Скопировать ссылку
Что сейчас происходит на рынке труда
Многие говорят о том, что рынок труда превратился в рынок работодателя: соискателей стало больше, а мест — меньше. Однако ситуация в корне иная: хороших кандидатов среди топ-менеджеров всегда было не очень много, а частичная мобилизация привела нас к тому, что часть управленцев и вовсе уехала в Казахстан, Турцию и ОАЭ, чтобы развивать свои направления там. Соответственно, вакансии оказались свободны, только вот найти квалифицированных топ-менеджеров на эти места стало еще сложнее.
В числе собственников есть те, кто опасается найма новых топ-менеджеров из-за нестабильной экономической и геополитической ситуации. Тем не менее, самые расчетливые и рациональные из них понимают, что только хороший управленец сможет наладить бизнес-процессы и повысить производительность целой команды в условиях кризиса. Однако выбирать топ-менеджеров приходится уже из числа тех, кто остался в стране после проведения частичной мобилизации — преимущественно из женщин, мужчин старше 55 лет или иностранных граждан.
Каких топ-менеджеров сегодня ищут собственники
Бизнес всегда искал топ-менеджеров, которые способны адаптироваться к новым реалиям и добиваться не просто стабильности, но и роста показателей в кризис. Сейчас список требований к управленцам немного расширился, а сами собственники стали более вдумчиво и точечно подходить к подбору топов. Так кого же они ищут?
Безусловно, одно из важнейших качеств хорошего руководителя — умение работать в реалиях так называемого VUCA-мира. Эта аббревиатура сочетает в себе непостоянство (volatility), неопределенность (uncertainty), сложность (complexity) и двусмысленность (ambiguity) современности. Умение работать в этих условиях складывается из объединения «мягких» и «жестких» навыков, умения находить креативные решения при помощи анализа данных, встраиваться в повестку и выделяться на фоне конкурентов. Это очень легко проследить на примере управленцев в HoReCa, поскольку сфера гостинично-ресторанного бизнеса всегда быстро откликалась на любые изменения рынка. Топ-менеджеру в HoReCa, чтобы сформулировать уникальную концепцию заведения и привлечь аудиторию, поток которой сейчас сократился почти на треть, нужно провести серьезный анализ целевой аудитории и ее предпочтений, культурного кода.
Современный управленец — это также хороший коммуникатор, он должен уметь работать не только с командой, но и с собственником бизнеса, руководителями других компаний. При коммуникации с командой необходимы эмпатия и энергия, которые помогут мотивировать и координировать сотрудников. В HoReCa, где всегда большая текучка, эти качества особенно ценны, поэтому в крупных ресторанах и отелях ждут очень бойких руководителей. С собственниками и другими игроками рынка в приоритете инициативность: когда вопрос касается обновления стратегии и совершенствования бизнес-процессов, от топ-менеджера ждут проактивности и умения отстаивать интересы компании. Отличный пример в данном случае — топ-менеджмент ресторанного холдинга NOVIKOV Group. Команда не только продолжает открывать новые заведения на территории России — сейчас она активно развивает свои подразделения за границей, при этом обретая авторитет среди подрядчиков и других игроков рынка. Кроме того, холдинг выделяется своей коммуникацией с аудиторией благодаря проекту NOVIKOV School, который позволяет обучать потенциальных поваров и менеджеров.
Особое внимание собственники стали уделять характеристикам, не связанным напрямую с функционалом кандидатов. В условиях кризиса особенно ценятся люди, которые умеют снимать эмоциональное напряжение, например, с помощью физических нагрузок. Поэтому владелец бизнеса и рекрутер с радостью отдадут предпочтение топ-менеджеру, который несколько раз в неделю занимается спортом и периодически посещает психолога для поддержания стабильного психического состояния.
Сложная экономическая ситуация требует вполне конкретного стиля управления. Для определения востребованного на рынке типа руководителей можно прибегнуть к типологии DISC, которой регулярно пользуются рекрутеры. Своим появлением эта система обязана психологу Уильяму Марстону и его теории, основанной на мысли о том, что поведение человека зависит от его восприятия окружающей среды и степени реакции в ситуации изменений. Dominance-Influence-Stability-Compliance — это четырехсекторная классификация психотипов, в которой каждый сектор соответствует определенному цвету и поведенческим характеристикам.
Тип D — доминирование, красный цвет. Эти люди во всем стараются быть первыми, не боятся бросить вызов как окружающим, так и самим себе, быстро реагируют на ситуацию и комфортно чувствуют себя в стремительно меняющихся условиях.
Тип I — влияние, желтый. «Желтые» харизматичны, им важно чувствовать признание, быть объектом внимания людей. Мыслят неординарно, открыты ко всему новому, заряжают окружающих своим энтузиазмом.
Тип S — стабильность, зеленый. Очень внимательный к окружающим тип людей. Они выступают за поддержание порядка и стабильности, но тяжело переживают любые перемены.
Тип С — системность, синий. Очень точные и аккуратные люди, бывают излишне скрупулезны и придирчивы к самим себе. «Синие» не терпят ошибок и неопределенности, поэтому им довольно сложно работать в команде.
В условиях кризиса и неопределенности компаниям требуются «красно-желтые» топ-менеджеры. Такое сочетание очень легко объяснить: «красным» привычно находиться в высококонкурентной среде, однако они не очень дипломатичны и даже бывают агрессивны, отстаивая свою точку зрения. Сочетание с «желтым» типом с лихвой компенсирует этот недостаток. Каждый второй работодатель, обращающийся в кадровые агентства, оставляет запрос именно на поиск управленца, который совместит в себе качества лидера и командного игрока.
Как сейчас подбирают управляющий персонал
Рекрутинг топ-менеджмента значительно отличается от найма линейного персонала. При подборе управленца собственнику нужно принять информированное решение, чтобы он был уверен, что во главе департамента компании окажется лучший кандидат. Для этого обязателен подробный брифинг, который используется в executive search при поиске сложных позиций или позиций высокого уровня. Брифинг позволяет точно определить необходимые «мягкие» и «жесткие» навыки, релевантный опыт работы, функционал кандидата и даже корпоративную культуру, в которой он сможет работать.
Случается такое, что во время брифинга рекрутер понимает, что должность открытой вакансии не соответствует реальным ожиданиям бизнеса. Например, International Director в HoReCa, как правило, отвечает за финансовые показатели, ведет P&L-отчеты. При детальном брифинге же может выясниться, что в компании ждут человека, который будет заниматься вовсе не финансами, а аудитом сервиса заведения. В условиях кризиса подробный анализ кандидата особенно важен, поскольку помогает выбрать наиболее подходящего из числа заинтересованных соискателей и сократить риски при найме.
Сейчас мы наблюдаем тенденцию осознанного подхода к найму со стороны бизнеса: чтобы не совершить ошибку при подборе топ-менеджера, собственники стали анализировать свой стиль руководства и отходить от стереотипа о том, что они разбираются в рекрутменте. Такой подход позволяет компаниям не только нанять лучшего руководителя и, как следствие, наладить бизнес-процессы, но и зарекомендовать себя на рынке труда.
