Отправить статью или инфоповод

Имеет ли право компания отправить сотрудника в простой перед сокращением

Имеет ли право компания отправить сотрудника в простой перед сокращением
© Studio Republic/Unsplash

В сложный период компании проводят оптимизацию штата. Управляющий партнер юридической фирмы BLS Елена Кожемякина объясняет, что будет грозить компании, которая отправит сотрудника в простой перед сокращением.

Управляющий партнер юридической фирмы BLS
Одна из известных косметических сетей закрыла свои магазины, хотя продолжает платить зарплату сотрудникам. Они проходят тренинги, обучение, планируют задачи на осень после возобновления работы. Тем не менее некоторые должности придется сократить: сотрудников уведомили заранее, но работы для них нет уже сейчас.

Оптимизируя затраты, компании вынуждены сокращать штат. Сокращение имеет отложенный эффект: о нем надо предупредить за 2 месяца, за это время платить зарплату, затем, — компенсацию при расторжении договора. А чем занять человека сейчас, если работы для него нет и с финансами тоже не все просто? Некоторые — отправляют сотрудников в простой: тогда по закону надо платить 2/3 от зарплаты. Но что об этом говорит закон и думают суды?

Временно, а не постоянно…

Судебная практика по этой теме противоречива. Большинство судов еще до пандемии считали, что вводить простой перед сокращением нельзя. Пандемия только подтвердила тренд. Простой — временное отсутствие работы по трудовому договору по производственным или техническим причинам. Главное — это временная мера, которую надо обосновать. А причины и обстоятельства для увольнения носят постоянный характер. Как пример такого решения, апелляционное определение Мосгорсуда.

Но закону не противоречит

С другой стороны, процедура сокращения и объявление простоя в одно время не запрещено ТК РФ, когда есть реальные причины для его введения. Если компания действительно столкнулась с техническими или производственными проблемами, и для людей нет работы, простой не будет противоречить закону. Такой вывод тоже дают суды.

Оформление — ваше дело

Но сложность не только в разной судебной практике. Трудовой кодекс никак не регулирует порядок введения и оформления простоя. Единственное, что упоминается в нормативных актах — необходимость издать приказ по компании. Все остальное, как считают суды и профильные ведомства (Минтруд, ГИТ), относится к компетенции работодателя и является его правом в условия свободы экономической деятельности. Даже если простой вводится в отношении одного человека. И все же лучше отталкиваться от того, что будет при возникновении спора с сотрудником? Надо будет доказывать законность простоя.

4 этапа введения простоя

Практика показывает, что правильная организация режима простоя состоит из 4-х этапов. Прежде всего, необходимо зафиксировать причины его объявления и доказать, что простой вводится из-за экономических, технических или организационных причин. Скажем, письма от контрагентов, банков, официальные уведомления от штаб-квартир, заказчиков, надзорных ведомств, статистика. Это можно оформить актом или служебной запиской.

Затем издается приказ о простое, в котором надо указать ФИО сотрудников, для которых он вводится, время начала и окончания (если это возможно), размер оплаты. Важно уточнить, где человек будет в этот период (на работе или нет) и способ информирования. Затем вы знакомите работника с приказом и сообщайте о своем действии в центр занятости.

Правил нет — риски есть

Как известно, «незнание законов не освобождает от ответственности». В данном случае, отсутствие правил простоя не означает, что компанию не накажут. Любая ошибка в процедуре или тем более сомнение в ее законности — повод сотруднику для жалобы в суд и внеплановой проверки. И тогда работодателя могут ждать два риска: судебный и административный.

Как мы уже сказали, человек может оспорить свое отстранение. Тем более, если он знает, что его хотят сократить. Кто же готов получить меньше денег при простое в сравнении с полной зарплатой перед сокращением? Если суд решит, что компания не права, придется заплатить человеку недополученный заработок и проценты за задержку зарплаты, с учетом статьи 236 ТК РФ, компенсацию морального вреда, размер которой определит суд, а еще оплату расходов в суде. Собственно, судебные издержки «лягут на плечи» бизнеса независимо от исхода дела. Кроме того, компания рискует получить штраф за нарушение Трудового кодекса: до 5 000 рублей — на должностное лицо и до 50 000 рублей — на компанию.

Право выбора

Учитывая неоднозначную судебную практику и слабое регулирование в законе, простой перед сокращением будет для компании зоной риска. И решение придется принимать на свое усмотрение. Но в такой ситуации есть и другой вариант, который компания имеет право предложить — расторгнуть трудовой договор с сотрудником до истечения срока увольнения. Конечно, если сотрудник согласен. Тогда надо будет заплатить сотруднику дополнительную компенсацию в размере одного среднего заработка. Но это гораздо менее рискованный и честный вариант и для компании, и для работника.

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Подписывайтесь на наш
Подписывайтесь на наш
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» поможет вам автоматизировать
рутинные процессы, он всё сделает сам: рассчитает
налоги, создаст счета, заполнит декларации,
отправит в налоговую и фонды.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Сообщить об опечатке
Текст, который будет отправлен в редакцию: