Скопировать ссылку
Сегодня только ленивый не говорит о наступившем кризисе, на фоне сопутствующих кризису массовых увольнений на первый план выходят такие параметры сотрудника, как его эффективность и окупаемость. Задача постановки персональных KPI сотрудникам теперь беспрекословно имеет приоритет №1 у всех руководителей.
С учетом ужесточения условий сотрудников вынуждают если не работать лучше, то точно показывать идеальные результаты, чтобы, как говорится, «комар носу не подточил». Задача показывать отличные результаты в большинстве компаний не обеспечивается ресурсами для их достижения, и теперь рядовому специалисту, в том числе HR менеджеру, приходится лицом к лицу встречать новые challenge.
Например, на промышленном предприятии, имеющим несколько распределенных по стране заводов, на очередном ежегодном собрании выносится решение о внедрении проекта «Информирование сотрудников». Проект действительно важен: информация должна быть доведена до каждого сотрудника посредством современных средств связи, в сроки, достаточные для обеспечения актуальности данной информации. В тяжелые времена важно управлять той информацией, которую получают самые простые исполнители. Для HR-специалиста годовой бонус привязывается к результатам данного проекта по итогам календарного года.
Отличный HR-специалист знает о том, что информация сама по себе должна соответствовать определенным критериям (достоверность, актуальность, наглядность и т.д.), понимает какая информация, какому сотруднику и в какие сроки должна быть предоставлена (информация о имеющихся в компании курсах обучения, фотографии с корпоративных мероприятий, ознакомления с новыми локально-нормативными актами), но совершенно не понимает, как это можно сделать. Потому что задача ставится именно в такой формулировке «надо реализовать проект «Информирование сотрудников» за этот год». Учитывая вводную информацию о волнах сокращений и общем тренде спада экономики, HR специалист осознает, что по итогам проекта надо презентовать руководству идеальный результат.
Решение данной задачи идет по следующим этапам:
1 этап: Анализ эмпирических знаний – это собственный опыт HR-специалиста по решению аналогичных задач, или усвоенная от кого-либо информация по практике решения данных задач. Результатами первого этапа в данном конкретном случае становятся весьма прогнозируемые:
- выпуск корпоративной газеты
- массовая рассылка по почте
- постановка задач среднему менеджменту по доведению информации до своих подчиненных
- в лучшем случае (если позволяет опыт специалиста) внедрение корпоративного портала.
Этап 1.1. Свободный поиск информации (сразу оговорюсь, что данный этап не является обязательным к исполнению для определенного количества специалистов) – посредством опроса знакомых, поиска в Интернет. И здесь важно понимать, что даже свободный поиск информации будет ограничен собственным опытом HR специалиста, ведь невозможно не зная о существовании чего-либо задать вопрос об этой сущности.
2 этап: Определение ресурсов для решения поставленной задачи.
Ответственный HR-специалист тратит определенное время для составления списков ресурсов, которыми он владеет для решения данной задачи, исходя из продуманных вариантов решения. Как правило, ответственный за задачу идет по пути наименьшего сопротивления, а именно: исходя из имеющихся ресурсов выбирает способы решения из списка выше.
Отдельный момент для обсуждения в следующей статье: очень мало действительно высококлассных специалистов, которые помимо способов решения задачи и ресурсов составляют список критериев приемки результатов выбранного решения. Важно не забывать об этом, потому что говорить о достижении результата, не сделав его предварительный оттиск в самом начале, не приходится.
3 этап: Непосредственная реализация выбранного решения посредством выделенных ресурсов. Реализация естественно очень долгая – здесь я боюсь употреблять термин «затягивается», т.к. изначально при планировании проекта в большинстве случаев срок решения задачи либо не определен, либо просто спущен сверху «Собственник сказал, что надо к концу года».
Что получается в итоге?
В итоге, раз в месяц готовится корпоративная газета, которая определенным тиражом доставляется на каждый завод.
Поздравления с праздниками и общие новости рассылаются по почте.
Новые локально-нормативные акты отправляются по почте специалистам среднего менеджмента с приложенным листом ознакомления, который им надо заполнить и т.д.
Является ли данный результат идеальным для его последующей презентации генеральному директору как итога выполненного проекта и получения бонуса? Мое личное мнение: попробовать можно, но, ставя себя на место руководителя, я однозначно понимаю, что целевой KPI не достигнут.
Какой результат я предлагаю, как идеальный для проекта «Информирование сотрудников» и получения заслуженного годового бонуса? – Внедрение корпоративного портала в компании, проектирование, внедрение и отладка процессов публикации информации на портале, организация доступа сотрудников к информации на портале.
И сразу же в режиме вопрос-ответ снимаю все возможные контраргументы:
- "Это будет очень дорого!" – да будет, если HR специалист не нашел информации в интернете о современных ИТ-решениях для бизнеса, да – если HR просто «делегировал» эту задачу ИТ-руководителю, да – если для реализации этого проекта мы подключим всех руководителей и будем спрашивать каждого из них, что бы он хотел получить от портала. И ответ «Нет» в случае отсутствия указанных «если».
- " Это будет долго!" – да будет, если HR специалист неправильно спланировал данный проект, да – если HR специалист в принципе не умеет работать без «факапов» с собственными задачами, да – если не будет написано «Функциональных требований» до этапа внедрения портала. И ответ «Нет» в случае отсутствия указанных «если».
- "У рабочих на заводах нет компьютеров, как они будут попадать на портал?" – у этих же сотрудников нет рабочих столов, чтобы сидеть за ними и читать корпоративную газету. Достаточно установить «информационный киоск» – стенд с самым обычным планшетом, на котором рабочие смогут смотреть все те же новости и задавать вопросы онлайн на портале.
Казалось бы, ответы на данные вопросы – это самое сложное, и ответив на них и предоставив аргументированную позицию генеральному директору, HR-специалист сможет реализовать назначенный ему проект «Информирование сотрудников» посредством внедрения портала. На самом деле, реальность такова, что грамотное внедрение портала с прописанными «Функциональными требованиями к порталу», с осознанным и скоплектованным пулом ресурсов для его внедрения все равно закончится неудачей, если не будут спроектированы и внедрены бизнес-процессы по работе с порталом.
Ведь изначальная задача проекта, о котором здесь идет речь – это (в грубой форме) донесение информации до сотрудников. Сам по себе портал – это средство донесения информации, а для того, чтобы сотрудники увидели нужную информацию, надо чтобы ответственный специалист в определенное время собирал нужную информацию, получал одобрение на ее публикацию и затем размещал на портале. Казалось бы, все просто: но на самом деле, не все так очевидно. Ранее такого процесса не было, следовательно, о том, что надо размещать информацию на портале «потенциальный» ответственный за данную задачу не знает ровно до того момента, пока не получил соответствующее распоряжение руководителя. Даже после получения письма, он не знает каким образом это делать: у кого получать аппрув на публикацию новости? Каким образом публиковать новость на портале и т.д. Все мельчайшие детали должны были быть проработаны HR-специалистом параллельно с процессом внедрения портала, чтобы на выходе получить не только рецепт, но и инструкцию по его использованию.
А как сможет среднестатистический HR-специалист составить такой рецепт и инструкцию по использованию, если раньше он такого не делал?
Я не смогу ответить на вопрос «Кто виноват?», но вот на вопрос «Что делать?» ответы в помощь HR специалисту ниже:
- Необходимо расширять зону общего развития, для этого лучше всего ходить на открытые мероприятия, семинары – лучше и правильнее всего, если они будут бесплатные (в том числе с учетом текущего кризиса). Тематика принципиально не важна: главное, чтобы это была смежная с профилем вашей компании или вашей специализацией область. Ваш личный выигрыш очевиден:
- a. Вы существенно сможете расширить зону общего развития и в следующий раз при постановке задачи, сможете сформулировать на порядок больше решений, просто потому что обладаете информацией о том, что и как делается в смежных областях;
- b. Увеличение количества знакомств. Расширение профессиональной сетки знакомств в долгосрочной перспективе однозначно сыграет вам на руку. Фактически, это наработка базы ресурсов для решения поставленных вам задач в будущем или, если повезет, для решения текущих задач
- c. Дополнительной «плюшкой» будет смена рабочего ритма. Речь идет не просто об уважительной причине отсутствия на рабочем месте: «смена вида деятельности – есть отдых», таким образом посещение семинара/конференции – это приятное времяпрепровождение с осязаемым выхлопом: количество собранных визиток и сытный обед)))
В текущих условиях общего ужесточения правил игры и соревнования по персональным KPI в компаниях, наличие информации о решении своих задач быстрее, дешевле или с результатом, превышающем ожидания руководителя, обеспечивает не только развитие собственных профессиональных компетенций, но и гибкость выживания в новых условиях. Поэтому, чтобы HR специалист завтра смог справиться со своими задачами, уже сегодня надо расширять кругозор и учиться новому.
