Скопировать ссылку
Изменения в современном мире
Скорость, с которой происходят изменения, сегодня значительно выше, чем даже десятилетие назад.
В 2016 году компания IBM проанализировала всю доступную в мире информацию. Оказалось, что 90% имеющихся данных были созданы в течение двух лет до этого. В первую очередь, на это повлиял интернет. Вы только представьте, всего за два года информации создалось больше, чем за тысячи лет до этого.
Помимо возросшей сложности, которую дал этот объем доступных нам данных, мы также сталкиваемся со все большей неопределенностью.
Большой всплеск неопределенности дал Covid-19. Хотя это могло показаться уникальным всплеском, который бывает раз в сто лет, данные говорят о том, что это не аномалия. В действительности уровень неопределенности, с которым мы сталкиваемся, имеет тенденцию к росту на протяжении последних двух десятилетий.
Это все говорит нам о том, что мир меняется. Причем меняется очень быстро.
Эту мысль легко отследить на примере возникновения и распространения технологий.
Телефону, чтобы достичь 50 миллионов пользователей, понадобилось 75 лет, 38 лет для радио, 13 лет для телевидения, 3 года для плеера iPod, 35 дней для игры Angry Birds и всего 19 дней для Pokemon GO.
Типы изменений
Все изменения, с которыми мы сталкиваемся, можно разделить на 4 вида.
- Технологические — развитие искусственного интеллекта, автоматизация и цифровизация охватывают практически все отрасли. Технологические изменения затрагивают не только бизнес, но и потребительские ожидания, образ жизни и рабочие процессы.
- Социальные — у людей меняются ценности и предпочтения, отсюда изменение спроса на товары и услуги. Компании это вынуждает адаптироваться к новым ожиданиям потребителей и предлагать новые, персонализированные решения.
- Экономические — геополитика и экономические кризисы оказывают серьезное влияние на условия ведения бизнеса и на экономическое благосостояние каждого человека. Кто-то богатеет, кто-то беднеет.
- Экологические — это изменение климата и экологические кризисы, о чем практически кричат все «зеленые». Этот тип изменений вносит внедрения более устойчивых практик в бизнесе и нашей повседневной жизни.
Все эти изменения давят на нас все сильнее. От людей требуется все больше устойчивости к стрессу. От бизнеса — гибкости или адаптивности.
Компании, которые не успевают адаптироваться к переменам, рискуют потерять свое место на рынке, а люди могут столкнуться с эмоциональными проблемами.
Психология изменений
Люди и организации зачастую сопротивляются изменениям, так как любые перемены нарушают привычный порядок вещей, вызывая чувство дискомфорта. Сопротивление может быть вызвано страхом перед неизвестностью, потерей контроля, неуверенностью в собственных силах и боязнью ухудшения ситуации.
И это нормально! Так устроен наш мозг.
Психологические стадии адаптации к изменениям
Чтобы понять, как каждый из нас проходит адаптацию к изменениям, можно посмотреть на модель Кюблер-Росс. Она показывает, что мы проходим через пять стадий: отрицание, гнев, торг, депрессия, принятие. Если мы считаем, что изменение несет выгоду, мы, вероятно, быстро пройдем от первой стадии к четвертой. В противном случае могут быть серьезные задержки на стадиях отрицания и сопротивления. Если мы говорим о переменах в организации, то эта модель важна, в первую очередь, для лидеров. На каждой стадии можно помочь сотрудникам как можно быстрее адаптироваться к изменениям.
Пять стадий принятия изменений
Стадия 1: Отрицание
Первая реакция на изменения часто сопровождается шоком и отрицанием. Узнав о грядущих переменах, коллеги могут начать бояться, что изменения принесут им только негативные последствия: увеличат нагрузку, снизят премию или даже приведут к увольнениям. Чтобы снизить напряжение, команда начинает игнорировать все, что связано с переменами, избегая обсуждений и делая вид, что ничего не происходит.
Как лидеру помочь команде справиться с этой стадией:
- Открыто и подробно рассказать коллегам о причинах и сути изменений, а также о возможных последствиях.
- Создать возможности для обсуждения, чтобы каждый мог высказать свои опасения.
- Снять самые тревожные подозрения и объяснить, что команде не угрожают худшие возможные сценарии.
Стадия 2: Гнев
Когда команда осознает неизбежность перемен, многие могут начать испытывать раздражение и даже гнев, так как это предполагает отказ от привычного уклада, дополнительные обязанности или смену рабочего режима. Гнев — естественная реакция на утрату стабильности, и он часто выражается в жалобах и критике изменений.
Рекомендации для лидера:
- Создать условия для сглаживания потенциальных потерь (предлагать гибкий режим, обучение, перевод на другую позицию).
- Поддерживать сотрудников в любых инициативах, способствующих реализации изменений.
- Избегать ситуаций, провоцирующих саботаж и недовольство.
Стадия 3: Торг
После утихания гнева коллеги могут перейти к поиску возможностей избежать перемен или минимизировать их негативное влияние. На этом этапе они могут предлагать альтернативные решения, работать сверхурочно или проявлять свою ценность для компании, надеясь, что смогут удержаться на прежних позициях.
Что может сделать лидер на этом этапе:
- Поощрять коллективные обсуждения и мозговые штурмы.
- Прислушиваться к предложениям и внедрять те, что принесут пользу компании.
- Показывать команде положительные стороны изменений, чтобы укрепить их уверенность в позитивном исходе.
Стадия 4: Депрессия
Этап депрессии может наступить при серьезных управленческих переменах, особенно когда коллеги теряют надежду повлиять на происходящее. В этот момент команда постепенно смиряется с неизбежностью, и у многих сотрудников снижается интерес к работе, увеличивается количество больничных и добровольных увольнений.
Поддержка лидера на стадии депрессии:
- Признать трудности и четко объяснить пути их преодоления.
- Поддерживать любые положительные действия коллег по внедрению перемен.
- Постепенно устранять сомнения и страхи, а также поддерживать мотивацию команды.
Стадия 5: Принятие
На последнем этапе команда начинает принимать изменения и адаптируется к новому укладу. Сотрудники вовлекаются в процесс с большей готовностью, отмечая положительные моменты нововведений, и воспринимают каждый успех как значительное достижение. В это время формируется командный дух и появляется энтузиазм для дальнейшего развития.
Как лидеру закрепить результат:
- Поощрять коллег за достигнутые успехи, награждать за прогресс и ставить новые интересные задачи.
- Признавать каждое достижение, чтобы укрепить уверенность команды в важности изменений и повысить их мотивацию для дальнейшей работы.
Стратегии управления изменениями
Организации, успешно адаптирующиеся к переменам, формируют культуру гибкости и открытости задолго до того, как изменения становятся неизбежными. Работая над этим непрерывно, они создают среду, где сотрудники воспринимают перемены как естественную часть рабочего процесса.
Вот несколько ключевых направлений, над которыми следует регулярно работать для формирования и поддержания культуры изменений в организации.
Коммуникация и прозрачность
Открытость информации: попробуйте сделать максимум информации о состоянии организации доступной для сотрудников. Финансовые показатели, цели, стратегия — все это должно быть доступно. Проводите встречи, на которых будет обсуждаться текущая ситуация в компании, планы на будущее и возможные изменения.
Обратная связь: создайте каналы для получения мнений сотрудников, чтобы они могли высказать свои мысли и опасения по поводу происходящего в организации.
Поддержка инноваций
Инициативы по идеям: поощряйте сотрудников предлагать свои идеи и решения, связанные с улучшением рабочих процессов, продуктов или услуг организации, через конкурсы, хакатоны или внутренние платформы для обмена мнениями.
Эксперименты: разрешите командам проводить небольшие эксперименты для тестирования новых подходов и идей без страха перед неудачами.
Создание сообществ
Кросс-функциональные команды: создавайте команды с разными компетенциями, из разных отделов для совместного решения задач и обмена опытом.
Сообщество практик: организовывайте встречи групп людей с общей задачей, интересом или увлечением, которые углубляют свои знания и опыт в этой области, взаимодействуя на постоянной основе.
Лидерство и поддержка
Лидерство через пример: активно демонстрируйте открытость к новым идеям и подходам.
Мотивация: признавайте достижения сотрудников и команд, которые хорошо справляются с адаптацией к изменениям, чтобы поддерживать их мотивацию.
Психологическая безопасность
Это общая уверенность членов команды в том, что команда безопасна для принятия межличностного риска: никто не будет унижен, осмеян или наказан за вопросы, ошибки, высказывание идей или опасений.
Включение каждого: активно вовлекайте и уважайте разнообразные точки зрения, поощряйте равенство и обеспечение того, чтобы голос каждого был услышан.
Безопасность обучения: поощряйте любознательность, эксперименты. Ошибки рассматривайте как возможности для обучения, а не как неудачи.
Безопасность вызова: поощряйте людей преодолевать привычный порядок вещей. Он поддерживает конструктивное неприятие и поощряет здоровые дебаты, которые приводят к инновационным решениям.
Вы можете начать с небольших шагов, постепенно встраивая эти практики в вашу организацию. Это подготовит ее к изменениям и сделает адаптивной.
Заключение
Скорость изменений в будущем продолжит расти, поэтому управление изменениями станет постоянной задачей для бизнеса. Компании и люди, которые умеют эффективно управлять изменениями, получат значительные преимущества, поэтому начните готовиться уже сейчас.
Адаптация к изменениям должна стать частью вашей корпоративной культуры.
Начните с небольших шагов, чтобы стать более адаптивными в своей жизни и работе. Учитесь новому, не бойтесь изменений и помните, что каждый шаг на пути к развитию — это шаг к лучшему будущему.
