Скопировать ссылку
О ненормальных и завышенных ожиданиях собственника бизнеса, определяющих эффективность и успешность топ-менеджеров. Да, ни «не нормальное ожидание», ни «завышенное ожидание» не означает «не реализуемое». Вопрос лишь в том, чем первое лицо готово (включая свое собственно время и вовлеченность в реальный взаимопонимающий диалог с топами) заплатить. А, если не готов, может быть, снизить ожидания до нормальных и не завышенных? Тогда и топ-менеджеры сразу станут и эффективными и успешными?
Как определяется эффективность и успешность топ-менеджера? Зачастую, в первую очередь тем, насколько он соответствует ожиданиям первого лица (собственника бизнеса или генерального директора).
Но ожидания бывают как ненормальные, так и завышенные.
Например, первое лицо в региональной компании федерального значения ожидает, что HR-директор найдет «настоящего финансового директора», «реального партнера по бизнесу», который привьет всем в компании «инвестиционное мышление».
При этом первое лицо отказывается задумываться о стратегии компании (какая стратегия?! — все так меняется в наше время) — а стратегия крайне важна для адекватного CFO; при проведении собеседования с кандидатами по скайпу предпочитает оставаться невидимым — какая разница?! — кандидат же идет работать в компанию, зачем ему видеть меня — «не нужно»? Плюс может помариновать с часок кандидата в предбаннике кабинета, обсуждая с другими топами текущие дела.
При этом ожидается, что кандидат будет достаточно свободно владеть английским языком, иметь хороший опыт реализации различных проектов и налаживания систем в крупных (очень желательно международных) компаниях с ясными бизнес-процессами.
Очевидно, что такое ожидание первого лица к HR-директору не нормально. Норма определяется «пространственной статистикой». Но статистически крайне мало. Много ли найдется финансовых директоров с требуемым опытом, которые захотят ехать в Тьмутаракань, испытав к себе такое отношение первого лица!?
Хотя, какой-нибудь сам по себе «не нормальный» HR-директор и сможет реализовать это ожидание.
Другой пример. Нашелся человек, который готов выйти на данную позицию финансового директора при данных условиях — смог HR-директор так крутануться и совершить невероятное.
Теперь в ожиданиях первого лица, что кандидат согласится выйти на трехмесячный испытательный срок в половину обговоренного вознаграждения, при этом он не будет назначен финансовым директором (так как нынешний, не соответствующий новым требованиям, еще не будет уволен — как можно увольнять старого — вдруг новый не приживется?). И во время этого испытательного срока кандидат займется проработкой внедрения (а, в идеале, и внедрением ERP-системы). И задачей его будет не только продвинуться во внедрении ERP-системы, но и продемонстрировать свою способность налаживать сотрудничество с уже работающими в компании топ-менеджерами (при этом некоторые из них работают по десятку лет).
Вот это ожидание уже завышено. Почему? Потому что оно является суммой нескольких, вполне реалистичных ожиданий, которые одновременно реализовать крайне маловероятно:
- Кандидат выйдет на трехмесячный испытательный срок (он что безработный?).
- В половину обговоренного вознаграждения (он точно безработный, но соответствует всем описанным выше требованиям).
- Ему не будет даны полномочия, но он должен выдать результат, который подразумевает вмешательство в зоны ответственности других топ-менеджеров.
- Он должен показать свою способность наладить сотрудничество с другими топ-менеджерами в условиях «оральной организационной культуры», когда нынешний финансовый директор говорит: «первое, что бы я хотел сделать, это уволить главного бухгалтера. Но не могу».
Да, каждый из этих четырех пунктов, может быть, и реалистичен, но не сразу все четыре.
Из более одинарных примеров завышенных ожиданий — выставление первым лицом топ-менеджерам нескольких десятков KPI или задач на год, каждый из которых вполне реалистичен, но вот все вместе одновременно в данной корпоративной культуре и при существующем стиле управления первого лица никак. Но зачастую первое лицо это не останавливает и в течение года он докидывает топам еще с десяток.
Так что, если ожидания первого лица от топов не нормальны или завышены, то топы почти всегда будут не успешны и не эффективны.
Как вы уже заметили, ненормальность ожиданий относится к пространству, а завышенность ко времени.
То есть, наверняка где-то на Земле есть топ, который способен реализовать ненормальное ожидание первого лица. Но найти его потребует больших ресурсов, как временных, так и финансовых, чтобы прошерстить все и вся и найти подходящий вариант. Более того, оно потребует личностных ресурсов и самого первого лица. С таким топом нужно будет быть в реальном взаимопонимающем диалоге. Самому первому лицу нужно будет доказывать такому топу, что с ним интересно работать, постоянно «продавать» себя и свою компанию.
Завышенность ожиданий потребует терпения и времени. Как съесть слона? — Разрезая на маленькие кусочки. Еще точнее, делая выборы: что я хочу от топ-менеджера сейчас, а что готов подождать, понимая, что все сразу не получиться. Хотя и делать выборы, и отказывать себе в чем-то, например, в оральной корпоративной культуре крайне сложно.
Да, ни «не нормальное ожидание», ни «завышенное ожидание» не означает «не реализуемое». Вопрос лишь в том, чем первое лицо готово (включая свое собственно время и вовлеченность в реальный взаимопонимающий диалог с топами) заплатить. А, если не готов, может быть, снизить ожидания до нормальных и не завышенных? Тогда и топ-менеджеры сразу станут и эффективными и успешными?
"Идеалы в нас самих", говорили древние.
Жду следующий материал, где будет изложено как собственник должен интегрировать топ-менеджера в условиях «оральной организационной культуры» ;)
А на практике (а статья о практике) всякое бывает. Например, эффективность можно определять по усталости/не усталости сотрудника.
Я не говорю уже о том, что успешность повсеместно измеряется через количественные KPI.
Вполне реалистичная статья, я, как HR-директор с 1999 года, неоднократно сталкивалась с этими ситуациями, когда от ТОП-менеджера хотят всего и сразу, но при этом не дают полномочий для решения поставленных задач. Я бы сказала, что это скорее правило, чем исключение.
Иногда при найме владелец обещает "золотые горы" и 30% от прибыли бизнес-юнита, но когда ТОПы эту прибыль приносят на блюдечке, и наступает момент выплаты этого немаленького гонорара, который нужно как-то "вытащить" из оборота, находятся субъективные причины этот гонорар не выплатить. Например, потому, что с компьютера ТОПа, который, кстати, был в открытом доступе для всех ожидающих рейса водителей, кто-то смотрел порнографические сайты....Вердикт - уволить!
Ирина Валерьевна, HR