Скопировать ссылку
Начавшиеся в 2020 году изменения на рынке труда побудили многие компании перестроить работу с персоналом. Не стали исключением и общие центры обслуживания, которые берут на себя поддерживающие бизнес-процессы в крупных компаниях. Чтобы работа выполнялась качественно и в срок, руководителям и HR-менеджерам ОЦО важно понимать, что актуально на рынке труда, и организовывать работу самого центра в соответствии с ситуацией.
Тренды рынка труда 2023 с прицелом на 2024 год: удаленка победит нехватку
Кадровый дефицит
После пандемии бухгалтеры стали переходить на фриланс ввиду популяризации дистанционного режима работы, это были первые «звоночки» усложняющегося подбора сотрудников. Сейчас на российском рынке труда ощущается дефицит квалифицированных специалистов. Особенно это заметно в регионах, где рынок всегда меньше, чем в Москве или Санкт-Петербурге. На одного кандидата приходится от 7 до 12 предложений. В то же время, согласно данным Росстата, в феврале 2023 года зафиксирован минимальный уровень безработицы — всего 3,5%, но все же она есть. Парадокс в том, что даже при наличии соискателей, найти желаемый уровень компетенций не так-то просто. Поэтому работа по поиску «правильного« кандидата усложняется кратно.
HR-менеджеры отмечают, что летом и в новогодний период возникает просадка по персоналу. Летом все хотят отдохнуть и неохотно выходят на поиски работы, а зимой, например, бухгалтеры закрывают отчетный период и, как правило, не увольняются до февраля. Многие ждут выплату годового бонуса, который заработали за предыдущий срок, и поэтому не выходят на рынок труда. Это подтверждает статистика: по данным HH, в летний и зимний период hh-индекс (соотношение поданных резюме и количества вакансий) был снижен относительно других периодов. Специалисты по кадрам понимают, что нужно перестраивать работу с персоналом. Методы, которые использовались 3–5 лет назад, уже не дают нужного эффекта.
Переход на удаленный режим работы
Также существенно повлияла на ситуацию на рынке труда пандемия и переход значительной части бизнеса на удаленку. Во всем мире поняли, что можно работать по-другому: присутствие в офисе не обязательно. Эпидемическая ситуация стабилизировалась, люди больше не сидят в изоляции, но их отношение к работе поменялось. Сотрудники и кандидаты начали больше ценить свое личное время, уделять внимание увлечениям и домашним делам. Поэтому многие соискатели сегодня ориентируются на удаленку. К примеру, как сообщает Inclient, количество «удаленщиков» возросло более чем на 150% c 2005 года. Однако это неоднородный тренд, в котором есть свои крайние проявления. Кто-то рассматривает только удаленку, а кто-то — только офис, потому что устал сидеть дома.
Распространенное компромиссное решение, устраивающее как работодателей, так и кандидатов, — гибридный график. Он позволяет сплотить команду, создать корпоративную культуру и мотивирует коллег общаться между собой не только по работе. В то же время, это возможность для сотрудников получить именно тот формат работы, который им ближе. В перспективе, сотрудники ОЦО будут ориентироваться на гибридный график, ведь такой подход удобнее для сотрудников и выгоднее для компаний-провайдеров.
Распределенные команды
В последние годы на российском IT-рынке труда выравниваются зарплаты между столицами и регионами, хотя долгие годы специалисты из Москвы и Петербурга стоили дороже. В IT-секторе это особенно очевидно. По данным Habr, к первому полугодию 2023 года медианная зарплата разработчика в Москве — 234 000 рублей, в Санкт-Петербурге — 219 000, в регионах — 160 000 рублей. Во многом, такому положению поспособствовала удаленка, хотя тенденция наблюдалась и раньше. Айтишники могут работать откуда угодно над какой угодно задачей. Часто это проектная работа с пиковыми нагрузками время от времени. Плюс есть единичные компетенции, которые очень ценны для руководителя. Если руководитель их может найти не в Москве, а в другом регионе, возникает необходимость управлять распределенной командой.
Как правило, руководители распределенных команд в организациях контролируют их не так, как ОЦО. В их арсенале есть удаленное обучение, наставничество, IT-школы в онлайн-формате, куда можно взять на стажировку студентов по разным специализациям. По итогу стажировки руководитель и студент принимают решение: хотят ли они дальше вместе работать, готов ли руководитель брать этого стажера на какую-то частичную занятость или не готов. Также часто доступна переквалификация, в том числе для опытных специалистов. Если же мы говорим, например, про стажеров в ОЦО, то это, как правило, стажировка в офисе, так как необходимо погружать сотрудника в нюансы работы, а также знакомить его с коллективом. Кроме этого, важен вопрос информационной безопасности. Сотрудники ОЦО имеют доступ к чувствительным данным, поэтому без хорошо защищенных ИТ-решений удаленная работа невозможна.
Подбор персонала в новых условиях: не HH единым
Как изменились каналы поиска сотрудников
Основным каналом поиска кандидатов на вакансии уже не первый год остается HeadHunter. Однако, при поиске специалистов для ОЦО, отмечается, что этот популярный сервис уже не дает тот поток кандидатов, который нужен работодателям. Во многих регионах России, в том числе, в Москве, HR-менеджеры практически не работают с откликами, но зато почти всегда занимаются прямым поиском. Тем не менее, размещение вакансий тоже продолжает играть свою роль.
Сегодня в сегменте HeadHunter довольно много нерелевантных откликов. Особенно в регионах, перенасыщенных ОЦО. Именно там большее число кандидатов рекрутеры получают от прямого поиска. А вот при заходе в города, где ОЦО в новинку, проблем с откликами, как правило, не наблюдается.
Помимо HH, HR-менеджеры в ОЦО активно используют для поиска персонала телеграм-каналы и социальные сети (например, ВКонтакте). Более того, по данным сервиса Worki и исследовательской компании ResearchMe, около 40% соискателей также отдают предпочтение социальным сетям. Большую роль при найме также играют ВУЗы, где есть различные возможности: размещение в самом ВУЗе, тематические сообщества в мессенджерах и социальных сетях, карьерные сообщества для выпускников. Такая тенденция кажется относительно новой, но в той же IT-сфере специалистов давно ищут, в том числе, при помощи профессиональных форумов и сообществ. Если же говорить про ОЦО, то форумы здесь не работают, а соцсети и мессенджеры стали более актуальными в последние 2–3 года.
Отклики на вакансии из телеграм-каналов — тенденция больших городов: Москвы, Петербурга, Нижнего Новгорода, Перми, Красноярска. И этот отклик не очень значительный, потому что объявление быстро пролистывается — через каналы проходит большой поток информации и она пропадает из зоны видимости (хотя бывают случаи, когда работодатель размещает вакансию, а человек спустя несколько дней все-таки находит ее и связывается).
Как искать специалистов: 4 совета на основе опыта ОЦО
Не отказываться от проверенных каналов поиска
Классические сервисы по поиску персонала — HH, мессенджеры, сайты по поиску работы использовать стоит всегда, даже если кажется, что там нет большого отклика. Даже немногочисленный фидбэк создает определенное информационное поле, которое отлично привлекает кандидатов.
Выделяться на фоне однотипных вакансий
Чтобы «зацепить» кандидата, желательно выделяться из ряда однотипных вакансий, которые присутствуют на большинстве сервисов найма. Понятно, что в официальных каналах, на том же HeadHunter, приходится придерживаться правил размещения, которые задает сам сервис. Но в отдельных случаях может быть эффективной нестандартная подача вакансии: креативное оформление, необычный стиль, даже стихотворная форма. Как правило, молодая публика воспринимает креативные подходы лучше.
Давать обратную связь кандидатам
Важна любая обратная связь, даже отрицательная. Любой ОЦО имеет какие-то минусы, издержки в своей работе, и в таких компаниях текучка может быть выше средней. Рекрутер не всегда имеет возможность оперативно вернуться с обратной связью к соискателю, это чревато негативными отзывами о работодателе: кандидат думает, что о нем забыли или не услышали, а если ему что-то не понравилось на собеседовании, то его проигнорировали. Отсюда исходит четвертый совет.
Поддерживать репутацию работодателя в публичном поле
Создание собственного HR-бренда и репутации очень важно. Необходимо поддерживать правильный контакт с кандидатом, ведь как только этот контакт нарушается или работодатель ведет себя нетактично, рынок реагирует оперативно. Тем не менее, если кандидат действительно заинтересован в работе, он не будет ориентироваться только на отзывы о компании, а изучит всю доступную информацию: познакомится с продуктами, проектами, отчетностью и другими данными в открытых источниках. И затем будет принимать решение. Поэтому работодателю важно «присутствовать» в инфополе в разных качествах.
