Скопировать ссылку
Фабула дела № 2-5214/18
История менеджера очень крупной международной фармацевтической компании. Стаж работы в этой компании был несколько лет, но в какой-то момент компания вдруг по непонятным причинам решила избавиться от этого работника. Представитель компании стал не просто намекать об увольнении по собственному желанию, а открыто требовать, чтобы работник уволилась по собственному желанию. А вот почему, никто и объяснить не мог.
Поскольку работник отказывалась увольняться по собственному желанию, то все силы работодателя были брошены на подавление «бунта», чтобы показать, кто в доме хозяин.
В какой-то момент нагрузка и требования, предъявляемые к работнику, резко возросли, а равно и контроль за деятельностью подчиненной.
Не сумев ничего дельного «накопать», для того, чтобы все-таки понудить работника уволиться в добровольном порядке, работодатель перешел к активной фазе противостояния и вынес приказ, в котором объявил своей сотруднице замечание за плохую работу.
Работник понимала, что за этим последует выговор и принудительное увольнение за систематическое неисполнение должностных обязанностей или несоответствие занимаемой должности.
Конечно, такое увольнение может быть оспорено в судебном порядке.
Но в этом случае сотрудница временно теряла работу и вынуждена была ждать, когда ее восстановят на занимаемой должности, выплатят причитающиеся платежи за время вынужденного прогула и так далее.
В этом случае решено было действовать на опережение. Работник обратилась в суд по месту своего жительства с иском к работодателю о признании незаконным и отмене приказа о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде замечания.
Позиция истицы — фактические и правовые основания
В исковом заявлении истица указала, что была принята на должность медицинского менеджера, с ней был заключен бессрочный трудовой договор.
За все эти годы, работая у ответчика, она не получала никаких письменных взысканий или устных нареканий в отношении исполнения ею трудовых обязанностей.
Вместе с тем, в один прекрасный день в офисе фирмы она была ознакомлена с приказом о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде замечания за нарушение политики компании, и должностных обязанностей медицинского менеджера.
1. Суть нарушения, допущенного истицей, состояла в том, что в рекламном материале, который касался медицинского препарата, разрабатываемого компанией, отсутствовали ссылки на научную литературу, подтверждающие достоверность любых утверждений о препарате, содержащихся в рекламе, предназначенной для пользователей.
Истица полагала, что все материалы по препарату были подтверждены в электронной системе одобрения материалов в соответствии с действующими требованиями существующей политики компании об одобрении таких материалов.
Кроме того, политика, на нарушение которой указано в приказе работодателя о дисциплинарном взыскании, была принята работодателем спустя продолжительное время после проведения всех якобы необходимых мероприятий по этому препарату.
Более того, с этой политикой истица была ознакомлена значительно позже, уже после ее принятия, что также следует из оспариваемого приказа.
Таким образом, какие-либо нарушения указанной политики работником не могли быть допущены по той причине, что на момент работы с материалами этого препарата политика не была принята (не была утверждена), и работник не была с нею ознакомлена.
Истица полагала, что указанная политика не является ни частью трудового договора, ни должностных обязанностей, что исключает вменение в вину работнику какого-либо нарушения за ее несоблюдение.
Истица считала также необходимым отметить, что в одобрении материалов участвует целая группа сотрудников работодателя. Каких-либо замечаний по поводу указанных материалов ответчик никогда ранее не заявлял: ни лично работнику, ни на совместных производственных совещаниях.
2. При предъявлении иска истица также исходила из того, что работодатель может применять дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (абзац 1 части 1 статьи 192 ТК РФ).
Основные права и обязанности работника перечислены в статье 21 ТК РФ. В частности, работник должен добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда. Это следует из абзацев 1–4 части 2 названной статьи. Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 189 ТК РФ).
Правила поведения работников могут быть закреплены, например, в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, действующих у работодателя (часть 1 статьи 8, абзац 7 части 1 статьи 22, статья189 ТК РФ).
Работник в силу требований абзаца 10 части 2 статьи 22 ТК РФ должен быть письменно ознакомлен с такими документами. Аналогичные выводы содержатся в письме Минтруда России от 16 сентября 2016 года № 14-2/В-888.
С учетом изложенного, а также исходя из положений абзаца 1 пункта 35 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2, согласно которому, если работником не соблюдены, в частности, требования законодательства, обязательства по трудовому договору, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положения, приказы работодателя, это может рассматриваться как дисциплинарный проступок.
Вместе с тем, истица полагала, что не допускала каких-либо нарушений законодательства о труде, а вменяемое ей ответчиком правонарушение таковым не является.
Согласно должностной инструкции медицинского менеджера, работник обязана проводить проверку маркетинговых, промо-кампаний и активностей на соответствие стандартам и принципам доказательной медицины и медицинской этики.
В соответствии с должностной инструкцией в ее обязанности также входило обеспечение исполнения и поддержания системы медико-этического контроля, соблюдение принципов доказательной медицины и медицинской этики.
Таким образом, вменяемые работодателем истице в оспариваемом приказе нарушения не имеют ничего общего с положениями должностной инструкции, поскольку в приказе говорится об одобрении материалов по препарату, а именно: отсутствие ссылок на поддерживающие утверждения по эффективности и безопасности препарата.
В названных выше пунктах должностной инструкции указание на безопасность и эффективность отсутствует.
Следовательно, отсутствует и нарушение истицей трудовых обязанностей.
Кроме того, с должностными обязанностями менеджера истица была ознакомлена значительно позже всех указанных событий. До этого работник не была ознакомлена с какими-либо дополнительными трудовыми обязанностями, которые могли быть возложены на нее работодателем, помимо обязанностей, перечисленных в трудовом договоре.
3. Согласно положениям статьи 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ.
Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.
Указанные сроки ответчиком пропущены, что является основанием для признания приказа незаконным.
Позиция ответчика-работодателя
По мнению работодателя, реклама в таком виде может быть рассмотрена как вводящая потребителя в заблуждение, что несет репутационные риски для работодателя и возможные штрафы.
Следует обратить внимание, что работодатель в этой ситуации опасался не за качество препарата, а за «потерю лица», что, безусловно, для производителя лекарств важнее здоровья людей, которые будут принимать этот препарат.
Выводы суда
По этому делу суд, рассмотрев спор, поддержал доводы истицы и удовлетворил заявленные ею требования, исходя из следующего.
Из содержания локальных нормативных актов, действующих в организации, можно сделать вывод, что ни трудовым договором, ни локальными нормативными актами ответчика не предусмотрены указанные ссылки, которые работник должен делать в целях проверки эффективности и безопасности препарата.
Следовательно, работодателем на работника были возложены дополнительные или несуществующие трудовые обязанности, не предусмотренные ни трудовым договором, ни локальными нормативными актами ответчика с тем, чтобы создать иллюзию нарушения ответчиком этих трудовых обязанностей с целью объявления взыскания за нарушения законодательства о труде.
Кроме того, оспариваемый приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания нельзя признать законным и обоснованным, отвечающим требованиям статьи 192 ТК РФ. Его содержание не соответствует нормативным требованиям, поскольку в тексте отсутствует описание дисциплинарного проступка: в чем выразилось нарушение трудовой дисциплины, какие действия расценены как неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, когда они были совершены.
Суд также согласился с пропуском ответчиком сроков, установленных статьей 193 ТК РФ в целях привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Казалось бы, на этом все, закон соблюден, справедливость восторжествовала.
Однако работодатель, вероятно, посчитал себя «оскорбленным» и решил во что бы то ни стало «наказать» строптивицу.
Дело №2
Фабула дела № 2-647/19
Менее чем через месяц после решения суда по первому делу работодатель издал новый приказ, в котором объявил работнику уже не замечание, а выговор за нарушение порядка оформления договоров оказания услуг в соответствии с рабочей инструкцией под названием «Порядок одобрения контрактов».
Суть претензий работодателя к работнику в этот раз заключалась в следующем.
В сфере фармакологии и медицины действует законодательное правило, согласно которому медицинские работники не вправе получать вознаграждение от фармацевтических компаний за явную или скрытую рекламу их продукции.
Вместе с тем, для развития медицины и фармакологии медицинские работники должны обмениваться информацией и опытом. С этой целью проводятся различные семинары, съезды, конференции и прочее, на которых врачи обсуждают в том числе новые лекарства для их применения в повседневной жизни.
При выступлении врачей на различных мероприятиях, организуемых фармацевтическими компаниями, последние заключают с медицинскими работниками, которые от своего имени или от имени какого-либо медицинского сообщества рассказывают о новых лекарствах, так называемые нулевые договоры, свидетельствующие о том, что выступающие не имеют в этом деле никакой материальной заинтересованности.
Истица волею обстоятельств заключала такие нулевые договоры с врачами от имени компании, чем, по мнению работодателя, превысила свои полномочия.
Кроме того (о, ужас), истицей были применены не те шаблоны нулевых договоров, которые были утверждены работодателем.
При этом все подписанные истицей договоры были исполнены, а лекции — прочитаны.
Вместе с тем, работодатель исходил из формального подхода к указанной проблеме, полагая, что истица не вправе была принимать на себя не свойственные ей обязанности.
Позиция истицы: фактические и правовые основания
1. Работа истицы заключается в поддержке деятельности работодателя с целью обеспечения безопасного и эффективного использования лекарственных средств и вакцин, а также улучшения здравоохранения в целом, что следует из заключенного трудового договора и должностной инструкции.
Согласно пункту 1.1 трудового договора, трудовая функция работника конкретизируется должностной инструкцией, индивидуальными планами работы, заданиями и указаниями вышестоящих руководителей.
Согласно пункту 3.2.12 трудового договора, работник обязан выполнять другие обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, должностной инструкцией и/или трудовым договором.
Таким образом, в своей деятельности истица должна руководствоваться Трудовым кодексом РФ, трудовым договором и должностной инструкцией.
Порядок одобрения контрактов не относится к документам, которые могли и должны регламентировать деятельность истицы в качестве медицинского представителя.
Указанный порядок одобрения контрактов регулирует процедуру заключения договоров между ответчиком и специалистами (врачами), которые оказывают ответчику безвозмездно какие-либо услуги.
Следовательно, указанные отношения являются либо гражданско-правовыми (статьи 1, 2, 8, 421, 434 ГК РФ), или трудовыми (статьи 63, 67 ТК РФ) и не имеют никакого отношения к выполнению истицей трудовых обязанностей.
Истица полагает, что указанный порядок одобрения контрактов не является частью трудового договора, что исключает вменение работнику какого-либо нарушения за его несоблюдение.
Кроме того, из порядка одобрения контрактов невозможно установить, кто должен заниматься оформлением этих договоров и их подписанием.
2. Основные права и обязанности работника перечислены в статье 21 ТК РФ.
Вменяемое работодателем истице правонарушение не является неисполнением ею трудовых обязанностей, которые были бы возложены на работника законом или трудовым договором.
Следовательно, отсутствует и нарушение работником трудовых обязанностей.
В оспариваемом приказе также отсутствуют ссылки на соответствующие статьи ТК РФ, которые регулируют указанные отношения и которые были нарушены работником.
Таким образом, ответчик не определил в приказе нормы закона и ответственность работника за нарушение трудового законодательства, обвинив истицу в несуществующем правонарушении трудовых обязанностей.
3. Кроме того, работодателем нарушены сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности, установленные статьями 192, 193 ТК РФ.
Позиция ответчика-работодателя
Работник нарушила указанную инструкцию о заключении договоров с врачами, превысив свои полномочия при подписании нулевых договоров, а также использовав шаблон договора, который не был согласован с работодателем.
Согласно внутреннему документу работодателя, работник в такой ситуации несет ответственность за оформление подобных договоров.
В этой связи не совсем понятно, что конкретно не устроило работодателя: подписание исполненного договора от его имени работником или использование иного шаблона, который не был согласован с фирмой.
Не понятно, какие негативные юридические последствия таких действий работника возникли для работодателя при условии исполнения подписанных нулевых договоров и отсутствия в этой части каких-либо претензий сторон этих договоров в отношении друг друга.
Выводы суда
По этому делу суд, рассмотрев спор, поддержал доводы истицы и удовлетворил заявленные ею требования, исходя из следующего.
Думается, что на решение суда повлиял результат первого дела, по которому суд поддержал истицу в споре против работодателя, поскольку второй судебный процесс мог рассматриваться как некая месть работодателя работнику за проявленную неуступчивость, о чем представитель истицы неоднократно заявлял при рассмотрении спора в суде.
Основные права и обязанности работника перечислены в статье 21 ТК РФ. В частности, работник должен добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда. Это следует из абзацев 1–4 части 2 названной статьи. Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 189 ТК РФ).
Работник в силу требований абзаца 10 части 2 статьи 22 ТК РФ должен быть письменно ознакомлен с такими документами.
В этом отношении важное значение имеет часть 4 статьи 8 ТК РФ, предусматривающая, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными.
Также работодатель не вправе в одностороннем порядке требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной условиями заключенного трудового договора (статья 60 ТК РФ).
Кроме того, статья 74 ТК РФ прямо предусматривает запрет на изменение трудовых функций в одностороннем порядке по инициативе работодателя, даже при организационных мероприятиях.
Пунктом 16 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ.
Таким образом, работник обязан выполнять только такую работу, которая относится к его трудовой функции и указана в трудовом договоре.
Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей, определенных для него трудовым договором или вытекающих из норм трудового законодательства (статья 192 ТК РФ, пункт 35 постановления пленума Верховного суда РФ № 2).
В результате цитирования указанных положений трудового законодательства, суд пришел к выводу, что к дисциплинарному проступку не относятся действия работника, которые не имеют отношения к его трудовым обязанностям, в том числе отказ от выполнения работы, не входящей в круг его обязанностей.
Истцу вменяется нарушение порядка оформления договоров, однако ни один из представленных ответчиком локальных нормативных актов, регулирующих трудовую деятельность ответчика, не содержит обязанность истицы заключать подобные договоры.
Ссылку ответчика на рабочую инструкцию суд нашел несостоятельной в силу правового регулирования спорных правоотношений.
Кроме того, на истицу были возложены обязанности по оформлению трудовых договоров, требующие специальных познаний.
В этой связи действия истицы нельзя квалифицировать как дисциплинарный проступок.
Сославшись на статью 193 ТК РФ, которой установлены сроки для применения работодателем к работнику дисциплинарного взыскания, а также на пункт 34 постановления пленума Верховного суда РФ № 2, суд пришел к выводу о пропуске работодателем сроков для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Несмотря на внешнюю простоту указанных судебных процессов, эти дела рассматривались судом довольно долго и сложно.
Добиться успеха во многом удалось благодаря своевременному обращению истицы за юридической помощью к адвокату.
С этого момента и до вынесения судом решений по судебным спорам истица полностью находилась под юридической защитой, неукоснительно следовала всем указаниям адвоката, что, в конечном итоге, и предопределило общий успех этого нелегкого мероприятия.
