Скопировать ссылку
Оптимизируя затраты, компании вынуждены сокращать штат. Сокращение имеет отложенный эффект: о нем надо предупредить за 2 месяца, за это время платить зарплату, затем, — компенсацию при расторжении договора. А чем занять человека сейчас, если работы для него нет и с финансами тоже не все просто? Некоторые — отправляют сотрудников в простой: тогда по закону надо платить 2/3 от зарплаты. Но что об этом говорит закон и думают суды?
Временно, а не постоянно…
Судебная практика по этой теме противоречива. Большинство судов еще до пандемии считали, что вводить простой перед сокращением нельзя. Пандемия только подтвердила тренд. Простой — временное отсутствие работы по трудовому договору по производственным или техническим причинам. Главное — это временная мера, которую надо обосновать. А причины и обстоятельства для увольнения носят постоянный характер. Как пример такого решения, апелляционное определение Мосгорсуда.
Но закону не противоречит
С другой стороны, процедура сокращения и объявление простоя в одно время не запрещено ТК РФ, когда есть реальные причины для его введения. Если компания действительно столкнулась с техническими или производственными проблемами, и для людей нет работы, простой не будет противоречить закону. Такой вывод тоже дают суды.
Оформление — ваше дело
Но сложность не только в разной судебной практике. Трудовой кодекс никак не регулирует порядок введения и оформления простоя. Единственное, что упоминается в нормативных актах — необходимость издать приказ по компании. Все остальное, как считают суды и профильные ведомства (Минтруд, ГИТ), относится к компетенции работодателя и является его правом в условия свободы экономической деятельности. Даже если простой вводится в отношении одного человека. И все же лучше отталкиваться от того, что будет при возникновении спора с сотрудником? Надо будет доказывать законность простоя.
4 этапа введения простоя
Практика показывает, что правильная организация режима простоя состоит из 4-х этапов. Прежде всего, необходимо зафиксировать причины его объявления и доказать, что простой вводится из-за экономических, технических или организационных причин. Скажем, письма от контрагентов, банков, официальные уведомления от штаб-квартир, заказчиков, надзорных ведомств, статистика. Это можно оформить актом или служебной запиской.
Затем издается приказ о простое, в котором надо указать ФИО сотрудников, для которых он вводится, время начала и окончания (если это возможно), размер оплаты. Важно уточнить, где человек будет в этот период (на работе или нет) и способ информирования. Затем вы знакомите работника с приказом и сообщайте о своем действии в центр занятости.
Правил нет — риски есть
Как известно, «незнание законов не освобождает от ответственности». В данном случае, отсутствие правил простоя не означает, что компанию не накажут. Любая ошибка в процедуре или тем более сомнение в ее законности — повод сотруднику для жалобы в суд и внеплановой проверки. И тогда работодателя могут ждать два риска: судебный и административный.
Как мы уже сказали, человек может оспорить свое отстранение. Тем более, если он знает, что его хотят сократить. Кто же готов получить меньше денег при простое в сравнении с полной зарплатой перед сокращением? Если суд решит, что компания не права, придется заплатить человеку недополученный заработок и проценты за задержку зарплаты, с учетом статьи 236 ТК РФ, компенсацию морального вреда, размер которой определит суд, а еще оплату расходов в суде. Собственно, судебные издержки «лягут на плечи» бизнеса независимо от исхода дела. Кроме того, компания рискует получить штраф за нарушение Трудового кодекса: до 5 000 рублей — на должностное лицо и до 50 000 рублей — на компанию.
Право выбора
Учитывая неоднозначную судебную практику и слабое регулирование в законе, простой перед сокращением будет для компании зоной риска. И решение придется принимать на свое усмотрение. Но в такой ситуации есть и другой вариант, который компания имеет право предложить — расторгнуть трудовой договор с сотрудником до истечения срока увольнения. Конечно, если сотрудник согласен. Тогда надо будет заплатить сотруднику дополнительную компенсацию в размере одного среднего заработка. Но это гораздо менее рискованный и честный вариант и для компании, и для работника.
