Скопировать ссылку
Основные изменения в регулировании дистанционной работы, которые, скорее всего, потребуют пересмотра имеющихся локальных нормативных актов и/или трудовых договоров, касаются и видов дистанционной работы, и особенностей взаимодействия работодателей и сотрудников.
Виды дистанционной работы
До принятия ФЗ от 8 декабря 2020 года законодательство предусматривало только один вид дистанционной работы — постоянный. Для работодателей это было неудобно тем, что оформленного таким образом сотрудника нельзя было, например, попросить приехать в офис. Или организовать для него такой формат работы, как home office (выполнение трудовой функции и в офисе, и вне офиса). Чтобы решить вопрос в легальном поле, приходилось заключать два трудовых договора или оформлять совместительство.
Теперь есть временные дистанционные работники, они работают дистанционно постоянно, но ограниченное количество времени — до 6 месяцев, срок регулируется трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.
И есть сотрудники, работающие дистанционно периодически, они чередуют занятость в офисе и вне его на условиях, согласованных с работодателем (так называемый home office).
Временного дистанционного сотрудника теперь можно вызвать в офис
Прежняя редакция норм, регулирующих дистанционный труд, не предполагала приезд дистанционных работников в офис. В законе просто не была предусмотрена такая возможность. Для посещения офиса кадровым службам приходилось оформлять командировку, со всеми соответствующими выплатами и изданием необходимых документов.
Теперь условия вызова дистанционного сотрудника в офис можно прописать в локальном акте, трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору. Это значительно упрощает документооборот в компании, тем более что на практике удаленные сотрудники обычно и сами понимают необходимость время от времени работать из офиса. Сейчас у них есть такая возможность.
Однако действие статьи распространяется только на временных дистанционных сотрудников, это нужно учитывать кадровикам при оформлении сотрудника на «удаленку».
Новый порядок перевода работников на дистанционную работу
Согласно действующей до 1 января 2021 года редакции Трудового кодекса, для перевода на дистанционную работу необходимо заключить с работником трудовой договор или дополнительное соглашение. Новая редакция ТК предусматривает возможность перевода сотрудника на временную дистанционную работу без его согласия, на основании локального нормативного акта, правда, в исключительных случаях. В обычных условиях по-прежнему потребуется дополнительное соглашение к трудовому договору.
Весенний локдаун стал кошмаром для кадровых служб: распоряжение о переводе штата на удаленную работу поступило, но оформить его документально оказалось архисложно. С одной стороны, требовалась личные подписи сотрудников, подтверждающие их согласие работать удаленно, с другой стороны, те же самые сотрудники физически не могли покинуть дом, чтобы добраться до офиса и подписать бумаги.
Новый ФЗ существенно упрощает ситуацию: в случае форс-мажорных обстоятельств, несущих угрозу жизни населения или его части, временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя может быть осуществлен без согласия работников. Достаточно уведомления по любому средству связи и ознакомления с локальным нормативным актом «способом, позволяющим достоверно подтвердить получение работником такого локального нормативного акта».
Особенности взаимодействия между работником и работодателем
Для многих специалистов кадровой службы одна из главных проблем в работе с дистанционными сотрудниками заключалась в том, что с ними сложно было подписывать документы. Делать это можно было или лично (а сотрудники часто не имеют возможности приехать в офис), или с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи, что выходило дорого, если в штате числилось значительное количество «удаленщиков».
Теперь достаточно отправить документы (кроме трудового договора и приложений к нему!) для ознакомления по электронной почте и получить от сотрудника ответ, что документы он изучил и возражений не имеет.
Раньше сотрудник мог сделать вид, что письмо до него не дошло, например, письмо о дисциплинарном взыскании, теперь не прочитать письмо и не ответить на него он не может: работодатель по новому ФЗ имеет право уволить работника за невыход на связь в течение более чем двух дней. Такой порядок необходимо закрепить в локальном нормативном акте или в трудовом договоре.
Кстати, в новом законе установлены только два дополнительных основания расторжения трудового договора с дистанционным работником:
- Если работник без уважительной причины два дня подряд не выходит на связь с работодателем.
- Если сотрудник переезжает и не может исполнять свои обязанности на прежних условиях.
Регулирование сверхурочной работы дистанционных работников
В статье 3124 нового ФЗ указано: время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время. Такая забота о сотрудниках со стороны законодательства понятна: дистанционные работники часто перерабатывают, а время таких переработок (когда звонки/письма поступают работнику за пределами рабочего времени) не оплачивается как сверхурочная работа.
Однако надо отметить, что это положение выглядит спорным: закон не конкретизирует, какое именно взаимодействие имеется в виду. Считается ли, например, сверхурочной работой, если сотруднику позвонили после окончания рабочего дня и попросили ответить на несколько вопросов? По логике закона переработкой может считаться любой внеурочный контакт, и тогда работодатель должен чуть ли не всех своих сотрудников оформлять на работу с ненормированным рабочим днем. А это подразумевает различные компенсации, что тоже невыгодно бизнесу.
Еще один спорный момент касается заработной платы «удаленщика»
Согласно новому ФЗ, перевод работника на дистанционную работу не может служить основанием для снижения ему заработной платы. Но на практике у работодателя возможность перевести сотрудника на «удаленку» и уменьшить ему зарплату будет.
Например, работодатель может предложить удаленную работу на другой должности с меньшим окладом: на позиции бухгалтера по расчету заработных плат предполагается работать из офиса с более высокой зарплатой, а на позиции бухгалтера по общим расчетам — из дома, но с заработной платой ниже. Сотруднику придется выбирать самостоятельно, что ему важнее — размер зарплаты или возможность работать удаленно.
Норма, регулирующая предоставление рабочего оборудования дистанционному работнику
Норма, регулирующая предоставление рабочего оборудования дистанционному работнику, тоже вызывает вопросы. Новый ФЗ обязывает работодателей предоставить дистанционному работнику рабочее оборудование или выплатить компенсацию, если работник использует (арендует) личное оборудование. При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию не только за эксплуатацию оборудования, но и за использование программно-технических средств, средств защиты информации и мобильную связь.
На самом деле, новшество совсем не ново. Закон и раньше требовал от работодателя предоставления необходимых ресурсов.
Проблема заключается в том, что законом не установлен ни размер компенсации, ни формула, по которой она могла бы рассчитываться.
На практике это означает, что сотрудник имеет право требовать от работодателя оплаты расходов на связь, на электроэнергию, компенсацию за амортизацию собственного ноутбука и телефона, а работодатель обязан расходы возместить. Иначе сотрудник может не выполнять свои рабочие функции, обосновывая это тем, что рабочее оборудование ему не предоставлено.
В данном случае работодателю имеет смысл заранее прописать в трудовом договоре способы и размеры компенсации.
Нельзя не заметить, что многие положения, вошедшие в итоговую версию нового ФЗ, обязаны своим появлением там пандемии. Вынужденная необходимость массовой удаленной работы многое прояснила. Как говорится, не было бы счастья, да несчастье помогло.
В России как обычно занимаются второстепенными вопросами не решая главных.