Скопировать ссылку
Помимо привычных типологий личности, в реальной деятельности можно применять еще одну: довольно простую, но очень удобную, особенно в отношении руководителей и людей, принимающих решения. Кроме того, она вполне уживается с основными, общепринятыми типологиями и не противоречит им.
Существует множество работающих типологий, предопределяющих образ мыслей и действия людей, в том числе в зависимости от их места в социуме. Однако особенно интересно взглянуть на это с позиции тех, кто занимает руководящие должности или является владельцем бизнеса. Хотя бы просто потому, что от них многое зависит, иногда даже судьбы других людей.
В данном контексте самое простое — это понять, каким образом руководитель взаимодействует с окружающим миром. Ведь чем выше его место в иерархии управления и в социуме, тем ярче это проявляется, и тем весомее его влияние на мир и значимей сделанные им изменения.
Наиболее очевидная типология в таком случае (кстати, вполне органично пересекающаяся с другими общепринятыми) базируется на следующих вопросах: как обладающий возможностями и облеченный властью человек меняет окружение, какими средствами воздействует на него, что у него «во главе угла» и ради чего он эти изменения осуществляет? И тут можно выделить два типа:
- получающие что-то от мира,
- создающие свой собственный мир.
У первых, как правило, главная цель — это извлечение для себя лично чего-то вполне прагматичного из окружающего мира (обычно прибыли, финансового успеха и материального благополучия в более широком смысле).
Они чаще создают структуры, в которых не проводят четкой границы между созданными ими организациями и миром вообще. Например, консалтинговые компании, оргструктура, численность и география которых нередко легко меняются и отвечают, прежде всего, такому критерию как доходность и прибыльность. Подобные организации легко создают филиальные сети, и именно они придумали франчайзинг.
У руководителей таких компаний отношение к людям просто как к одному из ресурсов, причем серьезной разницы между собственными сотрудниками и остальными (клиентами, контрагентами и т.п.) ими не видится.
Соответственно, поле операционной деятельности для них — весь мир, собственные структуры — это инструменты экспансии с целью все более широкого воздействия на него, а само воздействие сводится к получению прибыли от всего, что имеется вокруг.
Вторые же стремятся к созданию собственного мира, живущего по установленным ими правилам. И основной целью этого они видят комфорт, в немалой степени душевный, который возможен только в пространстве, отвечающем определенными критериям (порой взамен внешним общепринятым).
Создаваемые ими структуры обычно сложны и зачастую своеобразны по устройству, менее динамичны и более консервативны, при этом проводится четкая граница между самой структурой и всем, что снаружи.
Все подобные руководители и собственники бизнеса тоже четко делят людей на своих и всех остальных, причем свои являются неотъемлемой составной частью созданного мира, со всеми своими недостатками и достоинствами, зачастую далекими от прямой корреляции с уровнем профессионализма. Сотрудники отделений и филиалов также должны быть частью общей системы, жить по одним и тем же основным для всех законам, а их руководители находиться в постоянном личном контакте с создателем структуры.
Полем операционной деятельности для таких лидеров является, прежде всего, созданная ими целостная структура, а все, что вокруг, является источником ресурсов и пространством для экспансии в форме расширения границ своего собственного мира.
Очевидно, что стопроцентных описанных психотипов просто не бывает, в каждом человеке обязательно есть часть и того, и другого, однако доминирующим, как правило, является какой-то один.
Более того, при идеальном развитии какого-то одного типа и соответствующего ему мировоззрения и стиля деятельности, лидер рано или поздно терпит фиаско.
В первом случае предельно прагматичное отношение к людям «как к песку» или «губке для выжимания денег» ведет к деградации созданных им структур за счет «вымывания» хороших специалистов всех уровней, которые в большинстве своем начинают сторониться подобных компаний. И поэтому в таких организациях остаются не самые лучшие работники, но зато готовые терпеть довольно жесткие и холодные условия.
Во втором случае чрезмерное увлечение взаимоотношениями, созданием и поддержанием локального мироустройства по собственным законам в ущерб прагматичности тоже приводит к стагнации, потере эффективности и снижению финансовых результатов.
Налицо своеобразный парадокс: две крайности приводят к одному и тому же, хоть и с разных сторон:
- в первом случае цель получения дохода любой ценой и в ущерб людям ведет к деградации организации и, в конечном итоге, к финансовым потерям;
- во втором случае взаимоотношения во главе угла перевешивают необходимость внимания к финансам, что также приводит к деградации организации и потере ею экономической эффективности.
Единственная разница в том, что руководителей первого типа больше огорчат денежные потери, а второго — гуманитарные. Впрочем, в реальной жизни подобные крайности встречаются довольно редко.
На самом деле, чтобы избежать краха, лидеры первого типа порой бывают просто вынуждены уделять больше внимания людям, их особенностям и потребностям, а второго — больше вникать в обезличенные экономические показатели и принимать сообразно им решения в отношении сотрудников.
Иногда это даже может привести к неверной типологизации, но ошибки легко избежать, так как сильные перекосы в чуждую сторону личности обычно бывают недолгими. Составить правильное представление о характерных средствах и методах управления лидера можно, просто ознакомившись с историей организации и поговорив с сотрудниками, а в общении с самим лидером выяснить, на что он обращает пристальное внимание.
Как правило, слабые стороны, в силу чисто человеческих причин, обычно выделяются и подчеркиваются как сильные, и топ-менеджеры тут не исключение. Например, в компаниях с жесткой и холодной корпоративной культурой подчеркнуто декларируется особое внимание к людям, их развитию, удобству и комфорту работы, и прочему подобному.
Кроме того, в реальной жизни и повседневной операционной деятельности проявляются вполне определенные склонности к тому или иному типу управления, иногда парадоксально пересекающиеся. Скажем, первый тип предпочитает создавать управленческие системы с жесткой и всесторонней регламентацией (это, по сути, внутренние законы, к которым тяготеет второй тип). Или и тот, и другой порой непонятным образом склонны удерживать возле себя сотрудников, которые, по мнению остальных, как минимум малоэффективны, а то и просто неприятны и чужды коллективу. Либо наоборот, неожиданно и без видимых причин лидер увольняет кого-то, в том числе и таких «любимчиков».
Но это парадоксы кажущиеся, потому как в первом примере один лидер стремится к максимально формализованной, удобной ему обезличенности и снижению гуманитарной составляющей в управлении, достаточно нервной и занимающей много времени (в идеале приходя к «это не я наказываю или поощряю, это система»). Ну а другой руководитель устанавливает, по большей части, неписаные законы и правила (хотя часть из них и бывает официально регламентирована).
А во втором примере один сначала прагматично удерживает людей в силу их полезности в чем-то, что перевешивает их недостатки в другом, а потом увольняет просто потому, что считает их «выработавшими свой ресурс».
Другой же, в первую очередь, оценивает сотрудника как составную часть гармонии построенной системы (в которой недостатки человека как работника порой нивелируются соображениями внутренних взаимоотношений, или исходя из более сложных гуманитарных соображений), и только во вторую — как профессионала. А увольняет он, прежде всего, тех, кто перестал отвечать неким внутренним законам и оказался чуждым с таким трудом построенному миру, либо тех, кто перешел некую негласно установленную черту (лояльности, конфликтности и т.п.).
Однако перечисленные сложности и пересечения на самом деле не являются такой уж проблемой: типаж лидера обычно устанавливается довольно быстро и безошибочно. И, в любом случае, подобная типология удобна и довольно проста в применении, вне зависимости от стадии развития организации и прочих параметров.
Она необходима для того, чтобы правильно установить взаимоотношения с самим лидером, сообразно его ценностям, способам и средствам влияния на окружающий мир, а еще понять, насколько ваши с ним пути могут быть совместными, либо же наоборот.
Более сложным порой оказывается другое: отнести самого себя к определенной категории, особенно в процентном соотношении того и другого типа.
Поэтому и вывод ни о чем:
"Она необходима для того, чтобы правильно установить взаимоотношения с самим лидером, сообразно его ценностям, способам и средствам влияния на окружающий мир, а еще понять, насколько ваши с ним пути могут быть совместными, либо же наоборот."
Т.е. автор не предлагает ни одного инструмента или техники взаимодействия.
"Более сложным порой оказывается другое: отнести самого себя к определенной категории, особенно в процентном соотношении того и другого типа".
- расписался, подтвердил, что это только его фантазии на тему, не имеющие никакой практической ценности
И было бы интересно узнать, что не соответствует и противоречит общепринятым типологическим практикам, например базирующимися на типологии Юнга - Майерс-Бриггс, Марстона-Кларка, Адизеса и пр.
Это не есть типологические полярности. Это об одном и том же, но разными словами:
- поле операционной деятельности для них — собственные структуры и весь мир в целом. По сути, это инструменты экспансии для максимально широкого воздействия на него, а само воздействие сводится к получению прибыли от всего, что имеется вокруг
- Полем операционной деятельности для таких лидеров является, прежде всего, созданная ими целостная структура, а все, что вокруг, является источником ресурсов и пространством для экспансии в форме расширения границ своего собственного мира.
Т.е. Это не отличия, а только субъективная оценка действий.
И так во всей статье.
Если все тезисы автора внести в таблицу: справа первый тип слева второй то большинство тезисов справа будет очень трудно отличить от тезисов слева
И я свела тезисы автора в таблицу - слева первый тип, справа второй.
мир просто как источник – мир как ресурс и пространство для преобразования этого во что-то свое
получающие что-то от уже имеющегося мира – создающие свой собственный мир
не признающие границ - создающие границы
своя структура это инструмент – своя структура это самоцель
извлечение чего-то из окружающего мира – комфорт в созданных локальных условиях
на первом месте финансы – на первом месте люди и взаимоотношения
нет четкого деления на своих и чужих – есть четкое деление на своих и чужих
оценка людей как инструмент, по применимости – оценка людей по личным качествам
Как минимум восемь строк отличий набралось - легко различимых и вполне себе дихотомичных.
Нормальная типология, простая и удобная. А главное - реально применимая.
Удивляюсь, как раньше никто не догадался.
- на первом месте финансы, критерий - доходность и прибыльность, оценка людей как инструмент, по применимости
– основной целью этого они видят комфорт, в немалой степени душевный,
на первом месте люди и взаимоотношения, оценка людей по личным качествам
Это в MBTI и соционике - Логика-этика
- Они чаще создают структуры, в которых не проводят четкой границы между созданными ими организациями и миром вообще.
- Вторые же стремятся к созданию собственного мира, живущего по установленным ими правилам.
Это в MBTI и соционике - Экстраверсия-интроверсия
- своя структура это инструмент – своя структура это самоцель
- нет четкого деления на своих и чужих – есть четкое деление на своих и чужих
Это свойства, также как и вышеперечисленные, никак не связанны с
- получающие что-то от мира,
- создающие свой собственный мир.
- В первом случае предельно прагматичное отношение к людям «как к песку» или «губке для выжимания денег» ведет к деградации созданных им структур за счет «вымывания» хороших специалистов всех уровней, которые в большинстве своем начинают сторониться подобных компаний. И поэтому в таких организациях остаются не самые лучшие работники, но зато готовые терпеть довольно жесткие и холодные условия.
- Во втором случае чрезмерное увлечение взаимоотношениями, созданием и поддержанием локального мироустройства по собственным законам в ущерб прагматичности тоже приводит к стагнации, потере эффективности и снижению финансовых результатов.
А это вообще верх новизны в предложенных материалах.
1.
Автор аж два раза подчеркнул, что противоречий с другими типологиями нет.
2.
Своя структура инструмент, нет четкого деления на своих и чужих
- во главе угла получение чего-то от всего мира.
Своя структура как самоцель, четкое деление на своих и чужих
- во главе угла создание своего мира.
Вообще-то четкая связь вполне прослеживается.
3.
В жизни все именно так. Прекрасно знаю компании с обозначенными судьбами - корелляция с типажом владельцев на редкость точная.
Так что этот "верх новизны" - правильно подмеченная производная, все так и есть.
Кстати, так типировать ТОПов и акционеров очень удобно - легко и сразу понимаешь, на каком языке с ним говорить.
Уже попробовала - работает!)
И сразу понятно стало, почему в прошлом кое-что удавалось не сразу)
P.S. Глянула Ваш профиль - а Вы согласно соционике этик наверное?
В любом случае - с Наступающим и хороших праздников!
Это прекрасно, когда мы при взаимодействии с человеком оцениваем профессионализм, знания, опыт и другие параметры. Фокус внимания в собеседнике - это существенная часть успешности переговоров. Не пропуская подробности его индивидуальности, мы можем по ходу делать соответствующие выводы и использовать в переговорах.
Можно сделать себе список, что не пропускать, не игнорировать, какую собирать информацию как делать выводы.
В общем в этом, наверное, есть польза от этой статьи, хотя можно поспорить о новизне и уникальности материала. Но как я подчеркнул, жаль, что в ней нет техник и механизмов использования результатов наблюдений.
Вопрос в том, что статья преподносится как типологическая:
"Два типа лидеров:..."
А модной теперь типологии в ней нет :(
1.
- Описаны два типа людей, с внятным указанием признаков.
- Признаки дихотомичные, к тому же хорошо могут лечь на шкалы, частично совпадают с признаками из проверенных типологий и совершенно не противоречат им.
- Вполне применимо к реальным людям и позволяет делать прогнозы.
- Уже проверено на практике (!), мною самой(!) сегодня (!)) - методика абсолютно рабочая (и, как приятное дополнение, не требующая громозких и мудреных техник).
Вообще-то все признаки типологии налицо.
И не надо пытаться убедить меня в обратном - я ее уже начала применять. Успешно.
Да и зачем это Вам? )
2.
Отзываться пренебрежительно, но при этом сокрушаться отсутствию описания конкретных техник в статье - выглядит странно.
А я бы наоборот удивилась, если б можно было их уместить в два-три абзаца статьи.
Описание техник и механизмов использования наблюдений в практикуемой Вами соционике сколько занимает?
А чтоб уточнить подробности, я лучше напрямую с автором свяжусь. И, кстати, нашла его уже - благо, сейчас это просто. Чего и Вам желаю.
Так что давайте на этом и остановимся - просто появилось описание еще одного, достаточно удобного, рабочего и несложного в применении инструмента.
Еще раз с Новым годом!
P.S. И не ревнуйте, пусть типологий будет больше!)) Хороших и разных! )
P.P.S. Отвечать не надо, прошу Вас. Я уже уезжаю, ответ через две недели никому не нужен, да и переубедить меня уже не получится. А соционику я тоже люблю).
- получающие что-то от мира,
- создающие свой собственный мир.
Я был несколько удивлен, перечитал материал - вы ссылаетесь на результат редакторской правки.
В результате общения с редакторами и модераторами ресурса возвращен первоначальный, авторский вариант приведенной вами фразы, изначально отправленный на сайт для размещения, а именно:
"Соответственно, поле операционной деятельности для них — весь мир, собственные структуры — это инструменты экспансии с целью все более широкого воздействия на него, а само воздействие сводится к получению прибыли от всего, что имеется вокруг."
Что касается остального, то в современных типологиях принято два основных подхода - через оценку деятельности и через оценку мышления и восприятия.
Первый, применяемый в той же типологии Адизеса или в DISC, более легкий и удобный, и поэтому более широко распространенный.
Второй - используемый, например, в MBTI или соционике, гораздо более сложный для типирования.
Я просто использовал первый - деятельностный.
Так что тут вы правы - это именно оценка деятельности.
"Я просто использовал первый - деятельностный".
Типологии интересны предсказательными свойствами того, что не лежит на поверхности.
Например
************************
Он делает проект, он сделал проект, он получил результаты.
Он делает проект, не сделал проект, он не получил результаты.
Это типологическое свойство? Мы будем оценивать это через типологические особенности человека или оценим профессионализм, знания, опыт, ресурсы и т.д.?
Типология - это инструмент, используемый в определенных целях.
Главная цель типологического подхода - по некому набору наблюдаемых параметров (мы называем их маркеры), определив тип личности, получить представление о комплексе других особенностей личности, которые не так очевидны в доступных наблюдению ситуациях.
Очень хороший пример из нашей практики:
Поводим профориентацию школьников. В основании нашего подхода - опора на психологический тип человека.
Одна девочка после нашей консультации говорит: "спасибо, я очень много поняла о себе и получила такие естественные, но вытесненные разными привычками подходы к своему развитию". И тут же с возмущением продолжает: "я недавно в другом месте проходила профориентацию. Так там, что я им рассказывала, то они мне и пересказали".
"Тип личности – это совокупность устойчивых личностных проявлений человека. Данное понятие используется в психологии личности (психологии индивидуальных различий) и психодиагностике. Считается, что тип личности, в отличие от типа характера, в своей основе имеет врожденные характеристики человека, а не приобретенные. Пока не существует убедительных доказательств врожденности типа, но все наблюдения показывают, что личностные особенности проявляются крайне рано. Также тип личности практически остается стабильным на протяжении всей жизни".
А то что человек делает - это настолько зависит от его жизненного опыта, предыстории, особенностей ситуации, воли, самочувствия, эмоционального состояния человека. Это не имеет отношения к типологии.