Скопировать ссылкуПравильное увольнение сотрудника по соглашению сторон может обернуться для компании значительными убытками. Для этого нужно соблюдать процедуру, закрепленную трудовым законодательством. Нужно избегать ряд типичных ошибок, из-за которых работодатель впоследствии проигрывает судебный спор:
Ошибка № 1. Принуждение работника к соглашению об увольнении. Такое принуждение может выражаться в каких-либо угрозах (распространить нежелательные сведения, уволить по статье и другое). Впоследствии работник может быть восстановлен через суд, если докажет такой факт. Обычно доказательствами служат свидетельские показания и переписка (к примеру, письма на электронной почте).
Можно привести пример такой ошибки. Так, по одному из дел уволенная работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула в размере 80 000 рублей и компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей. В суде она пояснила, что ее принудили к заключению соглашения путем угрозы уволить по статье (за кражу материальных ценностей). В результате суд взыскал с работодателя компенсацию за время вынужденного прогула — 80 000 рублей, а также компенсацию морального вреда — 2 000 рублей. Избежать такой ошибки позволит полный отказ от принудительных методов при увольнении работников.
Ошибка № 2. Визирование соглашения об увольнении и других документов не уполномоченным на то лицом. Такая ситуация может иметь место в тех случаях, когда за своего директора подпись проставляет его подчиненный (к примеру, руководитель отдела кадров). Это может повлечь не только восстановление работника на работе и взыскание соответствующих компенсаций, но и уголовную ответственность за подделку официальных документов. Поэтому этого нужно избегать в любом случае.
К примеру, по одному из дел уволенному работнику удалось доказать факт недействительной подписи благодаря назначенной судом почерковедческой экспертизе. В итоге работодатель понес убытки в виде компенсации за время вынужденного прогула в размере 60 000 рублей и компенсации морального вреда в размере 2 000 рублей.
Чтобы избежать подобной ошибки, руководителю организации нужно подписывать документы самому, либо через доверенное лицо, действующее по надлежаще оформленной доверенности.
Ошибка № 3. Невыплата выходного пособия, которое предусмотрено трудовым договором. Зачастую работодатели пренебрегают обязанностью обеспечивать выплату этого пособия, когда такая обязанность закреплена в трудовом договоре. Следует отметить, что суды в таких спорах преимущественно принимают сторону работников. И убедительно аргументировать свою позицию работодателю крайне сложно.
Приведем показательный пример. По одному из дел работодатель предпринял попытку обосновать правомерность невыплаты выходного пособия. Он указал, что работник сам составил текст соглашения, а со стороны работодателя подпись проставил уже генеральный директор. Подобного пособия не предусмотрено ни в одном другом трудовом договоре компании. Также условия об этом нет в локальных нормативных актах. Однако, суд в этой ситуации поддержал работника, указав, что такое пособие призвано компенсировать неблагоприятные последствия увольнения.
Не допустить такую ошибку поможет лишь надлежащее исполнение обязанности произвести соответствующую выплату.
Ошибка № 4. Увольнение работницы, которая на момент подписания соглашения была беременна, но об этом ей не было известно. Ошибка здесь заключается даже не в том, что работодатель увольняет сотрудницу, а в том, что он отказывает в удовлетворении ее заявления об отказе от подписанного ранее соглашения и восстановлении на работе. Если такое заявление поступает в организацию, то его нужно обязательно удовлетворить, поскольку закон и судебная практика встают на сторону беременных женщин.
Проиллюстрируем на примере. Ранее уволенная по соглашению сторон работница обратилась к работодателю с просьбой отменить это соглашение и вернуть ее на работу на прежнюю должность в связи с тем, что на момент увольнения она была беременна. Но ей было отказано в этом. Суд встал на сторону работодателя, поскольку самой сотруднице не было известно о таком факте. Но дело дошло до Верховного Суда РФ, который принял сторону работницы и пояснил, что ее просьба должна быть удовлетворена.
Чтобы не попасть в подобную ситуацию, не стоит отказывать в просьбе сотрудницы, узнавшей о своей беременности после увольнения.
Ошибка № 5. Увольнение работника при неокончательном оформлении соглашения об увольнении. Зачастую после увольнения выясняется, что в названном соглашении нет подписи одной из сторон, нет каких-либо существенных сведений о сторонах и тому подобное. В результате такое соглашение может быть признано судом незаключенным, а увольнение на основании его незаконным.
Так, по одному из дел работодатель вынес приказ об увольнении работницы, но в соглашении об увольнении свою подпись не проставил. Сотрудница, получив копию соглашения, обратилась в суд с требованиями о восстановлении на работе, выплате компенсаций за время вынужденного прогула и морального вреда. Суд эти требования удовлетворил и пояснил, что увольнение было осуществлено не на основании соглашения, а на основании его проекта. А проект юридическую силу иметь не может.
Избежать подобной ошибки позволит дотошность, внимательность, неторопливость. Не стоит недооценивать своих работников: они могут подловить любую оплошность работодателя и повернуть ее в свою пользу, даже если в ситуации прав работодатель.
Таким образом, отсутствие ошибок при увольнении работника на основании соглашения сторон зависит от внимательности самого работодателя. Также следует помнить об установленной процедуре увольнения по этому основанию.
Сначала заключается соглашение, при этом оно должно быть надлежащим образом оформлено: реквизиты сторон, дата, подписи и другое (либо вместо соглашения может быть проставлена резолюция работодателя на заявлении работника об увольнении).
Далее — оформляется окончание выполнения трудовой функции (подписываются обходной лист, акт передачи товарно-материальных ценностей и так далее).
После этого издается приказ об увольнении, с которым нужно ознакомить работника под роспись. Его копия обязательно вручается работнику. Следующий шаг — внесение записи об увольнении в трудовую книжку. И наконец — выдача трудовой книжки работнику (при этом он должен поставить подпись в журнале учета и движения трудовых книжек) и осуществление расчетов с ним.
Каждый из перечисленных этапов должен быть выполнен последовательно, с учетом всех даже самых незначительных на первый взгляд нюансов.
Итак, увольнение по соглашению кажется самой простой процедурой, ведь она предполагает взаимное согласие сторон. Но из вышеперечисленных примеров мы уже увидели, какие последствия может повлечь ее нарушение. Поэтому нельзя недооценивать значимость правильного оформления соглашения об увольнении и сопутствующих документов (приказ об увольнении и другое).
