Отправить статью или инфоповод

Soft skills для руководителя: как повысить свою профессиональную ценность

Soft skills для руководителя: как повысить свою профессиональную ценность
© Shvets production/Pexels

Идея о непрерывности образования, появившаяся еще в прошлом веке, в последние годы стала реальностью: учиться на протяжении всей карьеры должны будут все, независимо от профессии. И если с hard skills или профессиональными навыками все более-менее определенно и понятно, то с soft skills (надпрофессиональными универсальными социально-психологическими навыками) все несколько сложнее. Но именно они становятся все более необходимыми, особенно когда речь идет о руководителях. ‎CEO компании по оценке персонала StartExam Сергей Макаров рассказывает, какие soft skills важны для руководителей, что они дают бизнесу и с какими проблемами можно столкнуться при их развитии.

CEO компании по оценке и развитию персонала StartExam

Хорошо забытое старое

Несмотря на то, что сейчас термин soft skills можно отнести к одним из самых модных в HR-среде и в сфере образования, он не является новым. Термин появился очень давно: еще в 1918 году в своем исследовании инженерного образования Чарльз Риборг Манн заявил, что от развития soft skills зависит 85% успеха в работе. В 60-х годах прошлого века изучением soft skills заинтересовались американские военные, а в бизнес-среде этот термин закрепился лишь в 90-х.

Примечательно, что с тех пор оценки значимости таких навыков не изменились — трансформировалось только их восприятие обществом и степень их интеграции в процесс обучения и развития кадров. К примеру, еще в 2011 году, по данным исследования American Society for Training and Development , 72% инвестиций американских корпораций в обучение персонала были направлены именно на развитие hard skills, а вовсе не soft skills, как можно было ожидать.

В середине прошлого десятилетия ситуация изменилась: слова о важности soft skills стали звучать на всех уровнях — от представителей HR-сферы и образования до представителей бизнеса и даже изредка первых лиц государств. А уже в 2019 году 92% участников проведенного LinkedIn опроса сказали, что soft skills важны, как и hard skills, причем 80% уверены в их необходимости для успеха всей компании. На данный момент термин можно встретить даже на сайтах ведущих вузов мира, которые утверждают, что внедрили такие навыки в свои программы обучения — в том числе в MBA и систему повышения квалификации руководителей.

Огласите весь список

Таким образом, сомнений в том, что над совершенствованием soft skills надо работать и молодым специалистам, и топ-менеджерам, нет — вопрос в том, что именно необходимо развивать и как это сделать. Увы, в первом вопросе единства нет. Любой поисковик выдаст большое количество статей про топ-10, 20, 30 или даже 100 soft skills, но списки будут отличаться, иногда полностью.

Многое зависит от степени обобщенности или абстрактности указанных навыков. Так, среди рекомендуемых для руководителей часто встречаются умение гибко взаимодействовать с людьми, открытость к новому и чужому мнению, эмоциональный интеллект, ответственность, способность признавать свои ошибки и право других на ошибки или даже такой верхнеуровневый навык как здравый смысл.

Если разбираться более детально, то можно встретить такие soft skills, как знание делового этикета, навыки публичных выступлений, управления конфликтами, обеспечения взаимодействия в мультикультурных командах, декомпозиции и донесения задач до разных подразделений компании и так далее. Но в этом случае перечень будет еще обширнее.

При этом надо учитывать, что пандемия коронавируса и наступивший в 2022 году экономический и политический кризисы существенно расширили список навыков. К примеру, в период жесткой изоляции от управленцев неожиданно потребовалось научиться одновременно обеспечивать и ослаблять контроль за подчиненными. Еще одним весьма востребованным навыком оказалось умение поддерживать психологический комфорт в коллективе, сопереживать и оказывать моральную поддержку коллегам.

Проблема выбора

К сожалению, развивать все soft skills сразу — задача очень привлекательная, но утопичная, напоминающая попытку выучить все иностранные языки за ближайший год. Необходимо сделать выбор, который, как показывает наша практика, должен опираться на два базовых принципа.

Во-первых, сосредоточиться нужно на том, что максимально близко к текущим бизнес-задачам. К примеру, если в компании нет мультикультурных команд и их появление не предвидится в силу специфики работы или каких-то внешних ограничений, то и развитие навыка обеспечения взаимодействия в таких коллективах можно пока не считать первоочередным.

Во-вторых, следует учесть то, какие навыки максимально усилят конкретного специалиста у конкретного специалиста. Если речь идет о крупной компании, то, весьма вероятно, требования к презентационным умениям управленцев разных департаментов будут отличаться. Так что учить их всех одному и тому же одинаково не слишком продуктивно — нужен персонализированный подход и индивидуальный план развития, тем более, когда речь идет об управленческом составе организации.

Эффективным инструментом определения Skills Gaps и зон роста является оценка методом 360 градусов, включающим в себя опрос коллег, руководителей и подчиненных, то есть взгляд со стороны. Метод позволяет получить оценки сотрудников в разрезе ролей оценивающих и общий анализ выраженности компетенций, увидеть средневзвешенные оценки по каждому индикатору-компетенции сотрудника и отклонения от средних значений по компании, и — в данном случае главное — выявить навыки и компетенции, которые нужно развивать в конкретном случае. На основе полученных данных можно составить индивидуальный план развития.

Сам себе режиссер

Бывают ситуации, когда менеджер в силу разных причин вынужден или хочет заниматься саморазвитием — в этом случае нужны другие инструменты и подходы.

Чтобы сделать верный выбор, ему придется признать, что он что-то делает не так, а взять ответственность за ошибки на себя, уйти от пассивного восприятия ситуации и начать меняться — очень сложная задача. Безусловно, готовые к этому в числе мотивированных к самосовершенствованию менеджеров есть, но это, скорее, исключение, чем массовое явление: в большинстве случаев даже при наличии желания развиваться есть реальные и мнимые препятствия, среди которых отсутствие времени, нехватка знаний о том, как и что конкретно развивать, и так далее.

И все же и для такого случая можно дать рекомендации. Наша практика показывает, что эффективен такой порядок действий:

  1. Оценка со стороны нужна в любом случае. И если метод 360 градусов использовать нельзя, то стоит поговорить с ближайшими коллегами и выяснить, на каких навыках, по их мнению, нужно сфокусироваться. Желательно, чтобы оценка была не умозрительной, а подкреплялась примерами. Так что, если необходимо оценить навыки ведения переговоров, целесообразно взять коллегу-наблюдателя на соответствующую встречу.
  2. На базе полученного фидбэка необходимо детализировать конкретную проблему и определить, что мешает выполнять работу, добиваться желаемого результата и т.п. Осознание того, какие препятствия есть на пути к желаемому (а это может быть карьерный рост, комфорт взаимодействия с людьми, оптимизация должностных процессов и даже банальное сокращение времени, которое тратится на выполнение каких-то задач) и каких результатов можно было бы добиться, устранив их, станет действенным стимулом для изменений.
  3. Также важно посмотреть на кого-то, кто владеет конкретным навыком лучше, и стараться самому делать также, отслеживая свой прогресс.

При этом нужно помнить: изменения не произойдут быстро. Прочтя ночью книгу про искусство переговоров, человек не проснется утром с отработанным навыком их ведения. Обычно на формирование и закрепление отдельного soft skill уходит от полугода. Поэтому нужно запастись терпением, вырабатывая новую модель поведения.

Еще один важный аспект: накопленный в HR-сфере опыт показывает, что самая эффективная модель обучения — 10-20-70. Она предполагает, что лишь 10% обучения проходит в формальной, структурированной, специально организованной среде. 20% приходится на взаимодействие с коллегами, менеджерами или наставниками, а 70% обучения должно осуществляться в процессе непосредственного выполнения рабочих задач. Это еще одна причина того, что книги (да и специализированного курса) недостаточно для достижения нужного результата.

Эффект для бизнеса

Развитие soft skills приносит пользу не только отдельному сотруднику. По данным исследования, проведенного Гарвардским университетом, Бостонским колледжем и Мичиганским университетом, обучение soft skills увеличивает производительность труда на 12%. Исследование было сделано в 2017 году, так что цифры прироста могли и поменяться, но тренд все равно показателен.

Кроме того, развитие soft skills у руководителей помогает улучшить взаимодействие и атмосферу в коллективе, сделать бизнес более гибким и быстрее адаптирующимся к изменениям на рынке, а также увидеть новые точки роста компании.

Важно, что если раньше добиться таких результатов было сложно, процесс запуска программы развития soft skills и отслеживания прогресса требовал серьезных усилий, то сейчас симбиоз накопленного в мире опыта и инновационных технологий позволил все упростить.

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» поможет вам автоматизировать
рутинные процессы, он всё сделает сам: рассчитает
налоги, создаст счета, заполнит декларации,
отправит в налоговую и фонды.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Сообщить об опечатке
Текст, который будет отправлен в редакцию: