Отправить статью

Таким сотрудникам не место в компании

Исполнительный директор маркетингового агентства «Биплан»
Если вы считаете, что в каждом человеке заложен потенциал, который нужно просто раскрыть и направить в правильное русло — значит, этот материал точно не для вас. Закрывайте его и идите на HR-порталы, где подробно рассказывают о тонкой душевной организации и восприимчивости некоторых сотрудников.

Я хочу поговорить о тех, кого вы давно хотите уволить, но не решаетесь из-за различного рода причин, выдуманных с целью оправдать поступки и мотивы одного из членов команды. Нет смысла приводить в пример настоящих профессионалов и рассказывать о том, насколько земля русская богата талантами. Видел, знаю, уважаю и ценю.
А теперь прямо и без стеснений: вы хотите сказать, что таких большинство? Вас действительно окружают ответственные мастера своего дела и на собеседования приходят алмазы, которым просто нужна опытная огранка? Либо вам крупно повезло, с чем я вас искренне поздравляю, либо вы себя обманываете, потому что боитесь принять меры и лишить кого-то теплого места.

Я не провоцирую вас на поиски ведьм и разжигания костров для жертвоприношения во славу бога прибыли, да и с вилами по офису бегать не нужно, просто задумайтесь, все ли сотрудники соответствуют требованиям и задачам, которые решает ваша компания?

Понимаю, что собрать в одном месте крутых специалистов, готовых браться за самые сложные проекты и не пугаться амбициозных планов, заразить их общей идеей и пробудить желание к постоянному развитию — задача не из легких. В основном, все происходит наоборот: вам приходится тщательно взвешивать понятия «затраты — качество», чтобы оценить целесообразность поиска и адаптацию в коллективе нового сотрудника.

Скорее всего, вы уже не раз сталкивались с текучкой кадров, возможно, не по собственному желанию, выходили на рынок с четким планом по выбору кандидатов, а потом застревали на финальном этапе на несколько недель, потому что просто не видели адекватных и инициативных специалистов.

Сложно найти человека, трезво оценивающего свои навыки и готового работать. И дело не в деньгах или высоких стандартах, все гораздо проще: некоторые люди не хотят прикладывать усилий, считая, что работодатель изначально им должен большую зарплату, хороший офис и еще различные бонусы, «плюшки», социальные программы, обучающие семинары и т.д.

Конечно, хороший руководитель старается обеспечить свою команду всем, чем требуется, а взамен просит только две вещи: ответственность за результат и желание всегда делать лучше, круче и эффективнее. Хотите сказать, это слишком большая цена? Я так не думаю.

На мой взгляд, проблема выходит за рамки конкретных должностей и направлений. Сейчас многие предприниматели испытывают дефицит ценных кадров, потому что некоторые люди считают свой труд наказанием за грехи в прошлой жизни, а не возможностью для самореализации и развития.

К нам приходят кандидаты, опирающиеся на наглость и поверхностные знания, вместо демонстрации навыков, опыта, желания и целеустремленности. Не нужно прикрываться менталитетом, вспоминая системный подход к работе из советского прошлого нашей страны: «Вы скажите мне, что делать, а я уже буду выполнять». Таких последователей лучше отсекать сразу и без лишних сожалений.
Вы экономите свое время, подталкивая кандидата к размышлениям, конечно, если он умеет делать работу над ошибками. Нам не хватает идейных специалистов, которые не просто «убивают время» в ожидании зарплаты, а вдохновляются своей работой, задачами, коллегами.

Иногда достаточно случайно брошенной фразы, чтобы определить отношение человека к делу. Если вы заставляете себя идти в офис, включать компьютер, общаться с людьми, да и вообще не хотите даже вникать в суть вопроса, значит, вам нужно менять компанию, сферу деятельности, профессию, а возможно, и всю свою жизнь.

Как можно добровольно избегать процессов, которые делают вас лучше, умнее, сильнее и богаче, в конце концов? Слышали про амбициозные цели, новые вызовы, эксперименты, поражения и победы, потери и приобретения?

Я вам скажу так, как периодически отвечают мне кандидаты и сотрудники, которые ненадолго задерживаются в компании. Точнее, процитирую несколько выражений и фраз, способных сказать о специалисте больше, чем его портфолио.

«Главное — это деньги»


Такой меркантильный человек вряд ли добьется больших высот в профессии, потому что всегда будет ориентирован на сиюминутную прибыль, а не на поэтапный рост и системное развитие своих навыков. В начале своей карьеры крайне важно накапливать опыт, впитывать информацию, экспериментировать, по-настоящему любить свое дело и посвящать ему много времени. В будущем затраты окупятся и вернуться в виде крупной суммы на счете, весомой должности и красивого кабинета, но не все сразу.

Руководитель должен помогать инициативным сотрудникам и способствовать их профессиональному развитию, регулярно прокачивая их знания. Если работник реагирует только на финансовый стимул, то вполне вероятно (а такое бывает довольно часто), что его уведут в другую компанию при ближайшей удобной возможности.

Падкий на деньги человек редко обращает внимание на общие цели и вклад коллег. Это серьезный сигнал: нужно тщательно подумать, стоит ли ему доверять важных клиентов и сложные задачи. Вдруг он решит оперативно покинуть офис, прихватив с собой ценную информацию? Я не вижу смысла рисковать и покупать лояльность сотрудника.

«Что бы ни произошло, я ухожу в 19:00»


Отлично, если сотрудник умеет планировать свой тайминг и правильно распределять время на решение поставленных задач, оставляя себе паузы на отдых и не задерживаясь в офисе. К сожалению, на деле все оказывается гораздо проще и печальнее.
Специалист уже с шести часов вечера находится на низком старте, ожидая боя курантов. Рабочий график — это основная часть программы, а вот время для показательных выступлений нужно искать самому. Я сейчас не говорю о перфекционистах и трудоголиках, которых считаю такой же проблемой, как и лентяев. В первую очередь, нужно отталкиваться от задач, четко расставлять приоритеты и не забывать, что сотрудник работает не на время, а на результат.

«За высшее образование предполагается доплата»


Возможно, крупные компании награждают бонусами выпускников статусных учебных заведений, хотя я о таком не слышал, но представителям малого и среднего бизнеса все равно, где и на кого учился кандидат, главное — это практические навыки и желание развиваться.

Сейчас на рынке полно «полуспециалистов», закончивших неизвестные вузы, но стремящихся получить от жизни все. Хорошие оценки в аттестате радуют маму и папу, а руководителю требуется профессионал с пониманием предмета. Поверхностные знания часто приводят к переоценке сил, следовательно, к ошибкам и проблемам, которых хотелось бы избежать.

Каждый руководитель соотносит затраты на конкретного специалиста и полученный результат. Нет смысла обманывать себя и подчиненного, если цифры не сходятся.

«Это не моя проблема»


С таким сотрудником вы далеко не уедете, потому что знаете его любовь к функционалу, прописанному в договоре. Он любит скидывать ответственность, искать виноватых среди коллег, придумывать липовые отмазки и абстрагироваться от процессов внутри компании. К фрилансерам вопросов нет: там все понятно и прозрачно еще на стадии переговоров, а вот если человек претендует на место в офисе и ориентируется на перспективы карьерного роста, то без участия в других проектах и помощи коллегам он вряд ли поднимется высоко. Конечно, руководство не должно нагружать сотрудника странными и непрофильными задачами, в остальном решение остается за специалистом.

«Я всегда молодец»


Логичное продолжение, плавно вытекающее из прошлого пункта. Иногда бывает и в отдельности, но чаще встречается именно в тандеме с мыслями: «Кругом одни уроды». Сотрудник нахваливает себя при каждом удобном случае, и даже в ситуации общего провала цепляется за маленький плюс: «Ну, я-то здесь все правильно сделал», — а также ищет возможность взяться за маленькое дело, чтобы потом получить хорошую финансовую отдачу.

Таким «красавцам» редко хватает словесной похвалы, поэтому запаситесь попкорном и наличными, ожидается новый выпуск шоу «Прояви себя». Ошибки и факапы — нет, не слышал. Сотрудник-молодец отделяется от коллектива, избегает командной работы и предпочитает комплименты замечаниям. В будущем это приведет к спорам, разногласиям и негативному восприятию со стороны окружающих.
Могу дать отличный совет «золотым антилопам» нашего времени: открывайте собственный бизнес и вкладывайте в него ваши знания и умения.

Если сотрудник умеет работать, любит то, чем занимается, хочет расти и развиваться, а также ставит амбициозные цели и старается всегда делать чуть больше, то награда обязательно найдет своего героя. Осталось собраться с силами и включиться на полную мощность, ведь предстоят серьезные испытания на пути к успеху.
Деловой мир в
и
Деловой мир в
и
16 комментариев
Сергей Бурых
13 сентября в 13:36
Автор предупредил - "Если вы считаете, что в каждом человеке заложен потенциал, который нужно просто раскрыть и направить в правильное русло — значит, этот материал точно не для вас. Закрывайте его и идите на HR-порталы, где подробно рассказывают о тонкой душевной организации и восприимчивости некоторых сотрудников".
Но я пробежался по статье раз, потом второй... и вижу, что автор не так уж и категоричен в суждениях - "Вы экономите свое время, подталкивая кандидата к размышлениям, конечно, если он умеет делать работу над ошибками".
Оказывается, надо работать с персоналом и направлять таки их в правильное русло!
Естественно, что согласен с мнением, что нах... мотивацию, человек, приходящий устраиваться на работу уже достаточно мотивирован, раз согласился на ваши условия (почти по Дж. Калину https://www.youtube.com/watch?v=FwvUnwJxIBI)
0
+1
Ответить
Сергей Манцаев
13 сентября в 13:58
Нормальная статья. Автор давно не выходил за рамки одного места работы. Рутина засасывает. Такое бывает. По проблематике есть несколько вариантов решения проблем. Сначала правильно отбирать на этапе найма, потом внимательно провести нового сотрудника на этапе знакомства с коллективом и внутренними правилами, а потом чётко отслеживать процессы достижения сотрудником его целей. Как только одна цель им достигнута, и больше не возникло новых целей, значит описанное в статье начнёт всплывать, как оправдание нежелания идти вперёд и расти на всех уровнях.
0
+1
Ответить
Илья Сираев
13 сентября в 14:28
Имеет место быть, при всей объективности оценки данных типов сотрудников автором статьи, с остальными людьми возможна работа в плане развития. Для всего должно быть место и время...
0
0
Ответить
Марат Мифтахов
13 сентября в 15:37
Доброго времени суток, статья достаточно интересная спасибо автору за работу. В данной работе определяется несколько моментов которые в наше время являются актуальными. Готов согласится с автором с фактом, что сотрудники должны быть энергичными и не смотреть на часы когда можно "бежать домой". При найме на работу нужно внимательно рассматривать, что хочет сотрудник получить от жизни на данном этапе. И даже тут можно ошибиться в тоже время даже самый не энергичный сотрудник может измениться при определенных условиях. Но мы об этом не говорим. А говорим, что для развития компании нужны энергичные сотрудники и их нужно искать на стороне но и так же и в самой компании обратить нужно на людей из других отделов и так далее. Возможно такие люди есть у Вас в компании. А так согласен без инициативных и ленивых с ними нужно прощаться. С трудоголиками тоже есть определенные проблемы.
0
+1
Ответить
Георгий Гобенко
13 сентября в 16:55
Для меня важен заключительный совет: отличный совет «золотым антилопам» нашего времени: открывайте собственный бизнес и вкладывайте в него ваши знания и умения.
0
+1
Ответить
Ульяна Томина
13 сентября в 21:09
Как всегда не без тролей! Спасибо, Евгений, отличная статья!
0
0
Ответить
Евгения Ковалева
13 сентября в 21:11
Добрый день! Мне понравилась статья. Есть только несколько комментариев, да на рынке труда "алмазов" не много, в связи с этим часто миришься с многими пунктами и с "чтобы не произошло, уйду в 19.00", и с "это не моя проблема", и с "деньги - это главное". Я работаю в белой компании, где не наказывают рублем, но зп не большая. Найти на эти деньги "алмазов" очень трудно, и не мириться с этими пунктами пока для меня нет возможности. Либо я не знаю как)))) Вопрос, как при собеседовании раскрыть, что эти пункты у соискателя присутствуют???
Может быть напишите статью на эту тему?
0
+2
Ответить
Айгерим Кайратовна
14 сентября в 00:53
Здравствуйте, не согласна по двум пунктам про задержки на работе и заинтересованность в уровне оплаты труда. Мы же на работу не за "спасибо" устраиваемся, и человек уверенный в своих знаниях, ценящий их вполне логично требует достойную оплату. Судя по статье компания автора набирает кадров подешевле отсюда идет следствием задержки на работе после 19.00. Как правило профессионал не просиживает штаны сидением вк и обсуждением сплетен, а работает и вполне успевает за 8часовой рабочий день.
0
0
Ответить
Айгерим, Вы как хотите работать?
0
0
Ответить
Айгерим Кайратовна
14 сентября в 05:24
После прочтения статьи вспоминается: Лучше всех в колхозе работала лошадь, но председателем не стала))
0
+1
Ответить
Евгений Яицкий
14 сентября в 08:21
С годами, все больше внимания уделяешь полутонам. Почти все описанные образы встречались на практике, в т.ч. и золотые антилопы, у которых есть еще один большой минус - человек возомнивший себя супергероем перестает развиваться и критично относиться к себе. Зачем ему это, он и так круче всех лохов вокруг. Очень тяжело работать в команде и доверять таким людям. Полезная статья в целом.
0
0
Ответить
Анастасия Кот
14 сентября в 09:31
Всегда существует проблема, продумывая не один путь достижения наиболее рационального подхода к ее решению стоит задуматься, а также рассмотреть запланированный итог, результат с разных сторон, принимая во внимание даже непреодолимые обстоятельства. Когда у людей есть выбор, они теряются, мотивация и цель является стимулом для каждого.
0
0
Ответить
Сергей Бурых
14 сентября в 12:35
Есть еще одна проблема, которая решатся только хирургическим путем - это сотрудник-башня.
Когда специалист достигает высшего уровня профессионализма, энциклопедических знаний по предмету, обрастает связями с партнерами и становится основой для принятия решений не только руководителя, а и остального персонала, то становится непонятным кто управляет компанией - собственник, директор или этот сотрудник-башня. Он становится неприступным, не занимается обучением персонала, до него не достучится никто, а руководитель начинает смотреть на него снизу вверх.
Такой сотрудник подлежит немедленному увольнению, так как разрушить уже сформировавшуюся башню и поставить такого сотрудника на его ступеньку вряд ли получится. Лучше вместо него взять 2-3 новых...
0
0
Ответить
Сергей Колесников
15 сентября в 06:36
Спасибо автору за статью. Все эти проблемы действительно существуют и очень редко встречается специалист, который бы соответствовал нескольким критериям одновременно.
Поэтому важен первичный отбор, а именно, помимо простого собеседования необходимо подробно протестировать кандидата, дать ему задание домой, а потом попросить подробно рассказать как он его выполнил и дать похожий пример, да бы исключить наличие помощи из вне. Но и нельзя забывать о промежуточных тестах и проверке квалификации. А также постоянно постараться прочувствовать каждого подчиненного, чтобы ему помочь или попрощаться. И очень важно, чтобы в компании отсутствовало равнодушие, оно убивает все вокруг.
Желаю всем выстроить лучшую команду в своем секторе экономике и возможно написать свою статью, как он преодолел все проблемы возникающие при формировании коллектива.
0
+2
Ответить
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь