Скопировать ссылку
Если вы считаете, что в каждом человеке заложен потенциал, который нужно просто раскрыть и направить в правильное русло — значит, этот материал точно не для вас. Закрывайте его и идите на HR-порталы, где подробно рассказывают о тонкой душевной организации и восприимчивости некоторых сотрудников.
Я хочу поговорить о тех, кого вы давно хотите уволить, но не решаетесь из-за различного рода причин, выдуманных с целью оправдать поступки и мотивы одного из членов команды. Нет смысла приводить в пример настоящих профессионалов и рассказывать о том, насколько земля русская богата талантами. Видел, знаю, уважаю и ценю.
А теперь прямо и без стеснений: вы хотите сказать, что таких большинство? Вас действительно окружают ответственные мастера своего дела и на собеседования приходят алмазы, которым просто нужна опытная огранка? Либо вам крупно повезло, с чем я вас искренне поздравляю, либо вы себя обманываете, потому что боитесь принять меры и лишить кого-то теплого места.
Я не провоцирую вас на поиски ведьм и разжигания костров для жертвоприношения во славу бога прибыли, да и с вилами по офису бегать не нужно, просто задумайтесь, все ли сотрудники соответствуют требованиям и задачам, которые решает ваша компания?
Понимаю, что собрать в одном месте крутых специалистов, готовых браться за самые сложные проекты и не пугаться амбициозных планов, заразить их общей идеей и пробудить желание к постоянному развитию — задача не из легких. В основном, все происходит наоборот: вам приходится тщательно взвешивать понятия «затраты — качество», чтобы оценить целесообразность поиска и адаптацию в коллективе нового сотрудника.
Скорее всего, вы уже не раз сталкивались с текучкой кадров, возможно, не по собственному желанию, выходили на рынок с четким планом по выбору кандидатов, а потом застревали на финальном этапе на несколько недель, потому что просто не видели адекватных и инициативных специалистов.
Сложно найти человека, трезво оценивающего свои навыки и готового работать. И дело не в деньгах или высоких стандартах, все гораздо проще: некоторые люди не хотят прикладывать усилий, считая, что работодатель изначально им должен большую зарплату, хороший офис и еще различные бонусы, «плюшки», социальные программы, обучающие семинары и т.д.
Конечно, хороший руководитель старается обеспечить свою команду всем, чем требуется, а взамен просит только две вещи: ответственность за результат и желание всегда делать лучше, круче и эффективнее. Хотите сказать, это слишком большая цена? Я так не думаю.
На мой взгляд, проблема выходит за рамки конкретных должностей и направлений. Сейчас многие предприниматели испытывают дефицит ценных кадров, потому что некоторые люди считают свой труд наказанием за грехи в прошлой жизни, а не возможностью для самореализации и развития.
К нам приходят кандидаты, опирающиеся на наглость и поверхностные знания, вместо демонстрации навыков, опыта, желания и целеустремленности. Не нужно прикрываться менталитетом, вспоминая системный подход к работе из советского прошлого нашей страны: «Вы скажите мне, что делать, а я уже буду выполнять». Таких последователей лучше отсекать сразу и без лишних сожалений.
Вы экономите свое время, подталкивая кандидата к размышлениям, конечно, если он умеет делать работу над ошибками. Нам не хватает идейных специалистов, которые не просто «убивают время» в ожидании зарплаты, а вдохновляются своей работой, задачами, коллегами.
Иногда достаточно случайно брошенной фразы, чтобы определить отношение человека к делу. Если вы заставляете себя идти в офис, включать компьютер, общаться с людьми, да и вообще не хотите даже вникать в суть вопроса, значит, вам нужно менять компанию, сферу деятельности, профессию, а возможно, и всю свою жизнь.
Как можно добровольно избегать процессов, которые делают вас лучше, умнее, сильнее и богаче, в конце концов? Слышали про амбициозные цели, новые вызовы, эксперименты, поражения и победы, потери и приобретения?
Я вам скажу так, как периодически отвечают мне кандидаты и сотрудники, которые ненадолго задерживаются в компании. Точнее, процитирую несколько выражений и фраз, способных сказать о специалисте больше, чем его портфолио.
«Главное — это деньги»
Такой меркантильный человек вряд ли добьется больших высот в профессии, потому что всегда будет ориентирован на сиюминутную прибыль, а не на поэтапный рост и системное развитие своих навыков. В начале своей карьеры крайне важно накапливать опыт, впитывать информацию, экспериментировать, по-настоящему любить свое дело и посвящать ему много времени. В будущем затраты окупятся и вернуться в виде крупной суммы на счете, весомой должности и красивого кабинета, но не все сразу.
Руководитель должен помогать инициативным сотрудникам и способствовать их профессиональному развитию, регулярно прокачивая их знания. Если работник реагирует только на финансовый стимул, то вполне вероятно (а такое бывает довольно часто), что его уведут в другую компанию при ближайшей удобной возможности.
Падкий на деньги человек редко обращает внимание на общие цели и вклад коллег. Это серьезный сигнал: нужно тщательно подумать, стоит ли ему доверять важных клиентов и сложные задачи. Вдруг он решит оперативно покинуть офис, прихватив с собой ценную информацию? Я не вижу смысла рисковать и покупать лояльность сотрудника.
«Что бы ни произошло, я ухожу в 19:00»
Отлично, если сотрудник умеет планировать свой тайминг и правильно распределять время на решение поставленных задач, оставляя себе паузы на отдых и не задерживаясь в офисе. К сожалению, на деле все оказывается гораздо проще и печальнее.
Специалист уже с шести часов вечера находится на низком старте, ожидая боя курантов. Рабочий график — это основная часть программы, а вот время для показательных выступлений нужно искать самому. Я сейчас не говорю о перфекционистах и трудоголиках, которых считаю такой же проблемой, как и лентяев. В первую очередь, нужно отталкиваться от задач, четко расставлять приоритеты и не забывать, что сотрудник работает не на время, а на результат.
«За высшее образование предполагается доплата»
Возможно, крупные компании награждают бонусами выпускников статусных учебных заведений, хотя я о таком не слышал, но представителям малого и среднего бизнеса все равно, где и на кого учился кандидат, главное — это практические навыки и желание развиваться.
Сейчас на рынке полно «полуспециалистов», закончивших неизвестные вузы, но стремящихся получить от жизни все. Хорошие оценки в аттестате радуют маму и папу, а руководителю требуется профессионал с пониманием предмета. Поверхностные знания часто приводят к переоценке сил, следовательно, к ошибкам и проблемам, которых хотелось бы избежать.
Каждый руководитель соотносит затраты на конкретного специалиста и полученный результат. Нет смысла обманывать себя и подчиненного, если цифры не сходятся.
«Это не моя проблема»
С таким сотрудником вы далеко не уедете, потому что знаете его любовь к функционалу, прописанному в договоре. Он любит скидывать ответственность, искать виноватых среди коллег, придумывать липовые отмазки и абстрагироваться от процессов внутри компании. К фрилансерам вопросов нет: там все понятно и прозрачно еще на стадии переговоров, а вот если человек претендует на место в офисе и ориентируется на перспективы карьерного роста, то без участия в других проектах и помощи коллегам он вряд ли поднимется высоко. Конечно, руководство не должно нагружать сотрудника странными и непрофильными задачами, в остальном решение остается за специалистом.
«Я всегда молодец»
Логичное продолжение, плавно вытекающее из прошлого пункта. Иногда бывает и в отдельности, но чаще встречается именно в тандеме с мыслями: «Кругом одни уроды». Сотрудник нахваливает себя при каждом удобном случае, и даже в ситуации общего провала цепляется за маленький плюс: «Ну, я-то здесь все правильно сделал», — а также ищет возможность взяться за маленькое дело, чтобы потом получить хорошую финансовую отдачу.
Таким «красавцам» редко хватает словесной похвалы, поэтому запаситесь попкорном и наличными, ожидается новый выпуск шоу «Прояви себя». Ошибки и факапы — нет, не слышал. Сотрудник-молодец отделяется от коллектива, избегает командной работы и предпочитает комплименты замечаниям. В будущем это приведет к спорам, разногласиям и негативному восприятию со стороны окружающих.
Могу дать отличный совет «золотым антилопам» нашего времени: открывайте собственный бизнес и вкладывайте в него ваши знания и умения.
Если сотрудник умеет работать, любит то, чем занимается, хочет расти и развиваться, а также ставит амбициозные цели и старается всегда делать чуть больше, то награда обязательно найдет своего героя. Осталось собраться с силами и включиться на полную мощность, ведь предстоят серьезные испытания на пути к успеху.
Но я пробежался по статье раз, потом второй... и вижу, что автор не так уж и категоричен в суждениях - "Вы экономите свое время, подталкивая кандидата к размышлениям, конечно, если он умеет делать работу над ошибками".
Оказывается, надо работать с персоналом и направлять таки их в правильное русло!
Естественно, что согласен с мнением, что нах... мотивацию, человек, приходящий устраиваться на работу уже достаточно мотивирован, раз согласился на ваши условия (почти по Дж. Калину https://www.youtube.com/watch?v=FwvUnwJxIBI)
Может быть напишите статью на эту тему?
Когда специалист достигает высшего уровня профессионализма, энциклопедических знаний по предмету, обрастает связями с партнерами и становится основой для принятия решений не только руководителя, а и остального персонала, то становится непонятным кто управляет компанией - собственник, директор или этот сотрудник-башня. Он становится неприступным, не занимается обучением персонала, до него не достучится никто, а руководитель начинает смотреть на него снизу вверх.
Такой сотрудник подлежит немедленному увольнению, так как разрушить уже сформировавшуюся башню и поставить такого сотрудника на его ступеньку вряд ли получится. Лучше вместо него взять 2-3 новых...
Поэтому важен первичный отбор, а именно, помимо простого собеседования необходимо подробно протестировать кандидата, дать ему задание домой, а потом попросить подробно рассказать как он его выполнил и дать похожий пример, да бы исключить наличие помощи из вне. Но и нельзя забывать о промежуточных тестах и проверке квалификации. А также постоянно постараться прочувствовать каждого подчиненного, чтобы ему помочь или попрощаться. И очень важно, чтобы в компании отсутствовало равнодушие, оно убивает все вокруг.
Желаю всем выстроить лучшую команду в своем секторе экономике и возможно написать свою статью, как он преодолел все проблемы возникающие при формировании коллектива.