Как грамотно общаться с лидерами

Выделяют четыре типа лидеров, соответствующих той лидерской функции, которая выражена наиболее ярко. Рассмотрим подробнее каждую из них…

Первая функция, которая должна выполняться в любой компании, – это производство результатов (Producing). Какие результаты имеются в виду? Организация существует ради клиентов и должна удовлетворять их потребности. Задача Р (производителя) – удовлетворить эти потребности. Успешность реализации данной функции можно оценить по количеству людей, которые возвращаются, чтобы вновь приобрести у компании продукты или услуги.

Вторая функция – администрирование (Administrating) – нужна для поддержания порядка в организации и во всех процессах: иными словами, компания должна делать нужные вещи и в нужной последовательности. Задача А (администратора) заключается в том, чтобы работа была эффективной в краткосрочной перспективе. Если затраты на удовлетворение потребностей клиента ниже, чем цена, которую готов заплатить клиент (Р>А), то организация считается рентабельной в краткосрочном аспекте.

В долгосрочной перспективе невозможно обойтись без «провидца», определяющего курс, которым должна идти вся организация. Такой человек всегда готов к упреждающим решениям и действиям в постоянно изменяющихся условиях.

Это функция предпринимателя (Entrepreneur), который готов рисковать и всегда подходит к делу творчески. Если данная функция выполняется успешно, услуги и/или продукты организации будут пользоваться спросом у будущих (потенциальных) клиентов.

И наконец, четвертое – менеджмент должен обеспечить интеграцию ( Integrating), т.е. создать такую систему ценностей и атмосферу, которые заставят сотрудников действовать сообща и не позволят появиться «незаменимым людям», что сделает организацию эффективной в долгосрочной перспективе.

Эти четыре функции, независимо от технологии, культуры и масштабов, в равной степени необходимы для успешного управления любой организацией. Такой функциональный подход известен как PAEI-концепция. Но, как в природе не бывает ничего идеального, так не бывает и идеального управленца, который одинаково успешно выполняет все четыре функции. Более того, эти функции конфликтуют друг с другом, и на первый план всегда выходит только одна.

«За более чем 15 лет стажа все руководители, с которыми мне посчастливилось работать, – это люди с высоким эмоциональным интеллектом, понимающие суть и технологии управления, умеющие подбирать адекватные отдельной ситуации меры и действия. Каждый из руководителей в соответствующей обстановке выполнял ту или иную из четырех функций управления. Ни одного лидера, безусловно соответствующего только одному описанному типу, я не встречала, – уточняет руководитель тренингового центра «Агентство Антиконфликт» Елена Фирсова. – Кроме того, как коуч, я вообще не вижу смысла в классификации людей. Мы слишком сложные создания, чтобы вот так взять и идеально вписаться в заранее заготовленный шаблон».

Поскольку PAEI-функции несовместимы, то и те, кто выполняет разные функции,неизбежно вступают в конфликты. Администратор (А) конфликтует с предпринимателем (Е), потому что консервативный А любит держать все под контролем, а Е, напротив, жаждет перемен. Производитель (P) и предприниматель (E) конфликтуют, поскольку Р интересуют быстрый успех, отдача в краткосрочном аспекте, а Е, наоборот, ориентирован на получение результатов в долгосрочной перспективе, и поэтому ему требуется время, чтобы развить свои идеи.

Предприниматель (E) и интегратор (I) также конфликтуют, так как Е предпочитает рассуждать, а I – слушать. И только очень немногие могут одинаково хорошо излагать и слушать, т.е. успешно общаться. Каждому стилю свойственна особая манера общения, а одни и те же слова в устах носителей разных стилей часто приобретают буквально противоположное значение. Все это неотвратимо приводит к различным недоразумениям и конфликтам.

Примером этому может служить манера выражать свое согласие или несогласие. Если предприниматель (E) не согласен с какой-либо идеей, то он обычно весьма экспрессивен. Не менее бурно выражает он и свое согласие. Администратор же (A), напротив, предпочитает чаще помалкивать, вместо того чтобы возражать вслух.

Подобные нестыковки порождают серьезные разногласия и конфликты. Именно поэтому чрезвычайно важно признать, что конфликт – неизбежный и даже желательный аспект управления. И для этого необходимо научиться иметь дело с теми, чей стиль отличен от вашего.

Елена Фирсова предлагает взглянуть на четыре функции руководителя несколько иначе: «Вспомните, как вам в голову однажды пришла мечта всей жизни или когда вы выбирали свою профессию, решали свое будущее, когда рисковали. Это ли не функция «провидца»?! Вы исполняете принятые решения? «Производите результаты» ваших мыслей? Удовлетворяете ваши потребности? Поздравляю, вы являетесь «предпринимателем»! При этом достижение любого личного результата требует внутреннего «администрирования». И наконец, не смотря на такие разные составляющие части, вы остаетесь цельной личностью. А это значит, что интеграция произведена, «внутренний менеджер» со своей задачей справился. Вы выполняете все четыре функции по отношению к себе? Тогда вы являетесь лидером в своей жизни! И внутри каждого из нас «живут» и борются эти четыре «человечка»: провидец, предприниматель, администратор и менеджер. Ни одна из функций отдельно не может достичь внешнего результата! Желаю, чтобы на переднем плане вашей жизни была ваша личность, цельная и гармоничная!»

Производитель стремителен, ему вечно не хватает времени, его обычное занятие – борьба с кризисом. Он целеустремлен, внимателен к деталям, а его методы всегда структурированы.

Представьте, что вам необходимо обсудить что-либо с данным типом лидера. На какое время, будучи реалистом, можно рассчитывать? 5–10 минут, максимум 15. Поэтому постарайтесь быть кратким. Прежде всего, необходимо завладеть его вниманием, а для этого вам, скорее всего, придется преподнести свою проблему как кризис, а не рядовой вопрос.

Все потому, что Р всегда очень занят, у него вечно полным-полно проблем, но он занимается исключительно кризисами. Значит, если ваша проблема не кризис, то ей придется подождать. Он скажет: «Положите ваш материал мне на стол», и вы о нем больше никогда не услышите. Ваша записка так и останется у него на столе и канет в небытие с сотнями других проблем. Чтобы заинтересовать Р-тип, заговорите о кризисе, и он обязательно уделит вам время.

Преподносить информацию лучше с конца, т.е. в начале разговора подведите итог. Скажите ему, каковы ваши выводы. И лишь потом дайте дополнительную информацию или ответьте на вопросы. Главное – начать с того решения, которое вы предлагаете.

Заставляйте лидера А-типа высказывать свои мысли вслух. Администратор всегда старается держать язык за зубами, не любит рассказывать, что у него на уме, пока не взвесит свою идею хорошенько. Вам нужно лишь подождать, пока он созреет. Но вы можете попытаться и разговорить его.

Нелинейное мышление – это нормально, но А-тип мыслит линейно. Он не понимает, что логика изложения часто зависит от цели высказывания и иногда «В» может опережать «Б». А-тип страшно огорчается, если дискуссия отклоняется от заранее намеченного курса. Для него это слишком сложно: «Остановитесь! О чем вы говорите? Представляете ли вы последствия такого решения и связанные с ним издержки?» Это приводит в ярость лидера Е-типа: «Не представляю! Я просто размышляю вслух!» – огрызается он.

Лидер А-стиля не понимает, что любая дискуссия предполагает разнообразие мнений. Поэтому нужно успокаивать его: «Не переживайте, решение еще не принято. Мы просто рассматриваем возможные варианты».

Зачастую понять лидера Е-стиля очень непросто. Он намного опережает всех остальных, схватывает суть проблемы и знает, куда намерен двигаться, но ему трудно донести свои идеи до других. Когда его не понимают, он начинает обижаться и злиться.

Иногда он явно считает себя гением, окруженным идиотами. В такой ситуации нужно сказать: «Я не пытаюсь вам противоречить, я просто хочу понять вас». Никогда не говорите: «Я не понимаю вас», – этим вы только подтвердите его худшие подозрения. Не забудьте, что любое высказывание следует построить как вопрос.

Если Е начинает сердиться – а он весьма вспыльчив – повторите: «Простите, но мне хотелось бы понять, в чем состоят ваши планы, чтобы должным образом воплотить их в жизнь». Если даже после ряда вопросов вы так и не поняли, что имеет в виду Е-тип,найдите среди присутствующих того, кто считает, что разобрался в услышанном и сможет объяснить его смысл остальным. Часто таким «переводчиком» оказывается тот, кто хорошо знает Е и способен объяснить его идеи.

Если первый переводчик потерпел неудачу, пускай это попробует сделать кто-то другой. Ищите переводчика до тех пор, пока Е не скажет: «Да. Именно это я и имел в виду». Непременно позаботьтесь о том, чтобы атмосфера была доброжелательной и люди не спорили, а старались понять друг друга. Чтобы услышать собеседника, Е должен выслушать самого себя.

Если вы А, то вас так и подмывает сказать: «Вы противоречите сами себе, это полная бессмыслица». Воздержитесь от замечаний такого рода, не мешайте Е творить. Просите его повторить ваши слова и будьте готовы к сюрпризам, потому что речь собеседника наводит его на новые мысли, и он воспринимает сказанное через призму только что возникших собственных идей. Если вы руководитель и хотите, чтобы Е выполнил ваше распоряжение, а не действовал по собственному усмотрению, обязательно попросите повторить то, что вы сказали, и убедитесь, что он уяснил все аспекты вопроса: что, как, когда и кто должен сделать.

Не показывайте Е готовый продукт – окончательное решение. Дайте ему возможность дополнить, изменить и одобрить его, сделав своим собственным, одним словом, найти способ поставить его себе в заслугу.

Любое решение должно быть представлено в письменном виде. Е весьма креативен и экспрессивен, но, увлекшись новой идеей, он может забыть, что говорил вчера. «Да» в устах Е-типа часто означает «возможно», но это «да» звучит так весомо, что собеседник может принять его за окончательное решение. «Отлично! Вопрос решен», – после чего начинается неразбериха.

Обычно Е возглавляют развивающиеся компании, А управляют стареющими компаниями, а Р чаще работают на низовых уровнях организационной иерархии. С I-типом можно столкнуться крайне редко – обычно они работают в службе персонала, подразделении, где не жалуют любовь к преобразованиям.

Попросите лидера I-типа объяснить свои намерения. Он не любит попадать под перекрестный огонь, поэтому на всякий случай уклоняется от прямых ответов: «Представляется, что при определенных обстоятельствах мы могли бы сказать...», «Впрочем, с другой стороны, я не уверен, что соглашусь...».

I то и дело пускает пробные шары, чтобы определить, куда дует ветер – кто поддержит то или иное решение, – и вовремя перейти на сторону победителей. Однако, поскольку он не любит высказывать свое мнение, понять его непросто.

Не понимая, что хочет сказать интегратор, лучше всего найти среди его окружения открытого прямого человека, этакого «Васю», и спросить: «Как вы полагаете, что скажет на эту тему Вася?» И тогда I излагает свои мысли, преподнося их как мнение Васи. Это позволяет ему оставаться неуязвимым.

Не давите на него. I-тип действует в собственном темпе и не выносит, когда его торопят. Если вы Р и пытаетесь навязать I-типу собственный темп, скорее всего, вы попадете в немилость. Вы можете возражать I и другим членам команды, если это не разобщит людей и не вызовет у них отрицательных эмоций, ведь I интересует не то, ЧТО вы говорите, а КАК вы это делаете.

Воспользовавшись этими несложными советами, вы сможете не только определить тип своего партнера, руководителя или коллеги, но и свой собственный. Возможно, это позволит вам максимально комфортно и эффективно выстраивать отношения с лидерами различных иерархий как внутри компании, так и вне ее. А познакомиться с PAEI-концепцией более глубоко помогут книги признанного эксперта в области повышения эффективности ведения бизнеса Ицхака Адизеса: «Идеальный руководитель» и «Развитие лидера». Впрочем, не стоит все воспринимать слишком однозначно, и наш эксперт Елена Фирсова предупреждает об этом:

«Есть рекомендации, которые не стоит применять вообще, так как они могут породить конфликт. Однажды «заклеймив» человека, не стоит всю оставшуюся жизнь применять к нему одни и те же приемы! Люди меняются! Развиваются, учатся. Старые фишки перестают действовать! А вот чтобы я рекомендовала – быть более внимательным к каждому отдельному человеку. Общаться не с маской или ролью, которую вы себе придумали, а с личностью. Пребывать «здесь и сейчас».