Скопировать ссылку
Тенденция на снижение срока работы специалистов в разных отраслях и профессиональных позициях сохраняется в течение последних десятилетий. По данным исследования НАФИ и ВШЭ, 33% представителей российских компаний отмечают средний или высокий уровень текучести кадров. Прочие исследования утверждают, что средний срок работы сотрудника в компании составляет 2 года и 2 месяца. Для сравнения — в 2018 году текучесть кадров среди руководителей во всем мире считалась пиковой (17,5%) и средняя продолжительность сотрудничества составляла при этом пять лет.
От эмоционального абьюза к партнерским отношениям
В ряде российских компаний за прошлый год произошел серьезный откат в сторону абьюзивных рабочих отношений. Это связано с накопившимся стрессом и внешним экономическим давлением. Абьюз в переводе с английского означает «злоупотреблять, оскорблять, ругать, плохо обращаться и браниться». Нездоровые ситуации, когда руководитель или коллега проявляют себя как агрессоры, приводят к выгоранию, снижению самооценки сотрудника и, как следствие, увольнению. По данным службы исследований HeadHunter, конфликты между руководителями и подчиненными участились в 66% предприятий, 68% сотрудников отметили жестокое отношение к себе со стороны начальства или коллег, а 57% — только со стороны начальства.
Жесткий стиль руководства не должен подразумевать психологическое насилие. Предприятия, в которых фокус только на результате, а не на людях, могут и должны быть уважительными и человечными. Метод мотивации к труду в виде кнута и грамоты морально устарел и не оказывает на работников ожидаемого эффекта. Тем более, если речь идет о молодых специалистах, которые чаще всех меняют работу. Так, в IT-компаниях текучесть кадров всегда была одна из самых высоких на рынке. В среднем разработчик задерживается в компании на 2 года, при этом на адаптацию требуется от двух до трех месяцев. Они же чаще представителей других профессий говорят, что можно переходить с места на место хоть ежегодно.
Концепция партнерских отношений
В центре мировых тенденций остается концепция партнерских трудовых отношений, где руководитель — это наставник, мотиватор и мудрый взрослый. Любое порицание ведет к спаду вовлеченности людей в работу, снижению общей эффективности команды и к выученной беспомощности. За отсутствием похвалы следуют эмоциональные срывы и вероятный уход.
Переход к партнерству произошел во многих компаниях. Обучение и саморазвитие — это ценность, которую работодатель должен разделять со своими сотрудниками, но не пытаться «насадить» сверху. Пока у сотрудников есть желание и мотивация, работодателю желательно поддерживать и усиливать этот интерес. Давать доступ к корпоративной библиотеке, организовывать стажировки внутри компании, оплачивать курсы повышения квалификации и тренинги. Крупнейшие ретейлеры мира Walmart и Amazon готовы вкладывать в обучение молодых сотрудников в колледже примерно $1,2 млрд до 2025 года.
«Тихое увольнение»
Часто сотрудники, которые не видят перспектив в работе и морального/материального поощрения предпочитают «тихое увольнение» и выполняют свои обязанности по минимуму. Они отказываются от культуры суеты, которая предполагает, что работа — большая часть жизни.
Затраты на поиск и онбординг новых сотрудников растут и становятся существенными и постоянными. Бизнесу приходится все больше адаптироваться, «переписывать» внутренний кодекс, который напрямую влияет на взаимодействие с сотрудниками, становиться лояльнее. Задача бизнеса — грамотно внедрять психологию в текущую деятельность компании и обеспечить сотрудникам гибкую рабочую среду. Это поможет укрепить жизнестойкость, развить креативное мышление, создать здоровую атмосферу в коллективе. И тем самым снизить уровень текучести кадров.
Причины сокращения сроков сотрудничества
В XX веке считалось, что психологическое здоровье — это личный вопрос каждого человека. Однако лучше работает стратегия, когда бизнес принимает ответственность за психологическое благополучие сотрудников на себя. Люди в таких командах более работоспособны и устойчивы к внешним факторам.
Причины, которые влияют на решение уволиться.
Длительная фрустрация и выгорание
Стресс и отсутствие эмоциональной вовлеченности руководства в деятельность сотрудников часто приводят к фрустрации. Человек теряет доверие, испытывает разочарование. Как следствие, срабатывает механизм «бей или беги», который влияет на желание сменить работу.
Однообразие и скука
Вопрос однообразности деятельности решается путем ротации сотрудников в рамках одной компании. Распределенные и удаленные команды способны продлить срок работы сотрудника — при условии смены поля деятельности.
Слаборазвитый адаптивный интеллект
Мир постоянно меняется, требования к знаниям и компетенциям возрастают, происходит цифровая трансформация бизнеса, возникают геополитические вопросы. Более половины россиян испытывают тревожность. Зачастую сотрудники не имеют навыков психологической работы над собой. Жизнестойкость и адаптивный интеллект можно тренировать. Задача руководителя — сместить фокус с внешних обстоятельств.
Отсутствие доверия к руководству
Возрастает запрос на партнерские рабочие отношения, без которых интерес сотрудника к трудовой деятельности снижается. Руководитель, который игнорирует своих сотрудников, создает не меньше проблем, чем тот, кто постоянно критикует. Ускользание от просьб и ответов на вопросы — тоже форма эмоционального насилия.
Недостаток управленческих скиллов достаточно легко заставляет сотрудников перемещаться из проекта в проект.
Что делать
Мы провели исследование и выделили базовые потребности сотрудников, которые важно учитывать руководителю.
Безопасность окружения — тренд последних лет. Запрос на безопасность закрывает штатный или приглашенный психолог. Он может перенести объяснительные концепции семейной и личностной терапии в рабочий контекст. Подразумевается создание такой среды, где между руководителем и сотрудниками возможен открытый диалог. В доверительной обстановке каждый делится тем, что у него на уме и не думает об осуждении.
Принятие. Атмосфера заботы полностью переносится на отношения с руководителем и коллегами. Уточняйте, чем человек хочет заниматься, какие у него цели и желания. И сопоставьте это с потребностями и возможностями бизнеса.
Социализация. Успешное построение связей напрямую влияет на работоспособность коллектива, производственные процессы и результаты. Важно развивать эмоциональный интеллект и эмпатию. Вкладываясь в развитие этих навыков у сотрудников всех рангов, мы вкладываемся в собственный бизнес.
Признание. Важно создавать развивающие ситуации успеха как норму развития. Это должна быть постоянная работа над признанием заслуг и внутренним ростом человека, а не ситуативная благодарность.
Адаптация. Без базового умения спокойно реагировать на любые перемены и адаптироваться — это всегда забег по кругу, который напрямую отражается на производственных результатах.
