Отправить статью или инфоповод

Наставничество на промышленном предприятии — опыт «СтройМК»

Наставничество на промышленном предприятии — опыт «СтройМК»
Фото: Pexels

Система наставничества зародилась в производственной сфере, но сегодня она актуальна для любых видов бизнеса. Об опыте наставничества на промышленном предприятии рассказывает директор Сосновоборского завода металлоконструкций и резервуарного оборудования Павел Сачков.

Система наставничества, выросшая из производственной сферы — в современном мире стала естественной практикой для всех видов бизнеса в том или ином виде. Все меняется слишком быстро, а в каждой компании процессы выстроены настолько индивидуально, — что без дополнительного обучения можно получить достаточно низкую эффективность нового сотрудника. Кто-то выбирает путь создания собственных практико-ориентированных кафедр в вузах, а кто-то обучает «под себя» в рамках рабочих процессов. В любом случае, интерес к профориентированию буквально со школьной скамьи и обучению «под себя» — становится все более явным.

Какие факторы привели к тому, что наставничество возродилось и стало трендом? Как мы обучаем молодых сотрудников на производстве «СтройМК» и почему относим наставничество к методам повышения эффективности бизнеса в любой сфере?

Как меняется работодатель

В контексте наставничества стоит начать с того, что меняется сам работодатель, выступая в максимально активной позиции.

Вопрос кадрового «голода» стоит остро в принципе — и в особенности, если речь про рабочие специальности. К сожалению, их сложно назвать престижными: это, в свою очередь, сказывается на рейтинге популярности профессии у молодых людей. Но и те, кто делает осознанный выбор развивать сферу промышленности — выпускаются во многом оторванными от реальности: не знают современного оборудования, технологий, требований к конструкторской документации.

По сути, это оставляет два варианта улучшения ситуации для руководителей бизнеса:

  1. Помогать на базе техникумов и училищ давать более приближенные к производственной деятельности обучение и знания. От экскурсий на предприятия и наработки практического опыта во время летней практики до совместных обучающих проектов.
  2. Создавать обучающую среду в рамках компании. От персонального обучения, когда закрепленный за молодым специалистом сотрудник «шаг в шаг» помогает ему осваиваться на новом рабочем месте до автоматизированных программ обучения сотрудников.

Оба варианта мы практикуем. Берем на оплачиваемую практику студентов ссузов, а также отправляем в ПТУ на повышение квалификации. Технолог предприятия участвует в приемке экзаменов в местном техникуме, откуда в том числе приглашаем ребят на производство. Кроме того, регулярно мониторим российские обучающие программы, на которые отправляем за свой счет. С участием преподавателей ссузов организуем теоретически-практические курсы на территории завода.

Для производственных предприятий и крупного бизнеса коллаборация с образовательными учреждениями — восходящий тренд, а в ряде случаев просто необходимость.

Во многих учебных заведениях появляются практико-ориентированные кафедры при поддержке и участии крупных компаний. Так, например, на базе ВШЭ открыта кафедра Магистратуры «Финансы» совместно с ПАО «Сбербанк». Аналогичные кафедры функционируют в вузах при сотрудничестве c PWC, KPMG, «Газпромбанк», «Ростех» и другими. На выходе компания получает фактически готового специалиста — лояльного и ориентированного во внутренних рабочих процессах.

Что касается обучающей среды в рамках компании — система наставничества выстроена в «СтройМК» с первых дней. Мы усовершенствуем и стараемся оптимизировать этот процесс — описываем профессиональный стандарт, экзаменуем. Автоматизировать процесс обучения в рамках специфики нашего производства сложных и нестандартных металлоконструкций крайне сложно. В целом же, предзаписанные обучающие программы с элементами тестирования — отличный вариант оптимизации процесса обучения новых сотрудников для многих компаний.

Выстроенная тем или иным способом обучающая среда в компании в разы сокращает время на адаптацию. А следование принципу lifelong learning в компаниях с привлечением сторонних программ и преподавателей — помогают поддерживать квалификацию сотрудников на максимально высоком уровне.

Как выстроили систему наставничества мы

Нестандартные конструкции — ЗУМПФы, бункеры, дымоходы — требуют максимально высокой квалификации от сотрудников ИТР-состава (инженерно-технические работники) и специалистов в цеху. Поэтому система наставничества на заводе — с момента его основания. Это позволяет брать специалистов даже без опыта, и взращивать внутри организации.

Как происходит процесс ввода в рабочий процесс. На планерке закрепляем за новым сотрудником тех, чья специфика связана с тем же направлением. Опытные специалисты помогают быстрее освоиться и начать работать эффективно. С каждым работаем индивидуально — нам важно, чтобы люди были заряжены «энергией» завода: несли ответственность и доводили начатое до конца. После этапа стажировки организуем экзамен, по результатам которого принимаем решение, готов ли новый работник самостоятельно участвовать в рабочем процессе.

Также новые сотрудники участвуют в разработанных преподавателями вузов интенсивах для нашего завода. В любом случае, это всегда комбинация обучения в рамках предприятия и дополнительного образования. Мы отслеживаем актуальные программы повышения квалификации и оплачиваем только за счет предприятия, без заключения дополнительного контракта со специалистом. Эти знания монетизируются в дальнейшем в рамках нашего предприятия, повышая его эффективность.

Кроме того, 50% респондентов совместного исследования HeadHunter и журнала «Генеральный директор» назвали возможность обучения за счет компании важной частью мотивации сотрудников.

Заинтересованность в людях и их обучении — прямой экономический интерес для любой компании. Сплоченность и преемственность особенно важны в кризис. Так, за время пандемии мы не уволили ни одного сотрудника по сокращению штата.

Почему наставничество так актуально

Система наставничества — базис, на котором в компании выстраивается эффективная образовательная среда. И выгодна такая атмосфера не только самой компании. Для сотрудников это — также про возможность обмениваться опытом с коллегами, сплоченность, отсутствие страха чего-то не знать и обращаться за помощью.

Как именно это работает в случае с наставничеством

  • Развивает и наставляемого, и наставника. Обучение молодого специалиста — часто про взаимообмен и возможность делиться опытом. В «СтройМК» перед выходом на пенсию каждый «старожил» может подготовить себе смену, что невероятно важно как возможность передать бесценные знания. Кроме того, такие инициативы как наставничество мы дополнительно поощряем.
  • Командообразование. Тесное взаимодействие сплачивает коллектив, помогает молодым специалистам быстро вникнуть в рабочий процесс и стать частью команды.
  • Быстрое погружение. Стажеры отрабатывают навыки под контролем наставника, получают моментальную обратную связь. Такой формат учитывает индивидуальные особенности и профессиональные компетенции начинающего специалиста — это сильно ускоряет процесс погружения.
  • Экономический эффект для бизнеса. Выражается в минимизации ошибок: новый сотрудник получает возможность внедриться как можно быстрее в производственный цикл и расти профессионально. А значит, и повышают эффективность компании.
  • Корпоративный принцип lifelong learning дает сотрудникам компании ощущение стабильности, уверенности в завтрашнем дне, создает комфортную и развивающую среду.

Как создать оптимальные условия, чтобы максимально быстро настраивать работу новых сотрудников в коллективе

  1. Закреплять за новичком ответственного.
  2. Делать контрольные срезы знаний и навыков нового сотрудника.
  3. Продумать систему мотивации наставников: надбавки и премии, дополнительные дни отпуска.
  4. Формировать общую культуру постоянного развития и стремления повышать собственный статус в глазах коллег. В конце концов, наставничество — в современном мире еще и престижная профессия.

Как известно, все новое — хорошо забытое старое. Но наставничество в современном понимании — про комбинацию обучения внутри компании и привлечения дополнительных образовательных программ. Это также элемент внутрикорпоративных и коммуникаций и антикризисной стратегии. Быстрый рост профессионализма в начале трудового пути и постоянное развитие опытных сотрудников, а также сплоченность коллектива. Все это дает коллективу ощущение «надежного плеча» коллег, а бизнесу — возможность работать максимально эффективно даже в кризисные времена.

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» поможет вам автоматизировать
рутинные процессы, он всё сделает сам: рассчитает
налоги, создаст счета, заполнит декларации,
отправит в налоговую и фонды.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Сообщить об опечатке
Текст, который будет отправлен в редакцию: