче обучать и контролировать своих подопечных, нежели руководителю крупной структуры, имеющему множество обязанностей. Молодой специалист довольно быстро приобретает необходимые знания и опыт, если ему есть к кому обратиться буквально с любым вопросом.

В-третьих, иерархическая структура департамента продаж открывает перед каждым сотрудником широкие возможности для карьерного роста. Новичок, едва перешагнув порог офиса, понимает, что в подразделении не один начальник, который, вероятно, будет занимать свое кресло очень долго, а множество сменяющих друг друга на ступенях служебной лестницы специалистов. Перспективы карьерного продвижения отлично мотивируют сотрудников на самосовершенствование и достижение высоких результатов.

Хорошо продуманная структура департамента продаж — огромный шаг к успеху, однако для достижения конкретных результатов важно собрать коллектив, который умеет и хочет работать.

Так, менеджеры по продажам представляют компанию перед клиентами. Именно они своими профессиональными и личностными качествами формируют бренд организации, поэтому, на мой взгляд, к отбору и обучению специалистов стоит подойти особенно тщательно.

Во-первых, в департамент продаж важно принимать специалистов, которые способны изучить от А до Я все реализуемые продукты. Я работаю в группе инвестиционных компаний, которая занимается реализацией достаточно сложных финансовых продуктов. Разобраться в тонкостях рынка капитала и нюансах работы инвестиционных портфелей крайне непросто человеку без специального образования, поэтому мы, как правило, принимаем на работу выпускников экономических вузов.

Во-вторых, тонкости фондового рынка невозможно постичь раз и навсегда, поскольку эффективность инвестиционных стратегий определяется событиями, происходящими здесь и сейчас в самых разных сферах жизни. Это означает, что успешным финансовым советником сможет стать лишь человек, способный к постоянному самообразованию, мотивированный на личностный рост. Чтобы найти среди множества кандидатов тех, кто стремится ежедневно узнавать что-то новое, достаточно поинтересоваться у новичков, чем они увлекаются, какие книги читают, знакомы ли с последними новостями и т.д.

В-третьих, финансовым советникам приходится постоянно общаться с людьми, искать подход к самым разным клиентам, следовательно, у них должны быть хорошо развиты коммуникативные навыки. Именно поэтому я обращаю внимание на речь кандидатов, их способность рассказать о себе, готовность задать вопрос, умение перевести беседу с одной темы на другую. Кроме того, важен уровень владения речью. Едва ли в нашу компанию будет принят человек, неверно ставящий ударение в распространенных словах или употребляющий множество слов-паразитов.

В-четвертых, успеха достигают лишь дисциплинированные специалисты. Вряд ли на репутации компании положительно скажется работа сотрудника, который может забыть о встрече или не перезвонить клиенту, ожидающему от него важной информации. Конечно, на собеседовании не всегда возможно точно определить уровень ответственности кандидата, но, на мой взгляд, очень важно, чтобы новичок не опаздывал на встречу, верно оформлял резюме, был одет в деловой костюм и т.д. Отмечу, что дресс-код очень важен для финансового советника, поскольку специалисту придется работать с людьми. Жаль, если клиент усомнится в надежности компании из-за мятой рубашки сотрудника, а такие случаи мне известны.

Конечно, отбор кандидатов на должность sales-менеджеров — это лишь первый шаг в работе с новичками. Молодых специалистов, какими бы образованными и дисциплинированными они ни были, важно хорошо обучить нюансам работы в конкретной компании. Кроме того, стоит обратить свое внимание и на вопрос мотивации персонала. Люди, всей душой болеющие за общее дело и четко осознающие личную выгоду от его реализации, достигнут гораздо более высоких результатов, нежели те, кто формально относится к своим обязанностям.

На мой взгляд, к формированию департамента продаж, а также отбору и обучению персонала, который будет в нем работать, необходимо подойти особенно тщательно. Эффективнее функционирует подразделение, построенное по иерархическому принципу, в котором трудятся профессиональные, способные к самообучению и хорошо мотивированные специалисты.