Почему землекоп не копает? Часть №2

Процесс адаптации нового сотрудника, а именно о новичках пойдет разговор в этой статье, важнейшая часть работы с персоналом в любой компании. Будь то микро офис молодого предприятия на несколько сотрудников или огромный завод с численностью в несколько тысяч человек, проблема адаптации актуальна всегда, а ее игнорирование, зачастую, ведет к прямым потерям.

В нашем случае, под процессом адаптации я понимаю не только введение в должность (проведение инструктажей, изучение инструкций, стандартов и процедур, если они имеются на предприятии, определение сроков и формата планирования, отчетности, разъяснение каналов коммуникаций, структуры предприятия и т.д.), но и управление новым сотрудником в этот сложный для него период.

В подавляющем большинстве случаев он действительно хочет выполнить порученную ему работу. Новичок стремится закрепиться в новом коллективе, показать руководителю и коллегам свои знания и навыки с лучшей стороны, добиться уважения и значимости своей личности. Однако, он, как правило, не может выполнить свою работу качественно, полностью и в срок по причине недостатка знаний, навыков или возможностей. Новый сотрудник просто не знает где взять необходимые для него ресурсы: информацию, материалы, инструменты и прочее. Поэтому его состояние (готовность к выполнению задачи) условно назовем «Хочу, но не могу».

Каково же в этом случае должно быть управляющее воздействие руководителя при работе с новичком? И почему мы вообще заостряем на этом внимание?

Дело в том, что очень многое в работе такого сотрудника зависит непосредственно от руководителя, и, прежде всего, от выбранного им стиля управления. Я не буду в рамках данной статьи распространяться обо всех имеющихся в принципе стилях руководства, скажу лишь, что в нашем случае руководитель должен выбрать «Наставничество» в качестве своего стиля управления.

К плюсам наставничества можно отнести:

Основной минус наставничества — большие затраты времени и энергии наставника.

Выбрав наставничество своим стилем управления, руководитель должен следовать ему на всех этапах управленческого цикла в рамках поставленной задачи.

Какие это этапы и что значит следовать стилю? Попробуем разобраться на примере.

Задача: Бригадир хочет, чтобы землекоп выкопал траншею для прокладки водопровода во дворе предприятия.

Каков будет алгоритм работы бригадира в нашем случае?

Высокая детализация — обозначить ожидаемый результат, само собой, по S.M.A.R.T. (чего необходимо достичь и для чего это делать); определить методы и технологии (как это сделать, как поступить если что-то пойдет не так); выделить ресурсы (рассказать, что, где и как получить); ограничить сроки (назвать время, которое отведено на достижение результата).

Она необходима для того, чтобы руководитель был убежден в правильном осознании работником результата, который должен быть достигнут, методов работы, ресурсов, сроков, а также реперных точек процесса, формы и каналов отчета по ним.

В процессе мотивации сотрудника в состоянии «Хочу, но не Могу» используют как позитивную так и негативную мотивацию:

Место контроля — место выполнения.

Уровень контроля высокий. По реперным точкам процесса руководитель осуществляет контроль за результатом (количество и качество), методами и ресурсами. В случае выявления отклонения от плановых показателей у него будет возможность оказать своевременное управленческое воздействие на процесс. По итогам выполнения необходимо проконтролировать результат и сроки. В момент окончания работ, по факту контроль исполнения работы будет осуществлен только на завершающем отрезке времени. Это значит, что даже если отклонения будут, их последствия не станут катастрофическими для всего проекта.

В процессе наставничества руководитель решает две основные задачи: привитие знаний и навыков и перевод подчиненного в другую степень готовности к выполнению задачи, а именно в состояние «Хочу и могу».

В случае успешного выполнения задачи последствия для подчиненного будут следующими. Он получит необходимое обучение и развитие, и перейдет в состояние «Хочу и могу», а положительная мотивация послужит прекрасной проекцией в будущее — «хочешь быть успешным — всегда делай так». В случае не выполнения задачи произойдет демотивация и переход сотрудника в состояние «Не могу и не хочу». Землекоп не выкопает траншею только в том случае, если руководитель не выполнит свою часть работы, и сделает из «человека с желанием» — «человека без желания».

Важно отметить, что новичком по отношению к какой-либо задаче может быть любой, даже самый лучший профессионал, если он никогда не выполнял данную работу. Вероятность выполнения такой задачи без поддержки руководителя (эксперта) будет 50 на 50. То есть сотрудник либо выполнит задачу, либо нет.