Скопировать ссылку
Опираясь на статистические данные, большинство соискателей в 2022 году при выборе новой работы ставят зарплату лишь на четвертое место, предпочитая индивидуальные способы мотивации. В лидерах — получение интересных заданий, признание заслуг, чувство востребованности, что говорит о том, что эффективность сотрудников в большей степени зависит от эмоциональной вовлеченности, чем от материального удовлетворения. В результате сейчас в компаниях могут применять следующие виды нематериальной мотивации.
Улучшение условий труда
Комфортные условия для выполнения своих должностных обязанностей— важный фактор, влияющий на работоспособность и здоровье работника, а улучшение условий труда персонала — приятный бонус, направленный на повышение лояльности сотрудников, их комфорта на рабочем месте и привлекательности трудоустройства у конкретного работодателя. Далеко не все россияне довольны своими условиями труда, но не у всех компаний хватает бюджета на их оптимизацию. Есть несколько примеров из практики, которые позволят найти компромисс.
- Внедрение автоматизированной системы в рабочих местах: при помощи бесплатных онлайн-платформ и других цифровых решений можно существенно сократить рутинную работу специалистов. Например, внедрение чат-ботов снижают нагрузку на сотрудников колл-центра.
- Оснащение рабочих мест средствами антибактериальной защиты: салфетки, гели, маски — все то, что по-прежнему востребовано. Таким образом, работодатель проявит заботу о своих сотрудниках, сэкономив при этом бюджет.
- Техническое оснащение рабочих мест: иногда достаточно индивидуального принтера, чтобы сотруднику не приходилось ходить на другой этаж, удобного кресла, кондиционера, зонирования офисного пространства, для повышения эффективности сотрудников.
Как показывает статистика, более 90% опрошенных офисных работников придают значение условиям труда при выборе работодателя.
Обучение
Корпоративное обучение сотрудников — это не благотворительность, а инвестиции в будущую прибыль компании. Его выбирают 44% соискателей в качестве главного критерия хорошего социального пакета у потенциального работодателя. Для оптимизации бюджета, направленного на повышение квалификации персонала, необходима градация. К примеру:
- бесплатные общедоступные семинары можно проводить для всех сотрудников;
- перспективных топ-менеджеров — заинтересовать получением диплома МВА за счет компании. Этот способ станет одновременно и повышением профессиональных компетенций, и мотивацией для сотрудника;
- для специалистов среднего звена эффективным станет предложение получить от работодателя ссуду на получение первого или второго высшего образования в ВУЗе по согласованной специальности.
Работодатель имеет право обучить сотрудника на безвозвратной основе или оплатить его обучение. При этом специалист должен помнить, что только пока он работает, компания платит за него деньги. После окончания учебы, естественно, этот способ удерживания сотрудников станет не актуальным, но, если преследуется именно эта цель, есть другие способы. Организация может предоставить сотруднику ссуду на оплату учебы: на период получения образования или на больший срок, с выплатой процентов или без них. Таким образом, долговые обязательства станут веской причиной для сотрудника не менять работу в ближайшее время. Однако этот метод лучше использовать в крайних случаях, так как эффективность работника, который хочет уволиться, но не может, будет нулевой.
Медицинская страховка
В 2022 году ДМС в качестве мотивации предпочли бы 69% соискателей. Несмотря на то, что кризис негативно отразился на большинстве российских компаний, особенно, на представителях малого и среднего бизнеса, многие предприятия сохранили для всего персонала медицинскую страховку, которая включает не только стандартную амбулаторную помощь, но и широкий спектр стоматологических услуг. Это стало мотивацией для сотрудников не искать лучших условий труда.
График работы
Возможность удаленной работы в текущем году предпочли бы 40% соискателей при трудоустройстве. Это действительно стало главным трендом последних лет, так как существенно сокращает время и транспортные расходы россиян на трудовую миграцию. Более того, у большинства работающих граждан есть дети и они при собеседовании поднимают вопрос гибкого графика, для того чтобы успеть забрать ребенка из школы, например. Поэтому способов индивидуальной мотивации в этом вопросе может быть множество. Например, сотрудника с детьми оптимально поощрить одним дополнительным днем отпуска в квартал (четыре дня в год), тех, кто работает в компании больше пяти лет — дополнительными днями к оплачиваемому отпуску в зависимости от стажа.
Личное общение с первыми лицами
Бренд работодателя и личность руководителя оценивают при трудоустройстве 16% и 14% соискателей соответственно. Поэтому личное общение руководителя компании с подчиненными станет хорошей мотивацией. Оптимальным поводом для этого станет тимбилдинг — мероприятие для сплочения коллектива, которое обычно привязывается к календарным праздникам. Различные игры, квесты и другие активности, на которых коллектив совместно решает головоломки, находит выходы из сложных ситуаций, а также общается в неформальной обстановке. Статистика показывает, что после таких мероприятий рабочий процесс идет лучше — сотрудники ближе узнают друг друга, налаживают процессы взаимопомощи, а также знакомятся с первыми лицами компании.
Если говорить о коммуникациях между руководителем и подчиненным, личная беседа и обратная связь ускоряют достижение целей компании за счет мотивации сотрудников. Если руководитель находит время пообщаться лично с каждым специалистом не только по рабочим вопросам, но и по личным, потенциал команды начинает расти. Конечно, нет смысла изучать биографию сотрудников, но иметь общее представление о людях желательно: наличие семьи, детей, родителей, почему работает именно в нашей компании и в этой должности. Таким образом, сотрудники поймут, что каждый из них в компании — уважаем и ценен.
Что еще можно предложить сотрудникам, если нет возможности поднять зарплату:
- один бонусный выходной в месяц. В тот день, когда он удобен сотруднику. Очень часто работодатели опасаются использовать данный метод мотивации, и напрасно. В большинстве случаев специалисту просто важно знать, что у него есть такая возможность, а воспользуется ей, по моему опыту, только 27% сотрудников;
- возможность иногда работать удаленно, если должностные обязанности сотрудника позволяют это сделать;
- партнерские программы, в рамках которых сотрудники смогут получать скидки в салонах красоты, фитнес-студиях, на АЗС.
Этот список можно продолжать бесконечно, для каждой компании он будет уникален. Важно понимать, что ценно именно для сотрудников вашей организации, что их мотивирует, какие у них увлечения. Это поможет вам сформировать программу нематериальной мотивации для всего коллектива.
Как HR-менеджеру понять, чего хочет персонал
Я предпочитаю анкетирование. Это — проверенный способ сбора обратной связи от коллектива компании. Не стоит использовать стандартные вопросы из открытых источников — их можно взять за основу и адаптировать под свои цели. Например, вопрос о том, нравится ли работа в организации, можно перефразировать в «Посоветуете ли вы своим друзьям устроиться на работу в нашу компанию?» Именно готовность советовать работодателя говорит о силе и успешности его бренда.
Подобные опросы оптимально проводить раз в квартал или полугодие — в зависимости от расширения/сокращения компании, от «текучки» кадров.
