Закрыть
Закрыть
Как это работает?
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа
бесплатно :)
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа
бесплатно :)
Как это работает?
Как это работает?
Прислать статью

Ошибки вступления в должность руководителя

Поделиться
0
Ошибки вступления в должность руководителя
Время от времени действующие и будущие руководители вступают в новую руководящую должность. Всегда без исключения их ждет сопротивление коллектива. Многие относят это на счет личных качеств сотрудников, инерцию и нежелание перемен. Однако причины глубже. Всякий коллектив — система и находится в равновесии. Новый руководитель нарушает сложившееся равновесие. Чтобы вернуться к прежнему равновесию, система сопротивляется и даже изгоняет новичка. Что следует и чего не следует делать вновь назначенному руководителю, вступая в должность? Об этом в статье.

Вступление в должность — это символическое название для ситуаций, в которых в существующей системе появляется новый элемент: либо на замену старому, убывающему из системы, либо новый как еще один элемент системы. Обратим внимание на общее — существующая система. С элементами и связями. С историей и традициями. С ритуалами и укладами, ставшими привычными. Однако речь идет не столько о привычках людей-элементов, наполняющих систему, но о равновесии, в котором система находится, и которое нарушается при появлении в системе нового элемента.

Представим канатоходца, сохраняющего равновесие, чтобы не упасть. Вот какой-то шутник повесил на конец шеста ведро с водой, без воды, маленькое пустое ведерко… Нарушено равновесие. Канатоходец вот-вот упадет — система сейчас разрушится. Спасение в том, чтобы скинуть ведро с шеста — удалить, выгнать, исторгнуть из системы новый элемент, нарушивший равновесие. Именно по этой, а не по какой другой причине в организме не приживается новый, пересаженный орган.

Как быть, если есть решение о добавлении в систему нового элемента или замене старого элемента на новый? Пусть даже решение продиктовано невинным желанием повесить на конец шеста канатоходца красивое красное ведро. Просто для красоты.

Понимая суть явлений, происходящих при появлении нового или замене старого на новый элемент, можем вывести некие принципы, общие правила:
  1. Стремиться к тому, чтобы равновесие в системе было нарушено как можно меньше — в момент появления нового элемента и далее.
  2. Желательно замаскировать появление в системе нового элемента, сделать невидимым, неощущаемым.
  3. Иметь перед собой задачу — завершить появление в системе нового элемента новым равновесием системы с новым элементом.
  4. Удержать в системе новый элемент, не дать системе удалить его.
Ошибочными действиями нового элемента или субъекта, управляющего им, будут действия, при которых нарушены перечисленные принципы. Для вящей полезности в качестве примера примемся рассматривать случаи замены прежнего руководителя какого-нибудь структурного подразделения некоей организации новым руководителем.

Вот перечисление ошибок вступающих в должность руководителей подразделений:
  1. Новый руководитель исходно отличается от прежнего, но не старается походить на него ни позицией, ни стилем, ни манерами, ни привычками, а это важно — чем больше отличий, тем сильнее реакция системы.
  2. Новый руководитель, с одной стороны, не знает жизни подразделения и организации в целом (не знает системы), с другой стороны, помнит жизнь в тех системах, где недавно или в прошлом пребывал — он не живет в новом мире, но живет в старом.
  3. Новый руководитель неосознаваемо по-настоящему, но считая это правильным, начинает обнаруживать расхождения нового мира со старым и пытается переделать новый мир в привычный, знакомый, понимаемый старый.
  4. Столкнувшись с сопротивлением системы нарушениям и нарушителям равновесия в ней, новый руководитель, не зная о системных явлениях, приписывает сопротивление конкретным людям и начинает с ними войну.
  5. Новый руководитель считает обязательным добиваться увеличения количественных и качественных показателей производимой подразделением продукции, несмотря на естественное для систем с нарушенным равновесием снижение производительности, и потому расстраивается, считает причиной низких показателей свое недостаточное усердие и сопротивление, саботаж подчиненных, увеличивает свои усилия и ожесточает войну с людьми.
  6. Новый руководитель не сосредоточен на приоритетном, главном, «перпендикулярном» производительности направлении — на поддержании системы в состоянии необходимого для производства равновесия, слаженности работы, на возвращении системы в равновесие, своей адаптации в системе, встраивании себя в систему, как нового элемента.
Общей ошибкой новых руководителей, да и вообще новых элементов систем обнаруживается, возникающий при ошибочном выборе в качестве приоритета «перенос» внимания на производство, и ошибочное игнорирование приоритета системного.

Этому положению дел есть ряд объяснений:
  • Во-первых, ни знания, ни опыт большинства людей, в частности, попадающих в ситуацию нового руководителя, не содержат представлений о системах, системных явлениях и реакциях систем на нарушенное равновесие.
  • Во-вторых, знания и опыт содержат ошибочно не вызывающую сомнения верность стремлению показать увеличение производительности подразделения, доказывая тем самым себе, подчиненным и вышестоящему руководству свою состоятельность, полезность, следование ожиданиям перечисленных групп и людей.
  • В-третьих, ожидания вышестоящего руководства так же ошибочны и сосредоточены на увеличении производительности подразделения, вновь возглавленного новым руководителем. Более того, свои ошибочные ожидания вышестоящие руководители делают требованиями к новому руководителю и критериями оценки его пригодности к исполнению должности.
  • В-четвертых, внимание к производству объективно необходимо, иначе производство встанет или ухудшит свои показатели, приближаясь к опасной черте. Следует усилить эту мысль, добавив, что всякая система при появлении в ней нового элемента не просто выходит из равновесия, но по этой причине снижает свою производительность. Вспомним, для примера, что при пересадке нового органа трудоспособность пациента, мягко говоря, не на высоте.
Перечисленные обстоятельства являются почти непреодолимыми препятствиями для следования верным путем при вступлении в должность. Тем не менее, нужно всеми силами стремиться выполнить до конца все необходимые действия по встраиванию себя в систему и соблюсти условия, снижающие сопротивление системы новому элементу в ней.

Новый руководитель оказывается меж двух огней, между молотом и наковальней задачи своей адаптации в системе и задачи управления системой, чтобы она производила то, что должна. Положение нового руководителя можно изобразить флажком на шкале, один конец которой устремлен в производство, а другой в адаптацию. Положение флажка на шкале означает то, сколько внимания, времени, усилий тратит новый руководитель на производство, а сколько на адаптацию. Как быть? Ведь ситуации бывают самые разные. Где-то производство налажено и стабильно и, в принципе, какое-то время может работать без руководителя, а где-то только ручным управлением руководителя можно вытянуть производство из комы. Тем не менее, есть формула, по которой определяется положение флажка нового руководителя на шкале между адаптацией и производством. Управлять производством и вносить в него жизненно важные изменения следует с такой скоростью, которая вызывает терпимое сопротивление системы, не угрожающее при этом изгнанием из нее. Узнать об этом уникальном и динамичном балансе можно лишь методом проб и ошибок, накапливая опыт и обращаясь к опыту опытных.
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz
Поделиться
0
Полное бухгалтерское обслуживание для ИП и ООО
Попробовать бесплатно
Полезные статьи
к вам на почту
Подпишитесь на рассылку
Подписаться!
30 комментариев
Кузьмин Сергей
21 апреля в 11:12
Очевидные вещи, но спорное предложение автора, ибо в каждой избушке свои погремушки.
+2
-1
Ответить
Воропаев Борис
21 апреля в 11:12
Интересная статья. Очень верное рассмотрение коллектива, как системы с определнным балансом. Однако совершенно справедливо и изменение данного баланса для развития компании, для выхода на новые рубежи
0
0
Ответить
Леонтьев Валерий
21 апреля в 11:41
Соответствует действительности. Проходил это.
+1
0
Ответить
Ногаева Елена
21 апреля в 11:47
Хороший анализ существующих сценариев развития "отношений" , мое мнение -только наличие стандартных бизнес процессов ( БП) по всем направлениям деятельности любого предприятия может "спасти" и коллектив , и руководителя, и собственно- бизнес .
Когда ты придерживаешься этих БП , совершенствуешь их совместно с коллективом - уходят проблемы тех и других.
0
0
Ответить
Леваев Алексей
21 апреля в 11:57
Интересно, но не следует забывать, что зачастую новый руководитель как раз и назначается для того, чтобы сломать существующую, неработающую систему. И "подстраиваться" под него необходимо системе, а не наоборот.
+2
0
Ответить
Ногаева Елена
21 апреля в 12:08
Да , Алексей, именно об этом мои комментарии : если есть БП - придерживайся ( что называется -не отвертится никто- ты прав , т.к. это уже работает ) и дорабатывай и совершенствуй,
если нет - неси свои БП - для этого тебя и взяли ( и опять - не отвертеться)
0
0
Ответить
Моложава Тамара
21 апреля в 12:09
Все зависит от опыта вступившего в должность и знания производства. Грамотному и опытному руководителю ничего не грозит. Он сможет погасить сопротивление, если докажет свою состоятельность , профессионализм и главное не рубить с плеча :))))
+1
0
Ответить
Мулява Михаил
21 апреля в 12:15
В полне поучительная статья. На всех этапах становления руководителя в новой, для него, "атмосфере", необходимо проникнуть в эту "атмосферу" с учётом уже сложившихся устоев и обычаев. Но при обнаружении "дефектов", постепенно выравнивать искривление в нужное русло, направленное на улучшение отношений в коллективе и повышение производительности. Позитив-двигатель "платформ"!!!
+1
0
Ответить
Бурых Сергей
21 апреля в 12:55
Много букв и вроде бы все правильные, но...
Система будет нарушена при любых условиях, так как новый руководитель и появляется из-за того, что существующая система дает сбои. Остальное зависит от способностей нового руководителя.
Все указанные в статье ошибки, по сути не являются таковыми - это просто обычные факторы, влияющие на работу руководителя.
Система должна быть уже в голове нового руководителя, а дальше - это работа с персоналом.
Основные правила для нового руководителя, если хотите преодолеть сопротивление персонала, которые сам озвучивал при знакомстве на новом месте:
- никто не имеет право хранить молчание;
- все что подчиненные скажут, не будет использовано против них;
- никто из подчиненных не имеет право давать информацию через голову непосредственного руководителя, не сделав минимум трех попыток донести информацию (проблему) до него.
Все это должно неукоснительно соблюдаться самим руководителем и подкрепляться четким и кратким изложением задач при их постановке, с обязательной письменной их фиксацией, а также еженедельным контролем и корректировкой.
Статья для меня тяжела к восприятию и нового ничего не принесла.
+5
-1
Ответить
Сергей, солидарна с вами. Язык написания достаточно сложен для меня. Ваши правила очень даже приемлемы.
Добавлю вот, что от себя. Идеальный вариант на предприятии - это конечно, когда сотрудник "вырос" внутри. Он рос на глазах коллег и других сотрудников смежных отделов. В таком случае не будет пристальной оценки ни внешности, ни профессиональных качества, ни языка телодвижений, ни привычек и т.д. Такой человек вольется в коллектив практически без проблем. Но не надо заблуждаться, будут и с ним потери.
Не надо питать иллюзий, что найдется такой человек, который сможет сохранить коллектив в полном объеме, а производительность не пострадает.
Шаги, которые делала я в таких случаях:
- дается время новому сотруднику посмотреть со стороны как работает отдел/предприятие
- коллектив надо подготовить, презентовав причины изменений и нового человека с лучшей стороны
- новый начальник должен рассказать личную историю (сторителлинг)
- провести обратную связь с каждым сотрудником с выявлением его личных целей (после приходит понимание кто лидер и кто на что способен, на кого можно опереться)
А касаемо результатов... У меня всегда было так, что при новом человеке динамика показателей положительна.
+1
0
Ответить
Сизикова Алла
21 апреля в 12:58
Статья действительно поучительна и грамотна изложена.
Чтобы что-то изменить в "застоялом" коллективе, не надо их ломать, просто выложить свои планы и увлечь людей, опираясь на лидеров. Редко, когда один в поле воин - это дано только учредителю предприятия.
+1
0
Ответить
Гисина Ольга
21 апреля в 13:00
Предлагаю Деловому миру, который считаю оочень! полезным ресурсом, сделать цикл статей (понятно, что это сразу быстро невозможно) о культуре бизнеса, о культуре руководства, потому что с этим в стране нашей не очень. Вижу, что Деловой мир подобрал авторов, которые вполне могут с этой задачей справиться. Можно бы и анкетирование устроить: каким вы видите успешного руководителя, не только для себя, а для коллектива, которым ему довелось руководить.
0
0
Ответить
Плотников Ярослав
21 апреля в 13:20
Рекомендую прочесть "5 пороков команды" посвященную схожей теме.
0
0
Ответить
Бисеров Эмиль
21 апреля в 13:42
Очень интересная, но спорная версия. Назначать нового руководителя, чтобы он полностью повторял курс предыдущего. И не дай Боже, не раскачал лодку своим опытом и компетенциями, за которые его, собственно, пригласили на эту должность.
+1
-1
Ответить
Ширшов Макс
21 апреля в 14:03
Сергей Александрович, спасибо за очередное напоминание о "стратегии" вступления в новую должность. В настоящее время я ровно в таком положении. Применяю. О результатах доложу ;)
+1
0
Ответить
Манцаев Сергей
21 апреля в 14:42
Система, которой понадобился новый руководитель требует изменений. Другое дело, что зачастую изменения требуют целенаправленных, устойчивых действий. Зачастую владельцы бизнеса хотят косметическими приемами решить стратегические задачи, но это невозможно по сути. Если руководитель пришел в устоявшийся коллектив, он должен будет расшатать сложившуюся систему и при этом не сломать основные структуры. А потом используя момент потребность человека в карьерном росте собрать команду на новых условиях для решения поставленных перед ними задач.
В целом статья читается легко, для первого шага информации достаточно.
+2
0
Ответить
Рупенко Борис
21 апреля в 16:06
Хорошая статья! Возможно рассчитана на руководителя, который планирует вступать в должность несколько лет. Но, в принципе, интересное мнение.
0
0
Ответить
Дмитриева Юлия
21 апреля в 17:39
Интересная статья, не раз сталкивалась в жизни с подобным
+1
0
Ответить
Иванов Виктор
21 апреля в 20:11
Статья для руководителей среднего звена но не как не для Топов!
0
-1
Ответить
Иванов Илья
21 апреля в 21:28
Статья понравилась - правдиво! Пускай, она касается больше руководителей среднего звена. Актуальна для моей ситуации.
+1
0
Ответить
Хен Роберт
22 апреля в 07:32
Тема статьи весьма актуальна. Понравилось. Спасибо.
+1
0
Ответить
Ким Денис
22 апреля в 09:18
Статья познавателтная, но не руководство к действиям, много факторов есть в корпоротивной среде и все они разные. Но суть в статье правильная.
0
0
Ответить
Иванов Виктор
22 апреля в 10:57
Мое мнение автор статьи понятия не имеет об том что пишет! Вообще данная статья подходит для больших государственных учреждениях с развитой системой бюрократии где ни так будет заметен руководитель аутсайдер! Да - да именно руководителем аутсайдером можно стать руководствуясь данной статьей. Автор статьи заранее предлагает новому руководителю погрузится в болото системы, это заранее проигрышный вариант! Новый сотрудник приходя на должность руководителя изначально находится во временных рамках испытательного срока за время которого он должен как то проявить себя, от него изначально ждут определенных действий!
+3
-1
Ответить
Виктор, не сказать, что автор не имеет понятия, скорее всего автор ощибочно приравнивает руководителя как элемент к остальным членам подразделения, и соответственно подход немного пассивный, и больше направлен на либерализацию отношений в финале, в части предлагаемых вариантов решения ситуации в пользу руководителя. Назначение на должность и процесс входа пусть это изнутри, или со стороны коллектива, сопровождается всегда собственником и назначенцем по разному. Собственник ожидает решений, направленных на получение повышения эффективности на выходе, в короткие сроки. Назначенец должен оправдать доверие при этом ожидает поддержки собственника. Лучше рассматривать кризис входа на примере назначения в период стагнации, когда это проявляется более чем очевидно. Согласен с временными рамками, если заранее обговорить их при назначении, когда от тебя ждут конкретных результатов, естественно зная, что от тебя ждут.А то не успеешь оглянуться а приказ об увольнении уже висит.
0
-1
Ответить
Куренков Андрей
22 апреля в 20:57
Очень полезная статья, всё верно.
Готов снять курс о правильном вступлении в должность.
Инструкции к действию.
Если будут такие Заказы - то как Бизнес - аналитик - готов сопровождать вступление в должность.
0
0
Ответить
Давиденко Татьяна
24 апреля в 14:03
Статья практическая, очень полезная, рассылать ее нужно молодым и неопытным руководителям, но и кадровым работникам она тоже полезна.
Спасибо
+1
-1
Ответить
Татьяна, в том то и дело данную статью категорически не советую рассылать молодым и неопытным специалистам!
0
0
Ответить
Виктор, Молодые и неопытные специалисты ее даже не поняли (это видно из комментариев выше), а вот руководители ее должны читать... чтобы исключить некоторые практические ошибки, а если руководитель тоже ничего не понял - этому руководителю будет просто тяжело.)))))
0
0
Ответить
Игорь
26 апреля в 14:35
Спорная статья, имеет отношение к государственным и муниципальным органам и к их организациям, где трудовой коллектив слабо замотивирован и не способен переживать резких перемен.
+2
0
Ответить
Кострюкова Мария
28 апреля в 14:37
Интересная статья, есть что подчерпнуть как и для новых руководителей, так и для действующих
+1
0
Ответить
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь
Обсуждения
Комментарии Публикации
Гончар Светлана
Коуч руководителей высшего звена. Бизнес-тренер 
Как научиться спорить конструктивно
Иногда эмоции настолько владеют человеком, что разговор принимает [...]
Яцкевич Оксана Николаевна
Руководитель КА «Технологии кадровых решений»
Почему адски мотивированные сотрудники выгорают?
Мотивация – главное условие производительности на современном рынке [...]
Якимова Ольга
Бизнес-тренер, эксперт в управлении, фрилансер
Как оценить лояльность сотрудников
Качественно выполненная работа как лучшее проявление лояльности [...]
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
и сдача отчетности онлайн
Сервис умеет сам рассчитывать налоги,
создавать счета, заполнять декларации и
отправлять их в налоговую и фонды онлайн.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
и сдача отчетности онлайн
Сервис умеет сам рассчитывать налоги,
создавать счета, заполнять декларации и
отправлять их в налоговую и фонды онлайн.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» всё сделает сам:
рассчитает налоги,
создаст счета,
заполнит декларации,
отправит в налоговую и фонды
Попробовать бесплатно