Магия Agile, или Как внедрение KPI, системы мотивации и PDP влияет на масштаб бизнеса

Agile… До недавнего времени гибкие методологии использовались только в IT-индустрии. Но цифровой мир быстро меняется и диктует свои правила. В связи с этим бизнесу приходится подстраиваться под высокий темп развития технологий. Agile-коучи как «горячие пирожки» разлетаются в госструктурах, банковском секторе и ритейле, вовлекая в процесс HR-трансформации отдел за отделом.

Организационный дизайн: мотивируем сотрудников на горизонтальный рост

Руководители каждой компании рано или поздно сталкиваются с падением эффективности рабочих процессов и, как следствие, теряют прибыль. Как «вернуть» утраченные позиции? Здесь на помощь приходят KPI и система грейдов. Первый инструмент внедряют для мотивации персонала, второй — чтобы повысить статус самой компании в деловой среде.

Зачем нужен грейдинг

Система грейдов — это распределение должностей в структуре организации на основе ценности позиции для предприятия. То есть каждый сотрудник имеет ранг, для которого рассчитывается заработная плата — фиксированная часть оклада. Важно оценивать именно значение должности для компании, а не конкретных людей!

Для чего ее вводят? Грейдирование позволяет оптимизировать систему вознаграждения и обозначить карьерное развитие каждого работника внутри компании. Но главным отличием от строгой традиционной иерархии является возможность строить карьеру «горизонтально»: улучшать свою квалификацию и зарабатывать больше. Другими словами не каждый, например, графический дизайнер мечтает возглавить отдел дизайна и отвечать за работу подчиненных. Часто, наоборот, у сотрудников есть желание работать над интересными проектами за достойную оплату.

Но не забывайте: однажды разработанная и внедренная система грейдов должна периодически пересматриваться. Иначе процессы в компании «закостенеют», некогда гибкий подход плавно перейдет в жесткую модель управления, что повлечет за собой спад прибыли и/или производства.

KPI: основные ошибки и как их избежать

Как бы то ни было, на одной системе грейдов «далеко не уедешь». Фиксированный оклад мотивирует сотрудников хорошо выполнять свои обязанности, но никто не станет прыгать выше головы без дополнительной денежной компенсации. Тогда на первый план выходит KPI (Key Performance Indicators, или Ключевые показатели эффективности) — важнейший инструмент для роста и развития компании. То есть нужно каждого сотрудника, каждый отдел привязать к прибыли. Здесь-то и начинаются проблемы.

На самом же деле разработка KPI — простой командный процесс, который можно представить в виде таблицы, например так:

Таблица 1. Пример плана развития сотрудников

Важно помнить, что ключевые показатели эффективности — в первую очередь инструмент управления и в последнюю очередь — средство денежного стимулирования сотрудников. Понимание этого факта позволит вам избежать многих ошибок, связанных с их разработкой и использованием.

Внедряем PDP: авторский подход к развитию сотрудников

Главный пункт нематериальной мотивации работников — похвала за проделанную работу. Для этого существуют такие приемы, как: доска почета, вручение благодарственных писем и наград, празднование дней рождения и даже совместная пицца по пятницам. Все это хорошо работает, но достаточно ли мотивирует? Чтобы дополнительно «увлечь» сотрудника, разрабатывается PDP (Personal Development Plan) — личный план развития (смотрите Таблица 2).

Как создать индивидуальный план развития сотрудника?

Таблица 2. Пример плана развития сотрудников

О взращивании кадров

В жизни каждой компании бывают случаи, когда руководство вкладывается в рост сотрудника, а он спустя пару месяцев увольняется, уходит к конкурентам и уводит за собой часть клиентов. Как избежать провала? Самое главное — определить, насколько человек заинтересован в этом росте.

В идеале «взращивать» сотрудника нужно при наличии «учителя» — профессионала, который уже сейчас может внедрить необходимые инструменты. Так вы убиваете сразу двух зайцев: во-первых, у вас всегда есть замена; во-вторых, у вас налажен рабочий процесс. Здесь владельцы бизнеса совершают главную ошибку — расслабляются и всю ответственность переводят на плечи, например, руководителя отдела продаж. Да, задачи нужно делегировать, но при этом отчетливо знать, какой вы хотите получить результат.

Для контроля ситуации и персонала, которого вы нанимаете, вкладывайтесь в свое обучение, а затем уже обучайте сотрудников. Если кто-то из них решит внезапно «сбежать», то вас не накроет паника. Останется провести анализ своих ошибок и нанять нового специалиста.